中小企業(yè)的員工招聘管理探究

柴慧麗

本文主要分析了當(dāng)前中小企業(yè)招聘管理中存在的問題，并相應(yīng)的提出了有效的解決措施，希望為提升企業(yè)招聘管理的有效性提供一定的參考與借鑒。

中小企業(yè) 員工招聘 管理

招聘工作是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，是為企業(yè)發(fā)展輸入新鮮血液的重要途徑，對(duì)于推進(jìn)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提高有著重要作用。然而，現(xiàn)階段中小企業(yè)在人才招聘方面臨著許多的問題，無法保障招聘工作的質(zhì)量。在全新的發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)人力資源要迎來重大的挑戰(zhàn)。

現(xiàn)階段中小企業(yè)招聘管理存在的主要問題

（1）缺乏完善的招聘組織機(jī)構(gòu)

人力資源部門、財(cái)務(wù)部門以及運(yùn)營(yíng)部門是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中的重要組成部分，是推進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。然而，一直以來，人力資源部門處于十分尷尬的位置，許多的中小企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的眼光，對(duì)于人力資源管理工作缺乏足夠的認(rèn)識(shí)。此外，許多的中小企業(yè)并未專門的設(shè)置人力資源部門，既不重視配備專業(yè)的招聘管理人員，又忽視培訓(xùn)工作的重要性，長(zhǎng)久以來未能夠結(jié)合企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求。除此之外，由于企業(yè)的招聘活動(dòng)的組織不夠嚴(yán)密，無法為企業(yè)提供高質(zhì)量的招聘服務(wù)。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者的人力資本意識(shí)淡薄

在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)飛速發(fā)展的形勢(shì)下，人力資本這種無形資產(chǎn)成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資產(chǎn)，許多的大型企業(yè)都十分重視加大對(duì)人力資本的投入，而從長(zhǎng)期來其看給企業(yè)帶來豐厚的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。然而，當(dāng)前許多中小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資本意識(shí)淡薄，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的意識(shí)，不重視加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入，為了獲得短期的效益盲目的節(jié)省招聘成本、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)以及薪酬設(shè)計(jì)等投入。對(duì)于企業(yè)員工來說，薪酬除了是自己的勞動(dòng)所得，更是自身價(jià)值的一種體現(xiàn)，展示了個(gè)人的發(fā)展前景與能力?？傊?，由于中小企業(yè)的薪酬優(yōu)勢(shì)較弱，對(duì)于優(yōu)秀人才業(yè)也就缺乏足夠的吸引力，這就成為小企業(yè)員工流動(dòng)性大的原因。

（3）法律意識(shí)淡薄，員工缺乏安全感

就現(xiàn)階段中小企業(yè)的勞資關(guān)系來看，其存在的主要問題是勞資關(guān)系缺乏規(guī)范性，無法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工自身利益的保護(hù)，尤其是難以保障員工在養(yǎng)老、醫(yī)療以及失業(yè)等方面權(quán)益。除此之外，許多的中小企業(yè)的法律意識(shí)淡薄，經(jīng)常性的延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，這顯然與勞動(dòng)法是相悖的，此外，中小企業(yè)在招聘中存在嚴(yán)重的就業(yè)歧視與侵犯他人隱私等問題，諸如學(xué)歷歧視、性別歧視、年齡歧視以及地域歧視等，在面試中經(jīng)常性的詢問過于私密的問題。

（4）忽視加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是區(qū)別于其他企業(yè)的重要標(biāo)識(shí)，對(duì)于吸引與激勵(lì)人才方面有著重要的作用，不僅可以有效的提升招聘工作質(zhì)量，而且可以節(jié)約更多的招聘成本。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，我國(guó)現(xiàn)階段絕大部分的中小企業(yè)嚴(yán)重忽略企業(yè)文化與招聘工作的關(guān)系，不能夠充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于招聘方式、招聘對(duì)象以及招聘策略的影響。

