有關人才界定的文獻綜述

張樹奎 張術茂

準確界定人才的含義是制定人才政策及吸引人才、開發人才、使用人才的前提條件。本文從政策、理論、實踐等方面梳理了相關研究成果，為宏觀政策制定及微觀人才開發與管理提供一定的依據。

界定 人才 依據

我國長期的文化積淀，從來不缺乏對人的關注和重視，即使在封建社會，“得民心者的天下”“民可載舟亦可覆舟”的觀點亦已深人人心。一切物的因素只有在人的因素作用下才能被開發利用，這是對人力資源的最好評價。在目前的知識經濟時代以及落實新發展理念的背景下，人力資源對生產力發展、企業經營都起到決定性的左右，可以說人才已經成為國家和各類企業最渴求的資源。近年來，盡管對人才的重視程度達到前所未有的程度，到到底什么樣的人算做人才？如何識別？目前還沒有形成共識。有關人才的含義，宏觀政策層面、理論研究層面和微觀組織層面各自從不同角度提出了不同的界定方式。探討和梳理人才的內涵與界定，對相關理論研究和實踐應用都有著非常重要的意義。

政策角度

為了人才管理和使用，黨和政府歷年出臺了許多人才政策，對人才的內涵和外延作了界定。1982年國發[ 1982]149號從統計角度對人才進行了確定，標準主要有學歷和職稱兩條，雖然存在很大的局限性，但勝在易于統計操作。后期各地在統計中對人才指標進行了調整或擴充，不過學歷和職稱仍是重要的衡量指標。2003年底發布的《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》中有關人才觀的表述主要觀點為：只要具有一定的知識或技能，能夠進行創造性勞動，為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業中作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。其中衡量人才的標準主要是品德、知識、能力和業績四個方面，并將人才隊伍的主體分為黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才三大類，同時鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才。而2010年6月《國家中長期人才發展規劃綱要（ 2010- 2020年）》中對人才的界定為：人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。在人才分類上，由原來的三類擴展到六類，即黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才、社會工作人才。2016年3月，《關于深化人才發展體制機制改革的意見》中并沒有對人才做出專門的界定，只是指出“人才是經濟社會發展的第一資源。”在主要目標中提出“人人皆可成才”，在改進人才培養支持機制中主要關注了戰略科學家和創新型科技人才、企業家和技術技能人才。

理論研究角度

人才一詞最早源于《易經》中的“三才之道”，后多指人的才能或有才學的人。前者如漢代思想家王充在《論衡·累害》中提到：“人才高下，不能鈞同”；唐代史學家劉知幾《史通·敘事》中有“故知人才有殊，相去若是，校其優劣，詎可同年？”的表述。后者如東晉道教學者葛洪《抱樸子·逸民》中：“褒賢貴德，樂育人才”、北宋王安石《上仁宗皇帝言事書》中“則天下之人才，不勝用矣”。

目前，理論界對人才的界定沒有統一的看法，強調的側重點也各不相同。比較典型的有主要關注基本素質和技能的，如新編《辭海》對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼備的人；主要關注創造性的，如劉圣恩認為人才就是在一定的社會歷史條件下在認識世界和改造世界的過程中進行創造性勞動的人，同時強調了人才的歷史性、實踐性和創造性；創造性和貢獻并重的的，如王通訊“人才是指在一定社會條件下，能以其創造性勞動，對社會發展、人類進步做j出較大貢獻的人”；俞果“將智能創造性地運用于實際同時取得卓越成效者為人才”；能力與貢獻并重，如黃津孚對人才的界定的主要觀點為：知識、技能和意志等方面水平超常，對社會有價值同時能做出較大貢獻的人；能力、創造性和貢獻三者并重的，如葉忠海對人才的界定為：對認識、改造自然和社會，對人類進步做出了某種較大貢獻的人。張苗苗在對人才含義進行梳理，分析了創造性和創新性的區別，提出人才是指在一定條件下，具有較高的整體素質，通過創造性勞動，取得創新性勞動成果，對人類社會的發展產生較大進步影響的人。同時，從量變與質變的動態角度指出人人都有可能成為人才，但不是所有人都是人才，對人才的衡量與鑒定還受到歷史時代的制約。而美國斯奈爾教授則從組織人力資本評價和管理角度出發，選取價值和稀缺性兩個基本維度將人才分為四種類型：核心人才、通用人才、獨特人才和輔助性人才，從中可以看出其對人才的界定是組織中的所有人力資源。

微觀組織實踐角度

從人才管理的實踐角度來看，不同組織對人才的理解存在一定得差異，但基本都是從個性、行為、能力、結果等方面進行界定。如普華永道認為，主動、精力充沛、愿意承擔挑戰性工作、具備實用技能并在業績有突出表現的人就是人才；谷歌公司這主要從自信、創造力、非常規思維等方面來界定人才；華為公司在人才觀上主要采用責任結果導向的方式，以奮斗者為本，強調業績、主流，而不是學歷和資歷，并且認為高素質的人才更注重個人成長和工作的意義；阿里巴巴人才觀這是強調聰明（具有專業能力、開放的思維、高智商、高情商）、皮實（經得起折騰，抗壓能力強）、樂觀（充滿好奇心和樂趣，愛折騰）和自省（能自我反省，不自大傲慢）。

對不同類型人才進行界定

除了對人才總體上進行研究外，還有跟多學者對不同類型人才進行了分析。目前研究的熱點主要包括創新型人才、科技人才、高層次人才等方面。

《國家中長期科技人才發展規劃綱要（2010 - 2020年）》指出科技人才是指具有一定的專業知識或專門技能，從事創造性科學技術活動，并對科學技術事業及經濟社會發展做出貢獻的勞動者。盛楠等人在創新驅動戰略的大背景下將科技人才分為科技創新和科技創業兩類，其中科技創新人才主要是從事原創性科學研究、技術創新活動和科技服務的人才，科技創業人才主要是能利用自主知識產權或掌握核心技術創辦企業的科技人才。并且分別建立了兩者的評價指標體系，每個體系都分為三大方面九個指標。國內外對創新型人才的界定標準主要有三個角度：一是從綜合素質角度即創新型人才所應具備的人格和素質特征，二是從創新型人才的價值來定義，三是綜合了素質和價值創兩個加以定義。朱曉妹等人綜合了以上觀點將創新性人才界定為有創新意識和創新能力，從事創新性活動，并能為社會和組織創造價值和貢獻的人才。對高層次人才界定主要觀點包括：人才中的優秀或取得較大影響力的那本那部分人、人才中的精英部分、素質和貢獻高于一般人才的佼佼者、各行各業的高端領軍人才。余仲華認為，高層次人才從本質特征上來說出了具備一般人才的特點為，還應至少具備五高，即工作成效高、專業影響力高、資源稀缺度高、內在創造力高、自我激勵度高等，而其中的最核心的是高績效。

[1]張苗苗.淺析“人才”含義的界定[J].江西廣播電視大學學報，2013 （2）： 1-4

[2]朱曉妹，林井萍，張金玲.創新型人才的內涵與界定[J].科技管理研究，2013 （1）：153-157

[3]盛楠，孟凡祥，姜濱，李維楨.創新驅動戰略下科技人才評價體系建設研究[J].科研管理2016（4）專刊：602-604

[4]余仲華.關于人才統計及其指標界定問題探析[J].中國衛生人才，2017（5）：14-17

[5]余仲華，朱忐勝.高層次人才界定探析[J].中國衛生人才，2016（ 8）：14-16