互聯網時代基于發展戰略的傳統企業人力資源管理變革分析

王光

在當前互聯網快速發展的背景下，人力資源管理已經成為企業總體戰略不可或缺的一部分。本文運用企業戰略指導下的人力資源管理模型對海爾集團人力資源變革路徑進行了案鏹分析。案例分析結果一方面為其他轉型中的企業提供了借鑒，另一方面豐富了該模型在實踐中的運用。

發展戰略 人力資源變革 海爾

在我國經濟和信息技術迅猛發展的背景下，企業間的競爭愈演愈烈。人力資源，作為專業技術的重要載體，已經成為世界經濟一體化條件下企業競爭的核心因素。要想保持企業的持續性發展，更重要的是需要對企業經進行適應戰略變革的人力資源管理。本文試圖在海爾集團的企業戰略下對海爾集團人力資源變革的分析，為正在探索人力資源轉型的企業提供借鑒。

研究方法

本文選用單案例分析的研究方法，選取海爾集團作為研究對象。提出了基于企業戰略指導下的人力資源管理的基本框架圖（見下圖）。該框架認為當企業外部環境變動時，將會影響組織內部的戰略、組織結構以及人力資源管理，通過三者之間相互協調整合，使組織能迅速適應環境的變化。同樣組織內部也需自發地調整戰略、組織結構與人力資源管理.才能構建出完整的戰略背景下的人力資源管理。基于企業戰略的人力資源管理，對外與企業外部人力資源環境和企業戰略適應匹配；對內與企業人力資源管理系統各部分一致。

海爾集團人力資源變革分析

（1）“OEC”管理

名牌戰略階段，海爾抓住改革開放的機遇，改變員工的質量觀念，提高員工的質管素質，以過硬的質量創出冰箱行業第一個中國名牌。這一階段的海爾集團的組織結構為直線職能結構。海爾這期間實行“OEC管理法”。此相適應，人力資源戰略和管理制度的核心也就以質量觀念教育、敬業愛崗培訓、質量考評和獎酬為主要內容。

（2）策略事業單元（“SUB”）

海爾進人多元化戰略發展階段，為配合實施多元化的企業發展戰略，海爾提出“挑戰滿足感、經營自我、挑戰自我”的人力資源戰略管理理念。以建立獨特的薪酬體系作為支撐，以此來激發員工的積極性。通過對企業各類人員實行分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式，使員工有了一個平衡的心態，調動了員工的生產積極性，使人力資源管理為多元化階段的實施提供良好的保障。

（3）“市場鏈”

上個世紀九十年代末，中國加入ⅥT0。海爾此時抓住機遇進入國際化戰略階段。這個時期海爾在人力資源管理與開發方面，海爾推出“部長競聘上崗”、“農民合同工當上車間主任”等，構造“人才自薦與儲備系統”、“三工并存，動態轉換”和“多元化的工資福利激勵”等的完善人力資源管理體系。

（4）“人單合一”——自主經營體

進入新世紀，國際國內的經濟形勢發生了巨大的變化，互聯網時代的到來，海爾積極把握時代變革探索新模式，提出“人單合一雙贏”模式。海爾根據供應鏈管理思想創造性推出了作為這一階段人力資源管理對全球化戰略的支撐的戰略事業單位。不同的業務流程之間通過供應鏈結合起來，不管是核心流程還是支持流程，都有自己直接的“顧客”，流程的工作方式是針對顧客的要求“直接做”而不是“等待向領導請示后再做”。這一階段的海爾形成了網絡化的組織機構。

網絡化戰略階段，海爾人力資源部門拆分為五個不同功能的模塊，形成了基于功能的網絡狀管理系統。

海爾集團人力資源管理變革討論

借助基于企業戰略的人力資源管理模型，我們對海爾集團的人力資源管理變革路徑進行了梳理。

（1）順應形勢，積極探索適合本企業的新的模式

在人力資源管理體系上，海爾沒有像其他企業一樣繼續推行三支柱模型，而是在其基礎上進行了再創新，構建了基于客戶的S-H-A-R-P（靈敏）模型。即由資源創新平臺、領域業務平臺、人才吸引平臺、創客孵化平臺、共享平臺等五個平臺構成的人力資源管理平臺系統。現在的海爾，沒有層級，只有平臺主、小微主、創客，他們都圍著用戶轉。這就會形成有很多并聯平臺的生態圈，對著不同的市場，對著不同的用戶。

（2）依據集團發展戰略轉變獲得競爭優勢

相對于傳統的企業人事管理，現代人力資源管理的根本特性總的來說是“戰略性”的，如何與企業發展戰略相契合，是在全球化國際競爭下每一個企業生存和發展的關鍵問題。海爾集團能夠把人力資源管理納入到企業發展戰略的總盤子中加以考慮、規劃和實施，并取得可人的成效，這確實非常的難得。

貢獻及展望

本文以互聯網商業模式為背景，以海爾集團為例探究了新的商業模式下傳統企業人力資源轉型的問題。海爾互聯網轉型及人力資源變革具有典型性，對海爾相關人力資源管理上的創新舉措的研究也為其他正在或者面臨轉型的企業提供借鑒。

但是，互聯網時代傳統企業人力資源轉型的方式并不唯一，海爾人力資源變革是在企業過去運營模式的基礎上改進得來的，具有獨特性，不能代表互聯網時代傳統企業人力資源轉型的全部模式，有一定的局限性。因此，本文建議未來的研究可以從以下幾個方面展開：一是，選取其他優秀的人力資源轉型案例進行單案例分析，挖掘出更多互聯網時代傳統企業人力資源轉型的路徑；二是，通過對多個企業的人力資源轉型模式的比較，探究其中規律并總結歸納。

[l]蔡仁錫.人力資源管理的新領域一一戰略性人力資源管理理論[J].國外財經，1999，PP73--81.

[2]李曉華.產業組織的垂直解體與網絡化[J].中國工業經濟，2005，PP28-35.