中國文化背景下的員工建言行為研究

馬行天　田野

[摘 要]立足于中國文化視角和以往學者的研究，對中國文化背景下企業(yè)員工建言行為的結構、前因變量和影響進行綜述，得出中國背景下員工建言主要包括顧全大局式和自我冒進式兩維，建言行為的前因變量主要來自于個體特征、領導行為和組織因素，建言行為對員工績效和創(chuàng)造力具有積極作用。最后針對企業(yè)如何催生員工建言行為提出建議。

[關鍵詞]中國文化背景；建言行為；顧全大局式建言；自我冒進式建言

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A

建言行為的最早研究可以追溯到 Hirschman （1970），他認為員工在工作滿意感低時會做出兩類反應：建言、換崗或離職，忠誠度高的員工更多選擇建言而不是換崗或離職。后來，Van Dyne 和LePine （1998）提出了建言行為的概念，即建言行為是以改善環(huán)境為目的，以變化為導向，富有建設性的人際間的交流行為。其目的在于改進，而不僅僅是批評。

有關國內學者對建言的定義，周建濤等（2013）認為建言是指員工對與工作相關的建設性想法、信息或意見的表達。作為一種富含挑戰(zhàn)、 改進導向的組織公民行為，員工建言不同于傳統(tǒng)的批評行為和抱怨行為，它更強調為組織改進或組織完善提出建設性的意見。段錦云等（2015）認為，建言行為是一種自我啟動的、受圖式激活或腳本影響的員工主動性行為，其行為本身受到動機的激勵，具有強烈的意圖性，且以組織發(fā)展作為長期的工作行為導向，員工建言時可預期其行為結果。

本研究從以下三個方面進行研究：（1）中國背景下員工建言行為結構；（2）建言行為前因變量；（3）建言行為的影響。

1 中國背景下員工建言行為結構研究

中國是儒家文化傳統(tǒng)主導的國家，儒家文化中“和諧”“中庸”“禮讓”等思想，使得中國背景下的建言行為表現(xiàn)出“委婉溫和”的特點從而接近“顧全大局”的方式。此外，中國文化中集體主義和大權力距離等因素也會使得建言行為的構思、維度和表現(xiàn)不同于西方。

中國背景下員工建言行為結構，是一個包括顧全大局式和自我冒進式的兩維構念，前者具有低人際風險的特征；后者具有高人際風險的特征。在中國集體主義文化下，身處組織中的個人行事時很少僅從自身利益出發(fā)而完全棄集體利益而不顧，即便是自利傾向很高的人，他在群體中做出建言時，出于印象管理的目的也不會只表現(xiàn)出徹底的自利表現(xiàn)。相反，中國人更可能會慮及本部門甚或組織的利益，在委婉程度、熟慮程度以及堅持性等行為特征上表現(xiàn)出差異性，因此表現(xiàn)出顧全大局和自我冒進的結構差異。這種結構反映了人在他人導向與自我導向、融合與獨立、分析思維與啟發(fā)思維上的兩極矛盾性。中國人的中庸思維正是調節(jié)兩極矛盾性的工具，中庸思維與顧全大局式建言存在正相關，與自我冒進式建言存在負相關。

2 建言行為前因變量

在中國組織情境下，員工建言行為的前因變量是學者們關注的焦點，本文從個體、領導和組織三個層面探討建言行為形成的機制。

2.1 個體特征對建言行為的影響

大量研究探討了員工個體因素對建言行為的影響，歸納起來，這些個體因素大致可以分為認知因素、情感因素、能力素質因素、價值觀因素、個性特征因素等五大類。其中，在認知因素方面，段錦云和黃彩云（2013）認為，在中國文化背景下，受家長本位、權力等級觀和“圈子”文化等影響，通常只有那些具有較高地位或個人影響力的下屬才會做出高人際風險的建言行為。在情感因素方面，王璐和高鵬（2011）基于社會認同理論，認為員工對自己所從事職業(yè)、所在團隊越認同，越傾向于做出對職業(yè)群體或所在團隊有利的行為，而建言行為就是其中之一。在能力素質因素方面，周建濤和廖建橋（2013）認為，由于建言行為意味著要針對工作現(xiàn)狀提出建設性的改進意見，因而對員工能力的要求較高。同時，員工能力也直接決定著建言的質量。在價值觀因素方面，Wei等（2015）以社會期望反應理論為基礎，探討了權力距離、表面和諧對員工建言行為的影響機制。在個性特征因素方面，以往研究主要以社會認知理論、個體—情景互動理論等為基礎，考察了大五人格（Liu 等，2014）、目標導向（鄧今朝，2010）、一般自我效能感（段錦云、魏秋江，2012）等對員工建言行為的影響。

