在華跨國公司人力資源本土化戰略現狀及問題研究

李居英 張梁

[摘 要]經濟全球化趨勢下，國際分工越來越密切，而中國近些年的在華跨國企業數量越來越多，已經成為本土市場中重要的一部分，甚至有的品牌競爭力遠超本土品牌。跨國企業為了在海外市場占據一席之地，對企業經營的本土化越來越重視。而人力資源作為最具創造性和主觀性的資源，對其本土化管理顯得尤為關鍵。本文旨在分析跨國企業在華的人力資源本土化現狀，多角度深層次地探究其存在的問題，并提出相應的針對性意見。

[關鍵詞]經濟全球化;跨國企業;人力資源;本土化

[中圖分類號]F276.7 [文獻標識碼]A

1 緒論

隨著經濟全球化的進程進一步加快，國際間的經濟合作往來越發頻繁，世界貿易組織在國際貿易中發揮著越來越大的作用。這對于我國來說既是機遇也是挑戰，中國積極面對全球化，參與到國際分工中來，不斷提高自己的經濟實力，形成更具競爭力的對外貿易模式。

近幾年，世界經濟產生頹勢，各國的對外投資量也趨于下降。但是我國所獲得外來投資量相對于比較平穩。伴隨著“一帶一路”的建設以及國際產能合作的推動，中國的國際合作越來越多，吸收的投資量也處在高水平。在這樣的國際合作趨勢下，來中國發展的跨國公司越來越多，因此進行人力資源的中國本土化是非常重要的也是必要的發展趨勢。并且，許多跨國公司在進行國際經營的時候十分重視人力資源的改進，已經成為重要的發展戰略。因為適應本土風格的員工隊伍會具有更強的生命力，在國外市場中獲得更高的競爭優勢。因此，中國的跨國公司也應該意識到這一點，進行相應的人力資源戰略調整，來提高企業自身實力。

2 在華跨國公司人力資源本土化現狀

2.1 不同國家跨國企業本土化程度不同

在華的跨國公司來自世界各地不同的國家和地區，而這些公司的本土化程度也有很大差異。據調查顯示，美國的外資企業在中國的員工的本土化最好，能很好地融入中國市場。尤其值得一提的是，美國的跨國企業甚至會選用中國的人才來擔任管理者和高層人員;但日本的跨國公司更偏向于繼續使用日本的員工，極少地使用中國本土員工來參與管理工作。其他地區的企業的本土化程度基本上介于美國和日本兩個極端之間，比如歐洲地區的外企本土化程度不及美國的程度高，但是比日本還是更具有本土化風格。

2.2 不同行業的本土化程度不同

在經濟全球化的趨勢下，許多行業趨于扁平化發展，國際分工合作程度越來越高，因此像計算機、化工、家用電器、石油天然氣以及汽車業等行業人力資源本土化比例都比較高，尤其是計算機和汽車行業。

相比之下，其他一些行業不會采取如此高的本土化水平。尤其是各個國家的金融行業差異度非常大，人力資源的本土化程度非常低。首先，各國的國家性質不同，比如資本主義國家和社會主義國家對于金融行業所采取的風格會截然不同;其次，不同國家的經濟發展水平不一，金融行業的發展階段也有較大差別，很難去迎合本地的發展狀況;最后，各個國家對于金融行業都會有或多或少的宏觀調控，都希望母國的員工能夠掌握對金融行業的控制權。

3 在華跨國公司人力資源本土化存在的問題

3.1 企業文化建設不重視

調查顯示，較大比重的在華跨國公司還沒有對企業的文化建設賦予足夠的重視。這些公司在進行人力資源本土化的過程當中，首先會進行自身企業文化向東道國滲透，一般會選用外派的員工進行文化上的宣傳，向本土的員工滲透本企業的文化，從而使這些員工能夠快速融入企業，并且產生一定的認同感和歸屬感，這么做反過來也可以不斷提高企業在本土市場的知名度和聲譽，產生有利的影響。但是我國目前的外企對于這方面的建設并不完善。選用的外派人員自身可能對于自己企業的文化就沒有理解得非常深入，還要傳遞給其他新員工，難免會出現一些不夠完美的地方，使得最終的效果不夠好，形成跨國公司在人力資源本土化過程中的障礙。其次，外派人員可能無法關注到本土員工的需求，只是單純宣傳，而不注重與東道國員工的需求進行結合，從而使得本土員工難以產生文化上的共鳴。所以，用合適的方式去加強企業文化建設，是非常有必要的，是外企人力資源本土化的重要組成部分。

