利用馬斯洛需求層次理論分析90后員工高離職率的原因

田瀟雅

根據麥可思2017年7月發(fā)布的《2017年中國大學生就業(yè)報告》顯示，2016屆大學畢業(yè)生畢業(yè)半年內的離職率為34%，與 2015屆（34%）持平。如何降低離職率已經成為中國企業(yè)必須要解決的重要問題之一。本文將通過馬斯洛需求層次理論中的尊重需求和自我實現需求，來分析近年來90后員工高職率居高不下的原因，并為我國企監(jiān)降低離職率提供建議和參考。

離職率 大學生

就業(yè) 需求層次理論

隨著改革開放和市場經濟的發(fā)展，當代年輕人得以接受更好的教育，并且擁有更多的就業(yè)機會。但是近年來，大學畢業(yè)生畢業(yè)半年內的離職率一直在30%以上。高離職率必將加大企業(yè)的經營成本，影響企業(yè)的正常運行，影響企業(yè)的凝聚力，同時還可能會造成企業(yè)的技術以及商業(yè)機密的泄露、和客戶資源的流失。人力資源是企業(yè)競爭的核心，企業(yè)為了能夠保持長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須解決高離職率這一問題。下文將通過馬斯洛需求層次理論對近年來90后員工離職率居高不下的原因進行分析。

馬斯洛需求層次理論的概念

馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的。

員工的尊重的需要和自我實現的需要對企業(yè)離職率的影響

根據浙江省教育評估院發(fā)布的《2016屆浙江省高校畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展狀況及人才培養(yǎng)質量調查報告》顯示，2016屆畢業(yè)生畢業(yè)一年后的平均月薪首次突破4000元，達到4276元。但是離職率卻達到了46.3 3%，與2015年46.3%相比反而有所上升。是什么原因造成離職率不升反降呢？

（1）從員工的尊重的需要分析離職原因

尊重的需要可分為內部尊重和外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。馬斯洛認為，尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處價值。

當代90后更加追求自由，希望能在工作中得到尊重，不再會像父輩那樣墨守成規(guī)，也不會對上司刻意逢迎。90后員工相比70后80后員工而言，更加獨立自主更加有自己的想法，更加有主見，也不將就。而且隨著生活水平的提高，相比70后80后員工，90后員工經濟負擔較小。工資已不再是90后員工對工作的唯一追求，他們更加追求相對活躍輕松的工作環(huán)境，和更好的發(fā)展空間。

而現在中國的大多數企業(yè)缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化，很多企業(yè)追求的是對上司的絕對服從，甚至有的國營企業(yè)還存在“官僚主義”。員工與上司之間，在溝通與協(xié)調上存在問題，缺乏平等觀念，工作交流少，相互合作少，員工難以發(fā)揮獨立自主性。公司對員工缺乏信賴感，同時員工難以對企業(yè)形成歸屬感，尊重需要得不到滿足。

“與上司氣場不和”也是造90后員工離職的重要原因之一。公司管理層習慣于“命令式”的管理方式，而90后員工開放的成長環(huán)境是他們更加追求獨立自主，希望自己的獨立性得到尊重。這種管理方式必然會造成員工與上司之間的矛盾，造成員工離職。

（2）從員工的自我實現需要分析離職原因

根據中國青年報的名為《多少90后“一言不合”就辭職》（2016年09月13日12版）的報道顯示“公司規(guī)模小，制度也不完善，經常需要熬夜加班。”“每天上班的工作內容完全一模一樣”“整個團隊慵懶散漫”等成為90后員工離職的重要原因。可見自我能力得不到提升，自身價值難以得到充分發(fā)揮等原因已經成為90后員工離職的重要原因。

90后員工相比70后80后員工更加追求自我價值的實現和自身能力的提升，他們的追求不再僅僅局限于物質上待遇的提高，而是更加注重新崗位的發(fā)展空間。根據馬斯洛的需求層次理論，自我實現需要是指個體向上發(fā)展和充分運用自身才能、品質、能力傾向的需要。（馬斯洛需要層次中的最高層，屬成長性需要，在基本需要得到滿足后出現。）企業(yè)能否為員工提供合理的公平的晉升機制，能否滿足90后員工的自我實現需要，也其選擇工作的重要因素。企業(yè)是否具有合理的、公平的晉升制度，能否為員工提供培訓機會，使其自身能力得以提升。企業(yè)缺乏明確的晉升制度，不能為員工提供更多更好的培訓機會，員工自身能力就難以得到發(fā)展，不能運用自身才能充分發(fā)揮自我價值。這會使員工感到在該企業(yè)沒有發(fā)展前途，很容易產生跳槽的想法。

同時，“付出和收獲不成正比”也是造成90后員工離職的重要原因。企業(yè)對員工價值的認可很大程度上體現在員工的薪酬方面。企業(yè)如果不具有公平合理的收入分配制度、賞罰措施，個人收入分配不合理，賞罰不當，缺乏公平的考評晉升體系，就會使員工感到自我價值沒有得到充分的認可，從而對企業(yè)失去信心，這也是造成員工離職的重要原因之～。

高離職率對造成企業(yè)的負面影響

較高的離職率意味著企業(yè)要不斷才招募因員工，而招募新人和培訓新人都意味著企業(yè)運營成本的增加。員工的離職還存在成企業(yè)的技術以及商業(yè)機密的泄露、和客戶資源流失的風險。同時，員工的不斷離職還會影企業(yè)其他員工的士氣，影響企業(yè)的凝聚力。

對如何企業(yè)降低員工離職率的幾點建議

上文利用馬斯洛需求層次理論中的尊重需求和自我實現需求，對近年來90后員工高職率居高不下的原因進行了分析。在此對企業(yè)如何降低員工離職率想要提出以下幾點建議，希望能夠給我國企業(yè)提供參考。

（1）培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，努力打造平等自由的企業(yè)環(huán)境，尊重員工充分發(fā)揮獨立自主性。

（2）建立完善的培訓機制，為員工提供充分的發(fā)展機會。

（3）建立公正合理的薪酬分配制度、賞罰考核體系。讓員工感到自身價值得到充分的認可。

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[2]裴江文.多少90后“一言不合”就辭職[N].中國青年報，2016.09

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