企業績效考核體系的完善和應用研究

祝雷 馬婕

本文從企業績效考核體系的微觀視角，較具體剖析了我國企業現行績效考核體系的問題，以及通過文獻分析為其提供解決策略。本文主要表達的觀點是合理的績效考核系統對實現企業的目標和提高員工的業績有著重大影響和意義。

績效考核體系 問題 策略

研究背景和意義

隨著社會生產力的迅速發展，人力資源管理已經成了企業管理的核心，而績效考核是人力資源開發與管理的基礎與關鍵?？茖W的績效考核可以幫助企業形成以績效為導向的企業文化，從而維持和提高企業整體效能和績效，實現企業戰略目標。在企業經營管理過程中，構建科學有效的績效考核體系對提升企業的核心競爭力具有十分重要的意義。

目前，國內對企業人力資源績效考核理論研究還不夠重視，對現代績效管理理論缺乏深入了解和認識，企業的績效考核還相對簡單，實踐中暴露出了一些弊端。

文獻綜述

趙君、廖建橋、文鵬通過對西方績效考核目的文獻的梳理，認為績效考核目的劃分為評估目的和發展目的具有較強的現實性和可操作性。這兩種績效考核目的并不是非彼即此的，是在考核過程中經常被聯合使用的，就是說組織的一個績效考核體系存在多種目的。

徐向真通過對目標管理評價法、360度考核法、平衡記分卡等多類績效考核方法的述評得出企業在應用各種績效考核方法時必須從自身情況出發、結合所追求的目標來選擇合適的考核方法。

范征認為，企業中層管理人員績效考核體系的構建應同企業戰略和企業實際相結合，而不能照抄照搬其他企業的成功經驗?？冃Э己酥笜嗽O計一定要體現企業戰略目標，績效考核的關鍵指標來源于戰略目標的分解，并為企業的戰略服務。

企業績效考核體系的完善

績效考核也稱績效評價，就是指在績效周期結束時，考核者選擇特定的標準和指標，采用科學的考核方法，對員工完成績效目標的情況作出考核與評價，是績效管理系統的重要組成部分。

（1）績效考核中容易出現的問題

1.不重視工作分析，沒有明確崗位職責

在大多數企業中，工作職責未受到普遍重視，崗位職責模糊，每個崗位不了解自己所承擔的工作內容和職責范圍的情況下，無法提出明確的考核指標，也就不具備判斷一個崗位工作完成與否的依據，更不能判斷工作完成的質量，無法進行科學、公正的績效考評。

2.績效考核的標準設計不科學、考核方法不當

我國多數企業的績效考核標準設計不科學，沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結果，只能得出一種主觀印象或感覺：考核標準與被考核者的工作不相關，易導致不公正、不客觀、不全面的判斷：工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強，難免滲入一些個人感情因素，結果就失去了意義。

3.績效考核過程中考核者的心理作用影響考核結果

在績效考核的過程中，一些企業采用的考核方法過于主觀，考核標準沒有量化，因此，在考核者心理作用的影響下績效考核的結果可能會不公正、有偏差。可能產生暈輪效應、趨中傾向和近期效應。

（2）績效考核指標的設立

1.了解“績效”的結果與行為雙重維度

對于“績效”內涵的全面理解與正確闡釋，是企業在推行、實施績效考核或績效管理的過程中，首先應該加以明了與確定的方面。實際上，就企業內部的所有經營崗位而言，比較全面和完整的理解，“績效”的內涵應該是指員工圍繞其崗位，通過一定時期工作后，所完成或達成的組織期望的階段性工作結果，以及在完成或達成結果過程中的工作行為表現。

2.績效考核指標的有效設定程序

績效指標的有效設定，是企業切實推行實施績效考核與績效管理的重要環節之一，更是有效推進和實施績效考核與績效管理的前提條件，同時也是將企業經營發展的戰略目標（包括組織或部門、團隊績效目標）轉化為具體可控、可測的“績效指標”，即將復雜、多元的績效目標轉化成具體的“績效指標”（并盡可能量化）的過程。

（3）績效考核方法的選擇

選擇合理的考核方法績效標準在整個考核過程中有很重要的作用。績效考核的方法很多，針對我國企業的情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。KPI（ key performance indicator）即關鍵績效指標，是指對組織目標實現有明顯增值作用的績效指標，是衡量某一職位工作人員工作績效表現的具體量化指標，是對工作完成效果最直接的衡量方式。關鍵績效指標來自于對企業總體戰略目標的分解，反映最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。360度評定法是國外組織在績效考核中常用的方法。該法在績效考核時通過被評價者周圍的各類人，如上級、下級、同事、內部或外部的客戶等收集評價信息，最后將這些“全方位”的信息經過計算機系統的整理后向被評價者反饋報告，被評人據此可以與上級或下級一起制定自我改進計劃。

結語

合理的績效考核系統對實現企業的目標和提高員工的業績有著重大影響和意義?？冃Э己耸菍ζ髽I員工工作業績的一種考核，也是企業改進經營管理不可缺少的機制，不僅可以了解員工工作目標的完成情況，也可以了解企業實際運行情況。

我國企業應針對企業績效考核可能出現的主要問題做好相應的措施，盡可能避免這些問題。另外，企業還需要從自身情況出發、結合企業的戰略、運用綜合型考核方法、設立準確考核指標，借助信息管理系統構建最適合的績效考核系統。

[1]陳東健等.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2012： 190-208.

[2]付亞和，許玉林.績效考核與績效管理[M].北京：電子工業出版社，2009.

[3]張偉強.績效考核指標的有效設定及實施策略[J].科學管理研究，2009（5）：63-66

[4]陳文婷.戰略性績效考核體系的設計與應用一以某能源集團有限公司為例[J].中國人力資源開發，2006（9）.81-85

[5]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果[J].中南財經政法大學學報，2013（1）：144-151.

[6]張家瑋、盧俊.組織績效考核目的對員工承諾的影響及其作用機制[J].中國人力資源開發，2015（ 1）：51-53.

[7]徐向真.現代企業績效考核方法述評[J].世界標準化與質量管理，2008（ 6）：21-24.