有效激勵

蔣凌

[摘 要] 高職教師作為高校教育體系中的重要組成部分，占有最大的人數比例，享有較好的社會地位，受人尊敬，社會期望度也很高。但高職院校的普通教師也面臨著贍養父母、培養兒女、職稱評定、工作考核等各方面的壓力，極易出現職業倦怠。為激勵普通教師的積極性，保持良好的工作狀態、如何有效地制定激勵制度，是必須思考和解決的問題。

[關 鍵 詞] 高校普通老師；職業倦怠；激勵

[中圖分類號] G715 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）05-0011-01

一、高職院校教師激勵機制現狀

當前，高職院校教師激勵機制的建立不夠完善，存在著對教師的激勵不足、激勵措施施行不當等問題，結果導致教師對學校的管理產生抵觸情緒，從而對本職工作失去耐心，出現職業倦怠。高職院校教師激勵機制不完善主要表現在以下三個方面：

（一）激勵機制建設程度良莠不齊

現在很多高校的激勵機制制定著重面向對教師的量化考核，劃分具體指標、分數，以期完全用數據來表述相關工作。這樣確實取得了一定成效，但忽略了很多隱性的、無法量化的工作。

（二）高職院校教師激勵機制內容不全面

各高校的激勵機制建設主要停留在物質激勵上，精神激勵不足。物質激勵滿足的是教師的低級需求，激勵效果缺乏長效性。

（三）對教師設置的上升通道不暢

各高校普通教師的上升通道主要有兩種：行政職務的上升和專業技術職務的上升，行政職務的上升由內設科長逐級上升副科級、正科級、副處級、處級。上升的職數限制越來越嚴格，難度越來越大，由于現在院校的管理行政化，在這條路上人根本無暇做學問，且需要資歷，普通教師基本沒有機會，所以吸引力不大。專業技術職務的上升由助教到講師、副教授、教授，上升路線明晰，但現行專業技術職務評審條件有任職時間限制和年齡限制，很多教師沒有緊迫感，且忙于自己的個人事務，是一種非即時的激勵措施。

二、對如何建立有效激勵機制的建議

（一）建立完善的工資激勵機制

在馬斯洛的需求層次理論中，生理需求是作為人最基本的需求，所以物質激勵法一向被認作是激勵機制中最為基礎的方式，得到廣泛應用。而物質激勵法中最為重要的就是薪酬問題。在薪酬分配的過程中要突出“按勞分配”“多勞多得”的基本原則。

（二）打造良好的校園文化環境，增強教師對學校的歸屬感

各高校應該多多關心教師的生活，從感情上關懷教師，使教師對學校產生真正的認同感、歸屬感，提高教師的工作積極性。

（三）營造公開、公正、公平的激勵機制

真正有效的激勵機制需要學院投入大精力、花費大心思、長時間建設，學院要通過逐漸建設形成優良的有效激勵制度以規范教師的日常行為，激發教師的工作熱情，不斷推動學院持續健康發展。

（四）創造良好的工作環境和科研條件

良好的工作環境是教師安心工作的基本保證，良好的科研條件有助于滿足教師的自身發展需要。為教師創造良好工作環境及科研條件是為教師的日常工作和未來發展提供基本的支持和必要的保障，是激發教師工作熱情和提高對學校認同感的重要途徑。

（五）鼓勵“走出去”學習

對有進取意識的教師，如果考上研究生、博士生，可以提供在不停工資、不降各種待遇的情況下繼續深造的激勵制度，使外出學習的同志沒有較大的經濟負擔和養家的后顧之憂。對高水平的學術會議、短期培訓、交流學習、行業實習，應以相應的制度，鼓勵普通教師多“走出去，看一看”。

三、結語

各高職院校在社會中具有教育、科研、培訓、服務社會的重要作用，在日常管理工作中，學校的管理人員要善于激發普通教師的工作激情，并通過有效的激勵措施使其發揮其相應優勢，不僅要關注整體，更要關注每一個教師個體。在教育管理工作中，應該深入了解教師需求，調動教師的主觀能動性，促使其不斷進取，不斷超越自我，最終實現自我價值。

參考文獻：

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