“互聯網+”時代下的人力資源管理發展現狀及趨勢

王光

“互聯網+”是創新2.0下的互聯網發展的新業態。在移動網絡的時代背景下，人作為一切發展的根本所在這一要素將會成為行業、企業發展的首要戰略性資源。本文針對互聯網時代的背景對當前中國人力資源管理的發展和趨勢進行進一步的探索。

互聯網 人力資源管理 趨勢

引言

現在的社會發展越來越迅速，不管是何種類別的企業都離不開互聯網，互聯網的存在推進了企業進行優化的人力資源管理，也成為了人力管理模式的重要因素。“互聯網+”正在改變著我們的工作、生活、管理模式和思維方式。將互聯網和傳統產業深入融合，以產業升級提升經濟生產力，最后實現社會財富的增加。優化生產要素的同時，更新了管理業務的體系，推進了人力資源管理的發展。

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。

我國人力資源管理發展現狀

本世紀初，隨著企業越來越重視人在企業中所發揮的作用，人力資源管理也逐漸成為了企業管理中的重要組成部分。就發展階段而言，我國人力資源管理相對落后于西方水平，正處于戰略人力資源管理階段。

就目前狀況來看，我國的人力資源管理存在著一下一些問題：

（l）人力資源管理觀念陳舊

我國很多企業的領導都對人力資源管理有了一定的認識。但是，由于他們對人力資源管理缺少戰略認識，導致對人力資源管理的內含認識不清，只是將人力資源管理等同于傳統的人事管理。因此，在實際的工作過程中企業人力資源管理形式化現象嚴重。

（2）崗位設置不科學

很多企業在進行人力資源崗位配置時過分重視員工的工齡、學歷等，而忽視了員工自身的工作能力和潛在價值，導致人力資源開發和利用效率不高，不利于企業整體效益的提升。

（3）資源工作效率低下

很多企業在人員招聘、任用、晉升等方面論資排輩的現象仍然比較嚴重，沒有考慮到員工實際的工作業績和能力，沒有根據時代的發展引進先進的人力資源管理理念，導致管理效果不高，人力資源工作效率也難以提升。

（4）人力資源激勵制度不夠健全

當前，很多的企業缺少人力資源激勵機制，對員工的工作積極性激發不夠。即使有些企業制定了人力資源激勵機制，但是由于激勵機制制定不完善，導致員工工作積極性不能有效發揮出來，因此，也就不能全身心地投入到企業的生產經營活動中去，阻礙了企業經濟效益的提升。

我國人力資源管理發展趨勢

隨著技術的不斷進步，“互聯網+”對企業人力資源管理的影響面也在逐漸擴大，人們的思維觀念也增加了多元化的變化。互聯網時代企業人資源管理呈現出了以下幾方面的新趨勢：

（l）在人力資源管理的決策管理中，大數據化已漸漸成為其管理工具。“量化”管理真正成為人力資源的管理手段。在人力資源的配置上，能夠合理地處理好員工、客戶、領導之間的關系。數據庫的發展，使企業在人力資源配置上得以提升，為企業提高效率打下了良好的根基。

（2）企業形象受到了員工日常社交的影響。個性化趨勢是“互聯網+”中的一大特征，這種特征的一個表現形式，便是每個人的“自媒體平臺”。員工在自己營造的“媒體環境”中，情緒的吐露無形中是對企業看法的一種宣傳。另外，很多企業也會利用公眾微信平臺等社交軟件，對企業文化進行一定的宣傳。這時，若出現大量員工對其轉載發送，那么，企業的形象將大幅度地被拉升。

（3）較為單一的知識結構已很難適應“互聯網+”帶來的管理和市場變化的需求。在對以前的知識技能能夠熟練地運用掌握之后，還應提高企業在戰略管理上的思維能力，而人力資源管理與網絡的融合，也是領導者自身素質需要得到綜合提升的預兆。

（4）隨著企業工作人員越來越趨于年輕化，企業工作的環境氛圍也和以往出現了不同。從管理角度看，員工的真實感受在企業管理策略中占據重要地位。因此，企業的內部管理結構幾乎是從金字塔形逐漸變為平行結構的。這就促使企業在人力資源管理上，不僅要想辦法滿足員工的需求，同樣，也應考慮如何能夠使員工目標與企業目標相結合，并能夠積極主動地投身于企業的發展中。

（5）年輕的職業群體更加傾向于不同的企業福利。隨著互聯網的發展，員工在價值觀上也開始向多元化的趨勢發展。在企業的福利方面，統一的漲工資已不能夠完全受到員工的青睞。

值得注意的是，人力資源管理中對互聯網的運用是需要選擇和思考的，并根據企業自身需求和發展方向做出適合自身的調整。誠然，互聯網對企業人力資源管理的影響是巨大的，但同時也是需要管理者的理智才能有效運用的。只有這樣才能夠促使企業有效利用互聯網，在不斷加深的影響中贏得更多效益和長足發展。

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