外部高管薪酬差距和企業業績關系研究文獻綜述

劉倩

當今世界變化越來越迅速，企業的發展也越來越迅速，高管人員作為企業重要的人才資源，企業更注重的是如何對他們進行有效的激勵措施。那么外部高管薪酬差距對企業業績有沒有激勵作用呢？本研究主要使用文獻研究法對相關文獻進行了梳理，在一定程度上是對目前已有薪酬差距研究的有益補充，旨在為后續研究提供思路和方向。

外部高管薪酬差距

產權性質 企業業績

引言

國家已頒布政策調節國企過高收入，旨在逐漸解決之前飽受熱議的“天價薪酬”現象。高管薪酬逐步走向正常化，高管薪酬差距已經越來越成為社會關注的熱點問題之一，已有很多我們所知道的和薪酬差距對公司業績影響相關研究的文獻，但是相對來說對外部薪酬差距進行研究的文獻較少。2005年我國高層管理人員的薪酬開始公開，這使高管可以和同一層次的高層管理人員比較，了解自己的薪酬水平外界對自己的評價如何，從而影響到了企業的管理效率。從此，外部高管薪酬差距在我國才成為一個可研究的問題。

本研究從一些方面來說是對目前已有薪酬差距研究的有益補充，同時也為薪酬激勵的相關研究做了梳理工作。我們知道了管理層外部薪酬差距作用于企業績效的影響效果，就可以給企業薪酬改革提供一個方向。

文獻綜述

國內外學者對高管薪酬差距與企業業績的研究尚未得到一致的觀點。通過對文獻的整理，可以知道，國內外研究成果觀點分流為二：錦標賽理論和行為理論，但是我們無論如何都不能隨意地否認其中任何一種，這些學者大多從各個視角對薪酬差距與企業業績的關系進行研究，使用的方法是基于經驗數據的實證分析研究。可以得到的高管薪酬信息使得外部薪酬差距的可研究性不斷提高，外部投資者可以知道公司高層管理者的薪酬與同行業平均水平的差距，投資者可能會據此對管理層進行評價。高管外部薪酬差異研究是對我國公平性的一種深入研究，但目前與此問題相關的實證研究還相對較少。

（1）國外研究文獻綜述

錦標賽理論認為：當員工薪酬的增加和員工的晉升相聯系時，這種制度會激勵晉升級別以下員工有更好的工作表現，從而擴大薪酬差距會使企業更進一步提高企業業績，從而逐漸使委托人和代理人目標一致。Henderson和Fredrickson（2001）以總資產收益率作為企業業績的衡量指標，使用美國的上市公司的經營數據，實證分析得出：當企業高管薪酬差距擴大時，企業業績就會增加。

行為理論認為：薪酬差距在一些方面會破壞團隊合作，使人認為自己被剝削，從而降低工作績效。CoWherd和Levine（1992）指出，“企業的較大的高管和員工薪酬差距會使高管人員產生消極情緒，從而影響團隊成員間的合作，從而會損害企業業績，并基于此進行實證研究，過大的薪酬差距會傷害團隊成員相互合作的積極性；同時，薪酬差距的逐漸增大會引起人際關系的緊張，會破壞組內成員之間的合作。”Martins（2008）基于高科技企業研究高管薪酬差距對企業業績的影響，發現公司高管薪酬的差距變大時，其管理層之間的溝通與合作也變得越來越困難，企業業績很難增長，此時企業預期收益會減小。

Shaw等（2002）對薪酬差距與員工績效之間的關系實施回歸分析，他們發現，企業業績水平和員工橫向薪酬差距之間的正相關關系通過了顯著性檢驗；而Conyon（2001）的研究結論卻是兩者并無相關關系。對韓國企業進行實證研究的Yang和Klaas（2011），發現了橫向薪酬差距與企業財務績效的非線性關系，且該非線性關系是倒U形關系。

（2）國內研究文獻綜述

謝軍、方宇暉（2014）分國有企業和非國有企業進行研究，得出的結論是企業價值顯著地受到高管股權激勵差距的激勵作用，相對于國有企業來講，民營企業效應更加顯著，用錦標賽理論可以更好地詮釋這一結果。趙健梅等（2014）將企業生命周期納入到薪酬差距的實證研究中，得到了相同的結果：加大薪酬差距能夠帶來正向影響，成長期企業效果最為明顯。研究發現公司同年市場價值隨著高管團隊內貨幣薪酬差距擴大而增加（魯海帆，2007）。

