基于勝任力培養的應用型本科院校人力資源管理教學改革探析

【摘要】隨著國民經濟的快速發展，市場競爭激烈，企業之間的競爭如火如荼，究其根源，人才是核心競爭力。企業人力資源管理在企業日常經營活動中占有重要的戰略地位，該領域人才通過人力資源規劃、招聘、績效評估、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段，為企業可持續發展提供源動力。高校是培養人才的地方，其培養的目的是為企業源源不斷地輸送人才，為經濟發展做出應有的貢獻。因此，各大院校均已設立了人力資源管理的相關專業，并在教授學生學習理論知識的同時，加強了對于學生勝任力的培養。然而，我國本科院校在培養實用型人力資源人才的教學過程中，還有很多方面需要進一步改革。

【關鍵詞】勝任力；應用型；人力資源管理；教學改革

【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A

引言

改革開放的號角吹響以后，中小型企業勢如雨后春筍，在國家政策的指引下茁壯成長。為了不斷滿足企業對人才的需求，本科院校不同程度地開設了人力資源管理專業，并且不斷進行改革與完善，結合市場對人力資源行業的專業性定位，逐步將人才培養的目的定位在具有強烈勝任力的應用型人才的目標上。就目前情況而言，雖然諸多高校在教學活動中取得了很大的成果，但是結合目前實際教學情況，還需要做進一步調整和優化，才能培養出符合企業實際需求的高素質、全技能人才。本文主要針對本科院校對人力資源管理專業的日常教學計劃，以及學生勝任能力的培養現狀，作出具體分析，并提出部分改革措施，以供參考。

一、現階段本科院校人力資源管理課程在實際教學中存在的問題

近十多年以來，高校人力資源管理專業的教學逐步完善，然而與真正意義上的現代人力資源管理還存在很大的差距。

（一）實訓基地的綜合配置和管理不能滿足學生實踐要求

理論是實踐的基礎，只有通過實踐教學才能完美地將理論知識與實踐有機融合，才能不斷提高學生的動手能力，增強分析能力，為培養復合型人才奠定堅實的基礎。目前，國內大部分高校人力資源實訓室的部分儀器和設備并不齊全，軟件配置也不合理，這在一定程度上阻礙了學生理論知識拓展與整合的的進度，不能達到充分利用實訓室增強理論知識記憶與理解的目的。

（二）人力資源配置和結構缺乏合理性

受傳統院校人事管理觀念與方法的影響，許多高校的學生是通過中專、成人高校升格或轉制而來，這就導致了在人力資源結構上存在問題。首先，在本科院校人力資源管理映射下，學生總人數與企業的實際錄用人數懸殊較大，在就業的過程中會出現總量過剩，但對口人才匱乏的狀況。據相關資料顯示，校內新設專業的老師空缺比較大，相對來說，傳統舊專業的教師較為富余，并且，理論老師師資力量富余，而實踐老師相對不足，這就嚴重影響了學生日常教學中理論與實踐相結合的機會；其次，從事行政和內勤的工作人員相對較多，專業的人力資源管理教師數量相對較少；再次，教師來源相對單一，以各個高校的畢業生為主，而并非來自能夠將理論知識與實踐操作完美結合的既往從業者，加之年齡、學歷以及職稱的不合理，導致校內人力資源管理缺乏“雙師型”的領頭人，這對高校人力資源管理的發展是極為不利的。[1]

（三）部分教師管理理念相對落后

眾所周知，大部分高校的人力資源管理專業的教師擁有豐富的理論知識，能夠為學生答疑解惑。然而，校園與社會在一定程度上是脫節的，長期從事校園教育科研工作，難免對市場經濟下現行的企業理念與人力資源管理相關政策缺乏了解與認知。因而，在實際教學中，不可避免地出現理論脫離實際的現象，這在一定程度上影響了實踐教學成果。

二、培養應用型人才和勝任力的重要性

本科院校培養的學生最終都要走向工作崗位，因此，以崗位需求為導向，以勝任崗位職責為目標，提高學生的勝任力，全力培養應用型人才，是學生步入社會，與企業接軌的強有力武器。

（一）勝任力模型的概念

對于一個組織或者企事業單位中的某一個職位而言，依據崗位職責，對于保質保量完成職責任務所需要的綜合能力的體現。不同崗位對員工的要求是不一樣的，因此，要求員工具備的勝任力的附在內容和職業特征也不盡相同。

（二）提高學生的勝任力，培養適應型人才的意義

1.是企業在人員招聘時提供不同崗位選擇適合人才的基本條件。企業內部不同崗位的職責是不一樣的，因此，對工作崗位員工的學歷、專業、特長等方面的要求是不一樣的。因此，根據勝任力選擇各崗位人才，在正視個性化差異的同時發揮個人優勢，挖掘個人潛質，這對員工和企業來說，都是最佳的方案。

