降低大學畢業生員工離職率策略研究

計雅慧

[摘 要]調查數據表明新入職大學生員工的人員流動率極高，大部分存在工作不久就離職的現象。無論從社會和企業的角度還是高校及大學畢業生員工自身的角度來看，激勵和引導大學畢業生員工都是當下迫切需要解決的問題。本文首先就新入職大學生離職現狀進行分析，結合造成高離職率現狀的多方面原因，從企業和高校兩個角度提出相應的策略來改進這一現象。

[關鍵詞]大學畢業生員工；離職率；策略

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

大學畢業生員工是企業新進員工中的一個特殊群體，不僅是一般勞動力資源，更是企業未來人力資本的儲備。大學畢業生員工由校園進入職場，要面對十分巨大的環境變化，由于自身的個體適應性不強、對自身認識不足、盲目從業等原因，對其工作的穩定性不強造成了潛在的威脅。而進入企業后，薪資福利與期望具有明顯落差、員工發展空間受限、企業不關注員工的差異化激勵等因素又加劇了大學畢業生員工的高離職率現象。企業投入大量人力物力招聘高校畢業生，當高校畢業生員工流失后，將會對企業造成極大的損失。

以廣東移動客戶服務（廣州）中心為例，2014年暑期共招募暑期實習生55名，實習期滿后約有30%的暑期實習生將會簽約工作，而按照往年經驗，最終能留在廣東移動客戶服務（廣州）中心工作的人員僅占一成，其余大部分高校畢業生都在入職后不久離職。此外，有統計顯示公司為尋找一名員工來替換離職員工需要付出的成本為離職員工工資的三倍，他們的流失給企業的發展帶來了嚴重的影響和損失。因此，如何有效地控制新入職大學生員工流失已經成為以廣東移動客戶服務（廣州）中心為代表的廣大用人單位迫切需要解決的問題。

1 用人企業：完善用人機制，留住更多人才

新入職大學生員工是企業發展的儲備力量，這些具有較高文化水平的人員流失將會極大地影響企業的生產效率、增加企業的運營成本，在一些技術型企業里，通過實習培訓等多個階段后，員工一旦離職，還存在著企業相關技術和經驗的流失。因此，采取相關策略，有效控制大學生員工的離職率是十分有必要的。根據馬斯洛的需求層次理論，主要從五個不同需要的層次提供相應的對策。

（1）生存需要：制定激勵性的薪酬福利政策。合理的薪酬系統是具有很大并且很直接的激勵效果的。在企業里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。調查顯示薪酬待遇仍是大多數畢業生擇業的重要標準，此外，就我國大多數企業的情況來看，導致員工流失的內部因素中，對薪酬的不滿意已經成為許多青年員工選擇離職的最重要因素之一。因此，企業留住新入職的大學生員工的重要策略之一就是制定具有激勵性的薪酬福利政策，從而最大限度地調動員工的積極性。

（2）安全需要：做好新員工入職培訓和引導工作。部分企業忽視了新員工入職培訓的重要性，只看重眼前利益，希望大學生員工進入單位以后就立刻投入工作，為企業創造價值，或者隨意組織崗前培訓，導致新入職的大學生員工不能明確自己的工作范疇，融入企業的文化和氛圍，對企業沒有歸屬感。入職培訓能夠讓員工了解公司，學習企業的價值觀、企業文化和氛圍，幫助新員工適應工作群體，增強工作的安全感，了解工作規范，確立真實的工作期望。

（3）發展需要：協助員工制定職業發展規劃。職業生涯規劃對調動員工積極性、提高忠誠度具有很大的作用，企業應該協助新入職大學生員工規劃其在企業的職業生涯發展，使企業的價值觀與員工盡量保持一致。人力資源部門根據每一個新入職員工的能力、特質、性格等因素為其制定適合其個人的發展計劃和培訓，堅定個人在企業獲得成功的意愿，降低其離職的想法，從根源上解決企業新入職員工流失的問題，起到事半功倍的效果。

（4）友愛和歸屬的需要：提供良好的工作環境。企業應該從改善工作環境方面，緩解新員工的不適應感，應該認識到員工每天都有超過三分之一的時間是在公司中度過，因此工作環境對他們產生的影響可想而知，應根據不同員工的需要進行不同的滿足。如有些企業設立茶水間，員工可在休息時間到茶水間適當放松，讓員工感受到企業對員工的關懷，并從內心認可企業，找到員工的歸屬感。

（5）求知和自我實現的需要：注重選拔和提供學習機會。企業在招聘階段，應該傾向于選擇專業對口及更加適合該企業和該職位的應聘者，對口的員工能夠更好地將所學知識與職位的職能和技能相匹配，保證工作的進行，從而穩定員工的心態，降低離職率。大學畢業生具有較強的求知欲，同時也具有較強的學習和接受新知識新事物的能力。在經過入職培訓，適應工作以后，給予適當的培訓，不僅能滿足他們的求知需要，更能讓他們把理論知識轉化為實踐能力，并最終為企業創造價值，更進一步實現其自我價值。

2 高等院校：加強職業規劃教育與挫折教育

目前就業情況在高等院校已經越來越受到重視，高校的就業率、各個專業的就業率已經成為了院校與院校之間、專業與專業之間競爭對比的一個重要的衡量指標。越來越多的高等院校認識到就業的重要性，但是大多數都只停留了加強“推出去”和“引進來”的工作，即加強將自己的畢業生向用人單位推廣和加強引入更多企業進入校園開展招聘工作。而對于就業指導工作，尤其是對于學生的心理調整工作方面則少之又少，因此大學畢業生員工如果在工作中遇到挫折和失敗就不能更好地調整自己的狀態，從而選擇跳槽換工作，來改變這些狀況。高等院校尤其是高校內的就業指導工作相關部門應該從多種角度幫助應屆畢業生對擇業、就業以及就業后將會遇到的問題做好充分的準備。

（1）加強大學生職業規劃教育。由于整個社會環境對于就業率的重視，導致部分高校只追求高的就業率而忽視了學生的職業生涯規劃，造成表面上就業率上去了，實際上學生的就業質量不高，為之后可能產生的跳槽等行為埋下了伏筆，這不僅給畢業生自己造成困擾，還可能會給學校之后繼續開展的就業工作帶來負面影響。因此高等院校應該加強大學生的職業生涯規劃教育，幫助學生更好地認識自我，找到自己的興趣所在與能力專長方向，從而盡可能地選擇與自己更為對口、契合度更高的工作。

（2）加強挫折教育與心理調適。由于高等教育的普及與不斷擴招，導致勞動力市場出現“供過于求”的現象，因此大學畢業生在求職中出現“大材小用”或者人崗不匹配的情況也在所難免，而這類畢業生相較于工作更為對口的學生，在工作中可能會面臨更多的困難和挫折。因此高校要加強對學生的心理調適，幫助這類學生認識到離職并不是解決困境的唯一途徑，在當前的工作崗位上努力調整自己，逐漸積累經驗，也可以創造更好的發展條件和機會。

3 結語

就業是大學畢業生從校園走向職場的過程，因此提高大學畢業生員工就業的穩定性，降低離職率需要用人企業和高等院校共同努力，此外還需要大學畢業生員工自身調整好自己的狀態，在三方的共同努力下營造良好的就業環境。

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