劉春、孫亮（2010）的研究發現，企業績效隨著國有企業高層管理人員和低層員工的薪酬差距的增大而增大，但同時得出結論：無限利用薪酬差距的正向作用是不現實的，因為從實驗結果中發現內部薪酬激勵作用正在隨年度逐漸減弱，他們的結論符合錦標賽的預期。錦標賽理論在高管團隊薪酬差距問題上的適用范圍是有限的（張正堂，2007），他研究結果與錦標賽理論的預期不相符合，二者沒有正相關關系，可能原因是，基于我國經濟背景下，企業可能更傾向平均主義，從這個角度看，比較符合“行為理論”的觀點。張正堂（2008）將薪酬差距分為絕對薪酬差距和相對薪酬差距兩個角度，回歸結果顯示發現高管薪酬差距越大，公司的未來ROA呈則越小。巫強（2011）檢驗了錦標賽理論的多個命題，薪酬差距與企業績效總體上呈負相關關系的主要原因是受股東性質的影響。

石永栓（2013）使用相對外部高管薪酬差距作為衡量指標、上市公公司2005年至2010年的經驗數據為樣本，研究發現，高管薪酬差距與公司績效之間存在區間效應，這一結論在公司高管與員工以及與同層次的其他公司高管進行薪酬比較的情況下都成立。這表明在我國經濟背景的實際情況下，錦標賽理論和行為理論都不是一直都是適用的。汪晶晶（2008）在實證分析中運用面板數據模型證明了高管內部薪酬差距與公司績效存在非線性關系，該非線性關系為倒U型關系，其原因是上市公司高管的收入形式過于單一，高管人員薪酬超過一定限度后，激勵效用會轉變為反方向的效果。

吳聯生等（2010）用來估計超額薪酬的方法是基本模型方法，實證研究外部薪酬差距對企業業績的影響，結論是：當非國有企業的企業業績隨著正向超額薪酬的增大而增大，但負向超額薪酬就不一樣，二者之間沒有關系；在國有企業的情況下二者的相關關系沒有通過顯著性檢測。黎文靖等（2014）以我國上市公司2005年至2012年的數據為基礎，運用實證研究方法得到與前面一致的結論。

陳震、董香玲（2015）選取09至13年A股上市公司為樣本，得出了與前面學者不同的結果：企業業績會隨著正向外部薪酬差距變大而增加；而負向外部薪酬差距與其關系相反，這一結論在企業的任何產權性質下都一樣。

文獻研究評述

綜上所述，已有該領域的文獻已經相當豐富，而相對來說涉獵較少的領域是外部薪酬差距。國外的學者最先開始該領域的研究，我們參考學習的大多是人家的研究，2005年我們才可以有途徑知道企業高管的薪酬，這使得外部高管薪酬差距可以用數據定義計算，使得該課題可以用企業數據實際檢驗理論是否適用，從此我國學者開始了很多該領域的研究越來越為我們所學習。國內的研究主要以實證研究為主，以尋求適合于我國國情的薪酬制度，以期薪酬激勵理論可以在我國得到應用，這不同于國外以理論研究為先的路線。學者們使用的變量基本一致，主要使用ROA、ROE等財務指標來衡量公司業績，衡量薪酬差距的指標的計算方法也都很相似，都采用了常規的計算方法，大多數采用的模型是多元線性回歸，但是結論卻不一樣。所選取的樣本和行業都不一樣，所以結論不一樣也不足為奇：從一家企業的最終控制人是不是屬于國家將企業分成兩類實證研究，從而得出在不同情況下薪酬差距與企業業績的關系；從一家企業的連續發展的角度出發，從而得出在企業不同的生命周期薪酬差距與企業業績的關系。雖然成果頗為豐富，但我國高管薪酬開始公開的時間較晚，這在一定程度上限制了外部高管薪酬差距的實證研究的發展。鑒于此，筆者建議以后的研究可以從外部薪酬差距角度出發，研究其與企業業績的關系，為該領域的研究添磚加瓦，旨在為后續研究提供思路和方向。

[1] Cowherd， D.M.，

LP.vine， D.I..Product Quality and Pay Equityhetween Lower-level Employees andTop Management： An Investigationof Distrihutive Justice Theory[J].Administrative ScienceQuarterly， 1992， 37（2）：302-320.

[2]張正堂.企業內部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究[J].會計研究，2008，（9）：81-87.

[3]石永栓.高管團隊內外部薪酬差距對公司未來績效影響的實證研究[J].經濟經緯，2013（01）：104-108.

[4]黎文靖，岑永嗣，胡玉明.外部薪酬差距激勵了高管嗎一一基于中國上市公司經理人市場與產權性質的經驗研究[J].南開管理評論，2014， 17 （4）：24-35.