2.能夠在員工職業生涯規劃時給出合理的建議，輔助員工正確定位。根據個人勝任力的不同，以及在企業中的適應能力、學習能力、個人特長的不盡相同，合理中肯地給出建議，以幫助員工制定出符合自身條件和職業方向的專項職業生涯規劃。

3.在企業薪酬體系的構建過程中，根據個人勝任力的不同評估出對企業貢獻程度的不同，并以此進行首次套檔，制定出合理的薪酬體系，以激勵員工的工作熱情。

三、基于勝任力培養的應用型本科院校人力資源管理教學方法改革策略

（一）課程設置與教學模式的改革

1.課程設置。大學課程的設置是學校對于教育方向與目標的大綱，是所有教學活動的指導與標準，也是教育教學工作的重要依據。在本科院校的人力資源管理課程設置中，除了全面的專業理論基礎知識，還應該加強實踐教學體系。學生通過對人力資源管理理論知識的學習，了解人力資源的基礎定義、六大模塊，以及在企業運營發展過程中發揮的重大作用和意義。[2]為了進一步體現職業化，了解行業特點和用人需求，可以按照不同行業、不同崗位對人才的能力要求設置實踐課程內容。通過社會這個第二課堂，提高學生的職業素養和應變能力，從而增強學生的勝任力，為培養實用型人才奠定良好的基礎。

2.教學模式。人力資源管理課程不同于學科，除了課堂上教師授課，掌握基礎理論知識，實踐部分在校園內部是不能取得進一步突破。基于這門課程的特殊性，教師可以組織學生深入企業內部，引導學生系統地參與企業內部探究性的工作流程，切實感受人力資源管理與企業發展的密切聯系，在此過程中提高專業技能，培養職業道德，努力將自身培養成為復合型人才。

（二）采用多元化的教學管理機制

1、加強教師與企業的緊密聯系。師者，傳道受業解惑也。作為人力資源管理課程的教師，在日常教學活動中，教師應打破常規教學模式，盡可能多的接觸企業人力資源管理者，對企業進行實際調研，深入了解當前市場經濟體制下人力資源行業的發展形態，不斷把握現行不同行業人力資源管理的特征，這對于校內的教育教學活動大有裨益。

2、為了更好地培養實用型人才，學校外聯部也可以聘請業界資深的人力資源管理人員加入學校專業建設委員會中，并邀請其參與相關課程體系設置工作和人才培養方案的制定。根據課程實施計劃，階段性地舉辦專題講座，拓寬視野，激發學習興趣和探索的欲望。

3、對學生探索性地試行3學期制。即，將一年分為3個學期，把校園學習和社會實踐活動有機結合。校園學習不言而喻，以理論知識學習為主，實踐學習則可以根據興趣或者專業發展需要安排學生參加校外實踐活動，學生可以自己找實踐單位，也可以由學校統一聯系，安排實習。一段時間后，學生返校，由指定的教師對社會實踐的具體內容和取得的成績進行匯總和審核，并以學分制計入學生學習檔案。這種方法對于提高學生的社會適用性、知識應用性都是一種考驗和保障。[4]

（三）加強教師隊伍建設

有行業經驗的教師在人力資源管理課程的教學活動中能夠更加游刃有余。眾所周知，本科院校的人力資源教師的工作經歷大多局限于學校，這對教學活動是十分不利的。長期的學校教學，使他們對于現階段不同行業內企業的相關工作流程以及范疇了解甚少。因此，學校可以鼓勵該專業的教師在精力允許的情況下到產學研基地掛職，并且參加相關的技能培訓，提高自身的知識融合度，最終吸引更多的企業優秀人才加入，壯大師資隊伍，達到更高的教學目標。

四、結束語

課堂學習是教師傳授知識和技能的第一陣地，為了增強學生的社會適應能力，畢業后將所學的理論知識運用到實際工作崗位中去，學校對于具有勝任力的應用型人才的培養顯得尤為重要。對于人力資源管理這門學科，本科院校只有不斷優化課程設計，發揮學生學習的主觀能動性，發散思維，在實踐中升華，才能真正培養出社會和企業所需要的人才。

參考文獻：

[1]樊慈.應用型本科院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題及對策[J].亞太教育，2016（19）.

[2]張貴川.應用型本科院校人力資源管理 專業實踐性人才培養研究[J].商情，2017（49）.

[3]陳葆華.應用型本科院校人力資源管理專業人才培養模式研究[J].教育教學論壇，2017（34）.

[4]林江珠.應用型本科HRM專業教學模式改革探究——基于就業勝任力的視角[J].人力資源管理，2017（8）.

[5]李明月.基于高校應用型人才培養建設的人力資源培訓專員勝任力研究[J].教育現代化，2018（6）.

作者簡介：曹喜平（1986-），女，湖南長沙人，碩士研究生，湖南廣播電視大學教師，講師，研究方向：人力資源管理、遠程教育。