論構建企業的整體激勵機制

周賢俊 蘭杰 劉媛

企業激勵問題的研究一直是經濟學的前沿和熱門課題：博弈論、激勵設計理論和企業理論等在這一領域的研究發展迅速且最富成果。與此同時，現代管理科學也一直把企業管理激勵作為研究的重要范疇；組織設計理論、行為理論、企業文化理論等都是在管理激勵目標下發展起來的分支學科。自50年代以來，隨著馬斯洛（a.h.maslow）、阿特金森（j.w.Atkinson）、麥克萊蘭（dayid.McClelland）、赫茲伯格（f.Hertzberg）、弗魯姆（v.vroom）、洛克（e.a.Locke）、凱利（Kelley）和魏納（Weiner）等諸多學者的研究與發展，管理激勵理論日益豐富。

企業 激勵 框架

企業激勵范疇劃分

在現代企業中，企業激勵范疇應該包括所有利益相關群體。具體可以劃分為：權益層、經營層和操作層。

（1）權益層

權益層指通過對企業投資（包括人力資本投資與非人力資本投資），并以法定途徑獲得企業所有權的整個群體。在通常情況下，權益層即企業所有股權持有人。它具有這樣一些特征：

1.企業終極所有者，即其對企業的所有權以最高合約一一產權的形式受法律保護。通過產權合約而享有包括剩余索取和剩余控制權在內的一組權利。

2.承擔最大的不確定性。權益層不從公司中支薪，其惟一的收益來自企業生產經營的剩余利潤。當企業經營好時，其是最大的受益者，當企業經營不善時，其是最大的受損者。權益層也因此成為與企業相關最為密切的一個群體。

3.高流動屬性。企業所有權的轉讓，保證了在企業所有利益相關群體中，這一群體的可流動性是最大的。特別是企業上市后，其證券市場的流動性等同于企業權益層的流動性。

（2）經營層

經營層指在企業中專事決策、計劃、組織、協調與控制等職能的群體。這是現代企業中不可或缺的事實上的控制者。在這里需要注意的是，在經濟學中，常將經營層與“企業家”，或代理人聯系在一起，而管理學中則常理解為企業管理者。

（3）操作層

操作層指在企業計劃范圍內，負責企業技術創新，生產服務等具體操作環節的所有人員。在具體企業生產經營過程中，實際上就是除經營層以外的所有人員。這一群體數量多，占企業人員比重大。現代企業生產組織正從傳統的串行生產向并行的團隊生產轉變；從高度專業化分工向以單元獨立與協作完成特定任務的形式轉變。

制度安排與激勵途徑

根據經濟學與管理學的激勵理論研究成果，企業整體有效激勵可以通過：產權合約、組織設計以及各種報酬與補償計劃的制定等三種途徑來實現。

（1）產權合約

由于產權合約是企業合約中的最高合約，這一合約的受益人是受法律保護的企業終極所有者，因此是最具激勵效應的途徑和手段。產權合約最重要的激勵對象是企業投資者，即權益層。這種激勵是通過強調產權持有人對企業剩余的索取權和控制權而實現，這正是產權經濟學派所推崇的。

（2）組織設計

相對于產權激勵而言，組織激勵是一種內部激勵。其主要對象是經營層和操作層。一般可以從組織制度、組織結構和生產組織模式幾個方面進行組織激勵的設計。

1.扁平化。在信息時代，傳統的層級組織之所以僵化失靈，一個重要的原因在于它擁有龐大的中層。實際上，中層的膨脹部分是取決于在傳統技術條件下組織規模擴大的相應舉措，部分是由于組織各層次對增加下屬、擴大管理控制權的自身需要。

2.合作。傳統組織設計的一個重要原則是分工和專業化。通過分工提高工作效率的思想來源于亞當.斯密。亞當.斯密認為：“勞動生產力上最大的增進，以及運用勞動時所表現的更大的熟練、技巧和判斷力，似乎都是分工的結果。”

3.以人為本。在傳統的組織中，是按照這樣的一種邏輯來組織生產的：根據環境因素來確定組織的發展戰略，根據環境的發展戰略來構建組織的結構，設立相應的職位，并賦予一定的職權，然后，再根據各職位對人員能力和素質的要求來聘任相應的員工。

（3）補償計劃

補償計劃是根據管理學特別是管理行為學理論的要求，針對企業內部人員是“社會人”的基本假設，提出在正常薪資以外進行對企業人員全面補償的措施，其基本依據是補償理論。

企業整體激勵框架

通過以卜的分析我們知道，企業需要激勵的對象，可以劃分為大的三個層次：權益層、經營層、操作層。這三個層次之間并沒有明確的界線，某個人是企業內的員工，屬企業操作層范疇，但他因為持有公司股份，又享有權益層的利益。作為企業的高層經理人員更是如此。

除了上述各激勵途徑和方法之外，企業文化也是不可或缺的激勵因素。國內經濟學界在討論激勵問題時流行分析“分粥制度”。這個典故講的是有一個數人組成的小團體，他們每個人都是平等的，但同時又是自私的，他們每天都要面對在沒有計量工具的狀況下分食一鍋粥。為了能公平分食，他們設計諸多制度如：指定一名專業分粥的人；一人分粥一人監督；輪流值日分粥；對于分粥，每人均有一票否決權；成立一個分粥委員會等。經反復實踐后，大家發現這些制度或者成本太高，或者效果不好=最簡單且低成本的制度是調整取粥的順序安排，即只要讓分粥人最后取粥，就可促使分粥公平。這是個典型的“經濟人”或“自私人”假設條件下的制度安排。而如果在一個具有互助友愛、團隊合作精神為企業文化的企業內，這一切都是多余的。因此，企業文化是其他激勵制度與措施的大環境與背景，它涵蓋企業管理的全過程和企業的各個層面。

[1][美]斯蒂芬.P.羅賓斯.管理學[m].北京：中國人民大學出版社，1997.

[2]吳叔平，虞俊健.股權激勵[m].上海：上海遠東出版社，2000.

[3]辛向陽.薪資革命[m].北京：企業管理出版社，2001.