3.2 對法律制度及當地市場環境認識不足

不同國家必然會在政治、經濟、文化上都存在著或多或少的差別，這是客觀存在，不容忽視的。尤其是跨國公司在開拓海外市場的時候，必須考慮到這些問題，因為這些差異會給跨國經營帶來許多障礙，如果處理不當，會造成巨大的損失，甚至是經營失敗。那么其中一個非常重要的差異就是法律、法規的認識不足，這個困難所帶來的阻礙很可能會使得一個跨國企業直接退市。因為一切的經濟行為都需要處在合法的范圍內，這是硬性要求。因此在進行人力資源本土化的時候，需要認真研究中國的勞動法、社會保障法等相關法律，了解中國社會的就業規則，真正實現人力資源本土化，保障每一位員工的權益。讓本土員工認為，在跨國企業中工作也一樣可以獲得足夠的社會保障，從而提高員工的積極性，使其快速融入集體。

3.3 本土化意識不夠

若跨國企業本土化意識淡薄，那么會使得企業在國外市場經營中遇到巨大的阻礙。這些企業往往認為還是母國的員工更符合企業的要求，但是外派員工一般都會缺乏一定的國內工作經驗和人際交往經驗，所以容易在工作中受到阻礙，降低工作效率，對工作成果大打折扣。較為成功的在華外資企業，通常都擁有較強的人力資源本土化意識，從而加強企業的適應性，快速融入東道國文化，在市場中占有一席之地。并且，對本土化的重視程度并不是短期的，企業并不會因為追求到了短期利益，就忽略本土化管理的一個持續性的過程，即使是本土的企業也需要時刻探究消費者的需求與心理，經營理念與社會發展相結合，那么跨國公司在這方面就應該花更多的精力去探索，避免在探索中迷失方向，使得企業在東道國市場難以生存。

3.4 與中國本土企業技術銜接性差

中國近年來在全球貿易中的參與度直線上升，被稱為“世界工廠”。但是相比之下，中國的科技水平發展速度與發達國家仍然存在較大差距。這使得跨國企業在本土化的過程中，會出現技術銜接方面的瓶頸。本土員工相比母國員工，在專業技術方面會有所欠缺，需要企業花費更多的時間和金錢去培養。甚至存在一些保密技術，必須由母國人員來操作。本土與外企之間技術交流的隔閡使得企業在聘用本土員工的時候會產生很大的顧慮，從而降低跨國企業人力資源本土化程度。

4 在華跨國公司人力資源本土化的策略

4.1 企業重視文化建設

4.1.1 本企業文化的滲透

企業應該大力創建并宣傳自己的企業文化，使每個員工產生共鳴并接受。從而提高員工在企業中的積極性和歸屬感，更加真誠努力地去相信公司，愿意在公司發展，將個人目標與企業目標緊緊聯系在一起，如果大部分員工能夠做到這種程度，那么企業必然會進步得非常快速。

4.1.2 與本土文化的融合

作為跨國公司必須直面經營環境的差異，將本土文化與企業文化交融，形成更具本土風格的工作環境。對東道國的重視能夠提高企業在本土員工中的聲譽和地位，使得員工產生更高的忠誠度。并且在這種交融的環境下，能夠使得本土員工獲得更加自在、輕松的工作心態，也能更快地去習慣、適應各項工作，減少工作環境帶來的壓力。

