探究我國機關事業單位人力資源改革的方向與措施

黃馨蘭

隨著現代社會的不斷發展，機關事業單位越來越重視人力資源管理，但是從目前的現狀分析，機關事業單位人力資源管理中缺乏綜合素質高的人才。為了推動機關事業單位的進一步發展，我國很多單位紛紛開展了人力資源管理培訓等相關舉措，從而為現代機關事業單位提供綜合素質高的應用型管理人才，但是由于其在很多單位開設的時間相對較短，在實踐性方面仍存在不少問題，影響了職工的發展。因此，單位需要重視人力資源管理的實踐改革，結合機關事業單位自身的實際要求，探索一條與我國機關事業單位發展相符的改革方向與改革舉措。

人力資源管理實踐改革 機關事業單位單位人才培養主要以提高職工的創新能力和實踐改革為主要任務，因此對人力資源進行改革是提高人才培養的關鍵環節。此外，隨著單位的發展，職工數量也不斷提升，企事業單位的人力資源管理問題也越來越突出，因此加強職工的實踐改革、提高其綜合素質，是現階段我國機關事業單位發展的內在要求。應該指出的是，人力資源管理本身就是一個實踐性較強、要求較高的學科，因此其改革也必然要求改革者擁有全面綜合的素質。另外機關事業單位在招聘時也比較注重員工的實踐與創新能力，但是就目前現狀來看，許多員工由于缺乏一定的操作能力與實踐改革，導致在改革中出現了很多問題。因此，人力資源管理需要通過改革傳統的實踐管理體系，從而提高實踐管理的效率與質量，實現職工綜合素質的提升。

機關事業單位人力資源改革的重要性

筆者調查發現，不少單位的人力資源管理者由于自身缺少一定實踐改革能力與創新精神，在改革與發展過程中無法獨立解決問題，影響了單位的整體發展。因此，單位需要重視人力資源管理者的實踐教育，并通過優化傳統的實踐改革模式，提高實踐改革的效率，從而提高職工的實踐改革能力與創新精神，這也是現階段我國現代機關事業單位人力資源改革的重要內容。

改革是人力資源管理提高人才培養質量的重要途徑，在部分單位中，人力資源管理的人才培養更多注重理論知識的傳授，不重視實踐改革活動，這導致職工只能被動的接受理論知識，缺乏實踐改革實踐性。所謂的實踐改革是通過讓職工親身經驗，將理論知識與實踐活動相聯系，從而培養職工實際操作能力與創新能力。

領導人員在人力資源管理實踐改革中，應該借助不同的實踐活動培養職工的動手能力與思維能力，從而讓被改革者加深對改革的認識，提高職工的交際的能力、解決問題的能力、合作的精神等；與此同時，領導人員需要不斷學習人力資源管理領域中的新理論與新技術，參與社會實踐，從而豐富自身的實踐經驗，此類舉措對于實踐改革活動的開展也有積極影響。

我國機關事業單位人力資源改革的問題

（1）定位不準確

部分單位人力資源管理團隊結構不合理，經過系統實踐教育培訓的人較少。多數單位開設此類培訓的主要目的是為了應付檢查等，其人力資源管理團隊的創建往往也是東拼西湊，對人力資源管理缺乏正確的認知，導致定位不準確，將行政管理與人力資源管理混為一談，導致職工對改革也認識不到位，這對管理活動造成了較大的影響。

（2）實踐改革體系不完善

受到傳統改革模式的影響，現階段我國很多單位仍以理論管理為主、實踐改革為輔的管理模式，且多數單位未落實實踐培訓，存在“重理論輕實踐”的問題。同時由于近些年來各大單位的發展的需要，職工數量不斷增多而管理條件無法跟上，管理經費問題也較為突出，導致實踐改革無法有效開展。此外，由于改革時間較短，實踐改革體系還不是特別完善，導致其出現缺乏改革舉步維艱的情況。另外部分單位的模擬時間、實踐培訓以及社會實踐等活動較少，導致在實際管理推行中其相關改革無法有效開展。