本文認為以往研究闡述還存在不足。個性是一種定向和潛在結構，它對行為的影響受情境因素調節(jié)，因此，研究應擬結合情境變量（團隊規(guī)模和知覺建言機會）探討個性特征對建言行為的影響。

2.2 領導行為對建言行為的影響

領導作為組織中擁有權力、資源和影響力的人，其特質與行為對員工建言行為有著重要影響。以往研究主要基于社會認同理論、社會學習理論、自我認知理論、人際期望理論、激勵理論等，考察了家長式領導（段錦云，2012；田在蘭、黃培倫，2014；周建濤、廖建橋，2012）、變革型領導（吳隆增等，2011；孫瑜、王驚，2015）、真實型領導（鄒竹峰等，2014）、道德領導（梁建，2014）、參與型領導（向常春等，2013）、授權型領導（薛賢等，2015）等對員工建言行為的影響機制。其中，冉霞和楊倩（2015）、向常春和龍立榮（2013）等（2015）將領導因素作為團隊層次變量進行考察，其他研究則將領導因素作為個體層次變量進行考察。

從影響效應來看，變革型領導、真實型領導、道德領導、參與型領導、授權型領導以及家長式領導中的仁慈領導和德行領導均對員工建言行為具有積極影響效應，辱虐管理和家長式領導中的威權領導對員工建言行為具有消極影響效應，相對領導-成員交換則正向影響顧全大局式建言，負向影響自我冒進式建言。

2.3 組織因素對建言行為的影響

組織因素是塑造員工價值和行為的重要情境因素，對員工的建言行為有著重要影響。以往研究主要考察了組織類型（段錦云等，2013）、組織結構（朱一文等，2013）、組織氣氛（方志斌，2015）、組織建言支持（杜旌等，2014）等組織因素對員工建言行為的影響，但是，在探討具體的影響機制時，明確提出理論基礎的較少，將組織因素作為高層次變量進行研究的也很少。

本文認為其核心機制是通過對組織的社會化認知，即社會認同而發(fā)生作用， 當員工把組織當作“自己的”，從內心接納組織時，他們更可能承擔組織責任，做出建言行為。因此，研究將基于社會認同理論，從組織層面探討組織寬容氣氛、創(chuàng)業(yè)精神對建言行為的影響；并且對國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)三類不同組織氣氛組織的建言行為做比較。

3 建言行為的影響

目前，國內學者對員工建言行為結果變量的研究較少，主要針對建言行為對員工績效和創(chuàng)造力的積極作用。其中，梁建和唐京（2009）認為，建言行為有助于員工將自己的主動性轉變?yōu)樽罱K的創(chuàng)新性績效。段錦云和田曉明（2011）則認為，經常建言的員工會覺得自己為組織付出較多，因此他們也會為自己做出更高的績效評價。鄭興山等（2014）驗證了建言行為對上級評級的員工創(chuàng)造力的正向影響效應。

因此，本文認為建言行為有助于促進創(chuàng)新性績效。員工通過建言，一方面能夠通過與團隊成員的思想碰撞對團隊的創(chuàng)新績效產生積極影響，另一方面也能讓主管了解到自己對工作的想法，進而從主管的評價和反饋中獲得更準確的工作信息，從而提出更有建設性的方案、提高自己的創(chuàng)新績效。

4 企業(yè)如何催生員工建言行為

組織管理者應采取有效的管理措施，以促進員工建言行為的發(fā)生。首先，組織管理者應重視自身的管理風格對員工行為所產生的影響。通過清晰傳達組織愿景及提高自身魅力，激發(fā)員工潛能，強化員工對組織的歸屬感，使員工表現(xiàn)出更多有利于組織發(fā)展的建設性行為。其次，組織管理者應關注員工心理授權的形成，為員工提供有意義并富于挑戰(zhàn)性的工作，增強員工對工作自主性、自身能力及影響力的感知，深化其對工作意義的認同，并最終促進員工建言行為的生成。

在組織情境方面，一方面，組織可能通過有針對性的培訓，如提升管理者促進員工參與決策的意愿、技能及有效性。另一方面，組織可以通過形成安全的建言氛圍，如定期對收到的建議進行建設性的反饋，對有價值的建議進行獎勵，來激發(fā)員工建言。最后，對處于轉型期的中國企業(yè)而言，兼具傳統(tǒng)文化氣息的人治與現(xiàn)代文化氣息的法治在提高人力資源系統(tǒng)有效性及激發(fā)員工建言的過程中發(fā)揮重要作用。

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