4.2 加大對市場環境的認識

4.2.1 加大對消費文化的認識

跨國公司在母國的市場環境必然與東道國有著不小的差異，我們在探究市場需求變化之前，需要深刻地了解本土的消費文化。首先，中國的消費文化受傳統文化的影響比較大，比如說，中國紅一直是吉祥的象征，于是許多企業會選用中國紅來設計產品，從而增強消費者的認同感，提高銷售量。其次，中國地域差異明顯，尤其是南北差異，例如食品，北方人喜咸，南當人好甜。這些地區間的文化差異需要跨國公司給予足夠的重視。最后，城鄉差異。中國城鄉的經濟與文化差異較大，在不同的市場應當采取不同的營銷模式，寶潔在農村市場推出的9.9元飄柔獲得了巨大的成功，因為這符合了農村人民追求實惠的消費觀念。

4.2.2 加大對市場需求的認識

跨國公司在境外市場面臨著母國差異較大的環境，不管是政府的宏觀調控、市場導向，還是競爭企業的定位與競價策略，都需要跨國公司進行詳細而深刻的調查與研究。包括中國特有的消費理念，對于消費者的需求也有著較大的影響，形成了本土市場中消費者獨特的需求。跨國公司需要對曾經的市場戰略進行“揚棄”，保留對與中國市場同樣適用的市場需求策略，拋棄極具母國特色的策略，轉而將中國的消費文化取而代之，融入到企業市場規劃當中來，切實地去了解消費者的需求，最好是去引導消費者，從而使得跨國公司能夠在市場中提高競爭力，占據有力的競爭地位。

4.3 提高本土化意識

4.3.1 政策上的本土化

為了取得東道國政府的信任，避免遭受打壓，跨國企業需要加強與本土政策的迎合度，從而更好地進行人力資源的本土化。很多國家在引進外資企業的時候會提出相應的政策要求，比如保證本土人員的就業率，保證國家的利益。因此，跨國企業應當積極相應相關的政府號召，在國家和居民中留下良好的企業形象，甚至是在東道國樹立其“本地企業”的親切形象。這能夠吸引更多的員工，從而提高人力資源的本土化程度與質量。

4.3.2 經營上的本土化

跨國公司進入東道國市場時，需要在一定程度上改善自己的經營理念和模式，才能吸引到更多的本土人才。若企業的本土化程度低，那么東道國員工在學習、工作、克服差異上會比較吃力，從而降低員工積極性，使得員工缺乏認同感，導致流動性大，不利于人力資源本土化。因此，若企業將自己的經營本土化，首先會使得員工感到親切，使自己的能力得到發揮，有用武之地;其次，經營模式的本土化需要東道國人才的指導與支持，那么就需要進一步強化人力資源的本土化，是相輔相成，相互促進的。

4.4 積極開展與中國企業的技術交流與合作

4.4.1 加大與中國企業合作力度

中國作為最大的發展中國家，在國際合作中的作用越發明顯。雖然，中國的整體科技水平與發達國家有較大差異，但是也有許多行業已經成為世界領先，且其技術和管理理念十分先進。跨國公司在進行人力資源本土化時容易顧慮的問題就是本土員工的技術水平比較低，需要公司花費大量的成本去培養，因此偏向于由母國員工來執行工作。若能夠加大與本土企業合作力度，不斷在合作中了解對方的技術水平，進行有效的磨合，從而使得兩國技術更好地銜接，那么跨國公司在進行人力資源本土化的時候，就能更多地聘用本土員工，從而降低企業的經營成本。

4.4.2 選擇具有國際視野的本土人才

跨國企業在發展中也應當懂得適當打破國家界限，吸引具有國際化視野的本土人才來幫助企業避免不必要的技術隔閡。這些人才精通兩國的經營理念和技術水平，能夠引導跨國公司更快速地與中國進行磨合，抓住兩國之間的技術共同點，進行規范化操作，使其有效統一;針對不同之處，分析優劣，選擇更適合在中國市場發展的技術。從而提高跨國企業在技術方面的磨合效率，引導其他本土員工盡快適應跨國公司的工作風格，使得滿足跨國公司要求的本土員工越來越多，從而提高其人力資源本土化程度。

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