企業(yè)在職培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析

袁野

在職培訓(xùn)是人力資本投資的一種重要方式，而人力資本是決定企業(yè)競爭力的核心因素之一。貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型并將其應(yīng)用于企業(yè)的在職培訓(xùn)，為我們理解當(dāng)前企業(yè)在職培訓(xùn)提供了重要理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為我們制定與開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供了有力依據(jù)。

在職培訓(xùn) 人力資本

面對(duì)日益激烈的市場競爭，如何維持企業(yè)的核心競爭力是眾多企業(yè)所共同關(guān)注的問題。人力資本作為決定企業(yè)核心競爭力的因素之一，也越來越受到重視。 當(dāng)企業(yè)增加人力資本投資時(shí)，對(duì)于員工來說，一方面提高了工作能力、增加了技能，另一方面自身的可替代性就會(huì)降低，具有了和企業(yè)談判的資本；對(duì)于企業(yè)來說，員工培訓(xùn)有利于提高員工生產(chǎn)效率，但也會(huì)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)閱T工談判資本的增強(qiáng)或離職都會(huì)造成企業(yè)之前的培訓(xùn)投入付之東流，這也就成為了當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)的尷尬之處。

西方人力資本理論開辟了現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中的一個(gè)新領(lǐng)域，極大地改變了經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展面貌。作為人力資本理論的奠基者，1992年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主格里·貝克爾用傳統(tǒng)的微觀均衡分析方法建立了人力資本投資均衡模型并將其應(yīng)用于企業(yè)的在職培訓(xùn)，對(duì)今后范圍內(nèi)的企業(yè)人力資本投資產(chǎn)生了重要影響。本文就針對(duì)貝克爾的人力資本投資行為進(jìn)行分析。

貝克爾的人力資本在職培訓(xùn)理論

（1）貝克爾在職培訓(xùn)理論中的兩個(gè)基本假設(shè)

貝克爾運(yùn)用人力資本市場理論，來研究企業(yè)和個(gè)人培訓(xùn)決策中的投人產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)分析問題及其實(shí)踐內(nèi)容。該理論把培訓(xùn)看做是一項(xiàng)人力資本的投資活動(dòng)，即以短期的收入上的犧牲換取今后的更高的收人。該投人產(chǎn)出分析基于以下兩個(gè)基本假設(shè)：

1.企業(yè)和個(gè)體勞動(dòng)者是都是理性的和利己主義的，受自我經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使，可以從事任何凈現(xiàn)值為正的投資，而培訓(xùn)正是理想的可以帶來高收益的投資決策。

2.市場被假定為信息完全和充分競爭性的，對(duì)已受培訓(xùn)、正受培訓(xùn)和未受培訓(xùn)的勞動(dòng)力，將分別在市場中均衡產(chǎn)生出不同的交易價(jià)格，即表現(xiàn)為企業(yè)支付的相應(yīng)工資收人不同，以此調(diào)節(jié)供給和需求的平衡。

（2）貝克爾在職培訓(xùn)投資模型

企業(yè)人力資本主要表現(xiàn)為兩種形式。一種是擁有一定的知識(shí)存量，即企業(yè)員工具有的知識(shí)、技能等，這種資本主要是通過對(duì)人力的正規(guī)教育和職業(yè)教育、培訓(xùn)等形成的；另一種表現(xiàn)形式是企業(yè)員工具有的必要身體素質(zhì)水平，這主要是通過醫(yī)療保健、營養(yǎng)、衛(wèi)生等許多相關(guān)的投資形成的。在本文只討論前一種企業(yè)人力資本。

貝克爾在分析人力資本形成的過程中，對(duì)在職培訓(xùn)的方式、支出與收人之間的關(guān)系進(jìn)行了分析。它認(rèn)為，員工通過在生產(chǎn)中學(xué)習(xí)新技術(shù)，能增加人力資本的存量；通過對(duì)員工的在職培訓(xùn)，則更能增加員工的人力資本存量，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，產(chǎn)生要素的遞增收益。

貝克爾認(rèn)為人力資本與物質(zhì)資本投資一樣，與個(gè)人未來收入之間是存在著緊密聯(lián)系的。在假設(shè)個(gè)人追求效用最大化的基礎(chǔ)上，貝克爾證明了在人的生命周期的某個(gè)階段，人力資本投資的均衡條件為：“人力資本投資的邊際成本的當(dāng)前價(jià)值等于未來收益的當(dāng)前價(jià)值。”

啟示及結(jié)論

從目前情況來看，我國對(duì)人力資本的重視程度越來越高，人力資本的投資行為也趨于廣泛化、理性化。與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)在職培訓(xùn)的重視程度也越來越大，內(nèi)容和形式不斷完善。但是通過進(jìn)一步分析我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)投資的分析存在明顯不足，抑制了雙方投資行為的進(jìn)一步產(chǎn)生。比如：我國的很多企業(yè)都忽視了一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)區(qū)分的問題，這就直接導(dǎo)致企業(yè)投資收益分配的不合理。鑒于此，給出以下幾點(diǎn)建議：

（1）在解決對(duì)投資收益分配不對(duì)稱的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的投資收益做好規(guī)劃，明確界定投資主體承擔(dān)的成本比例及責(zé)任，從而為更好的分配收益打下基礎(chǔ)。通過分析，提高企業(yè)、個(gè)人對(duì)在職培訓(xùn)的積極性。不同的培訓(xùn)內(nèi)容采用不同的培訓(xùn)方式，或是將多種方式相結(jié)合。

（2）通過在職培訓(xùn)，要實(shí)現(xiàn)目前支出與未來某個(gè)時(shí)間內(nèi)收入之間的平衡，并能做到未來收入大于目前支出，這是在職培訓(xùn)的根本所在。

（3）建立起完善的企業(yè)與員工人力資本投資約束防范機(jī)制，包括嚴(yán)格選擇培訓(xùn)對(duì)象；合理運(yùn)用法律約束，降低流動(dòng)率和流失成本；建立起企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系，規(guī)定接受培訓(xùn)的員工必須在企業(yè)服務(wù)的年限等。

（4）完善法制建設(shè)，建立合法的人力資本投資保障機(jī)制。制止通過非正常手段的“挖墻腳”行為和無償占有企業(yè)自行進(jìn)行人才培養(yǎng)投資的不正當(dāng)競爭行為。在法律上，不僅要規(guī)定企業(yè)與個(gè)人的契約關(guān)系，還要明確企業(yè)與企業(yè)之間的連帶責(zé)任，以保障企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)特殊在職培訓(xùn)的人力資本投資回報(bào)。

貝克爾的企業(yè)在職培訓(xùn)理論為我們理解當(dāng)前企業(yè)在職培訓(xùn)提供了重要理論基礎(chǔ)，同時(shí)也為我們制定與開發(fā)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃提供了有力依據(jù)。貝克爾對(duì)在職培訓(xùn)的分析同時(shí)也為其他人力資本投資的分析提供了一個(gè)框架，因而可以說通過對(duì)在職培訓(xùn)的詳細(xì)分析為更簡明扼要地分析其他各種人力資本投資開辟了道路。所以說，對(duì)于在職培訓(xùn)分析的意義不僅僅在于分析和理解在職培訓(xùn)本身，而是有助于分析和理解所有的人力資本投資行為。

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