（3）改革不受重視

改革計劃是改革活動開展的重要前提，如何在改革活動中合理安排改革活動，對于實踐改革的質量具有直接影響，實踐改革與理論管理相互統一、相互補充才能夠讓職工被改革者做到理論聯合實際。但是目前多數單位未能合理安排實踐改革相關的培訓，具體表現在實踐改革活動的時間不夠、實踐改革活動的內容過時等，這些對于實踐改革活動的質量具有較大的影響。有研究指出，人力資源管理管理計劃中實踐培訓僅占總課時的10～15%，而歐美等發達國家人力資源管理培訓中實踐培訓所占比重至少為30%。由此可見，我國機關事業單位中的人力資源管理實踐改革培訓所占比重較低，難以滿足人才培養的需求，筆者在調查中發現，該現象在我國各單位中普遍存在。此外，還存在實踐教育基地建設不合理，或是由于缺乏資金、管理不當等因素，無法發揮實踐教育基地的作用，使其流于形式。

（4）缺乏實踐改革師資力量

現代單位人力資源管理是在過去的勞動人事、勞動經濟學等基礎上建立的。人力資源管理的師資團隊也是從這些行業中轉型而來的，缺乏相應的人力資源管理知識與實踐經驗。年輕領導人員雖然具有較豐富的理論知識，但是其缺乏實踐經驗，在實踐指導方面的能力明顯不足。而人力資源管理是一個實用性較強的學科，不同單位和機關事業單位對于人力資源管理人才的需求也不同，例如薪酬設計、工作分析、員工協調等方面的能力，這對于缺乏實踐經驗的領導人員來說，容易流于形式，不符合現代機關事業單位的實際要求，從而影響了實踐改革的效果。

我國機關事業單位人力資源改革的方向與措施

（1）重視人力資源改革活動的開展

人力資源管理改革需要轉變傳統的改革觀念，重視實踐改革的作用，以培養綜合能力強的高素質人才作為改革的目標，并堅持以職工為主的管理理念，重視教育在實際管理中的作用，注重職工的個體差異。提高實踐教育活動的投入，從而改變傳統教育模式中實踐改革活動的附屬地位，重視實踐教育活動的開展。

（2）完善改革體系

需要根據單位人才培養的目標以及現代機關事業單位對人才的要求，重視理論教育，突出特色，全面提高職工的實踐改革能力，形成完善的實踐改革體系，對培訓實驗、實踐教育基地模擬實驗等方面進行規范，圍繞動手能力與思維能力進行培訓，建立科學、系統的實踐改革體系。從管理形式方面分析，實踐改革活動主要包括模擬實踐、案例分析、培訓練習、實踐等；從實踐平臺分析，需要統籌校內實踐與校外實踐；從培訓安排分析，需要合理調整培訓安排，確保實踐改革活動質量的提升。

（3）改革傳統的實踐改革模式

從過去單一的集中學習改成多樣化的學習方式，比如可以在學習一段時間之后，分派到不同的實訓基地進行一段時間的實習，通過實習活動積累工作經驗，然后再次返回單位進行理論學習；另外可以通過組織職工參與社會實踐；在學習機構參與封閉式的學習，建立理論與實踐相結合的管理模式，從而讓職工的理論知識與實踐改革都能得有效提升，理論教育與多元化實踐活動相結合，讓職工在實踐活動中提升自己的管理能力與實踐能力，這是人力資源改革的重點與難點。

（4）加強實踐教育基地的建設

單位人才培養主要以提高職工的創新能力和實踐改革為主要任務，因此對人力資源進行改革是提高人才培養質量的關鍵環節。首先需要加強人力資源管理實踐基地的建設，從而更好的開展實踐改革活動，讓職工進行職位分析、人事測評、勞動合同制定、薪酬分配方法、員工測評與考核等實踐活動，培養職工分析問題的能力。

結束語

在人才要求越來越高的大背景下，單位需要正視實踐教育對人才培養的重要性，從而合理開展人力資源管理改革，把握時代發展對人才能力要求的變化，培養職工的實踐改能力、操作能力以及獨立解決問題的能力。

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