提高中小企業(yè)員工招聘有效性的措施

（1）制定完善的招聘計(jì)劃

為了保障企業(yè)招聘工作的有效性，在招聘開始之前要先做好充分的準(zhǔn)備工作，諸如制定科學(xué)的招聘規(guī)劃，明確招聘目標(biāo)、招聘流程、工作分析、員工勝任特點(diǎn)，考官分工、測(cè)試方式、招聘預(yù)算、招聘要求、招聘營(yíng)銷以及招聘安排等，對(duì)于不同的企業(yè)來說，準(zhǔn)備工作會(huì)有所差異。但是需要注意的是，對(duì)于招聘規(guī)劃的制定，要注重幾點(diǎn)影響因素與原則。通常來說，在招聘過程之中，要充分考慮三種影響人力需求的因素，包括：一是，企業(yè)外部因素；二是，企業(yè)內(nèi)部因素；三是，人力資源自身狀況。與此同時(shí)，在制定招聘計(jì)劃時(shí)要遵循以下幾個(gè)原則：

首先，招聘規(guī)劃需要和組織發(fā)展計(jì)劃相互協(xié)調(diào)。人力資源部門要全面深入的分析組織招聘的歷史材料與影響因素，立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并結(jié)合招聘對(duì)象的特征，科學(xué)合理制定員工招聘策略與招聘規(guī)劃。除此之外，企業(yè)要綜合考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及人才市場(chǎng)供給等情況。

其次，招聘計(jì)劃要根據(jù)人才市場(chǎng)的發(fā)展變化適當(dāng)?shù)淖龀稣{(diào)整；最后，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要狠抓人力資源管理工作，在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上招聘最適合企業(yè)發(fā)展的人才，而不能夠由于求才心切而進(jìn)行毫無原則的招聘。

（2）加強(qiáng)招聘過程的管理

從某種程度來說，招聘過程管理是影響員工招聘質(zhì)量的重要影響因素，為此，要想顯著的提高企業(yè)招聘工作的效果，企業(yè)要嚴(yán)格把控招聘各個(gè)環(huán)節(jié)，確保招聘工作符合招聘標(biāo)準(zhǔn)與招聘計(jì)劃。具體來說，包括下面幾點(diǎn)內(nèi)容：一是，做好工作分析，構(gòu)建崗位勝任模型；二是，注重用人部門的參與，提高錄用員工整體素質(zhì)；三是，做好科學(xué)的定位，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要選用合適的人才；第四，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r采用合適的招聘方式；第五，采取合理的測(cè)評(píng)方式，全方位甄別應(yīng)聘者；第六，組織科學(xué)化的面試。

（3）注重招聘效果的評(píng)估

為了提升招聘工作的效率，減少招聘工作中的失誤，有必要全面評(píng)估招聘公工作的效果。就招聘評(píng)估內(nèi)容來看，主要包括以下幾個(gè)方面：首先，招聘結(jié)果效果的評(píng)估，諸如成本和效益的評(píng)估、聘用員工數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估、招聘時(shí)間評(píng)估；其次，招聘方式的效果評(píng)估。比如效度與信度評(píng)估，一般來說，要充分考慮匹配度、成本以及及時(shí)性這三個(gè)方面?？傊?，企業(yè)要力求花費(fèi)最少的時(shí)間與成本招聘到適合企業(yè)發(fā)展的員工，否則，如果招聘時(shí)間過長(zhǎng)，且成本過多，即使是招聘到合適的員工，但是同樣會(huì)影響企業(yè)招聘活動(dòng)的效率，不僅會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，而且給企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展帶來不良的影響。

結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中招聘管理屬于一項(xiàng)重要的工作，在吸引與激勵(lì)優(yōu)秀人才方面發(fā)揮著重要作用，是推進(jìn)企業(yè)的健康快速發(fā)展的助推力。為此，企業(yè)要重視強(qiáng)化企業(yè)人力資源基礎(chǔ)建設(shè)，構(gòu)建起完善的招聘管理體系，持續(xù)優(yōu)化與調(diào)整招聘流程，提高招聘管理工作的質(zhì)量，為企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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