員工離職與中層管理者管理方式探討

陳婷

本文圍繞員工離職和中層管理者的問題進行了探討，分析了企業員工流失的原因，論述了員工離職和企業中層管理者之間的關系，提出了中層管理者提升管理能力的策略和建議，供相關人士參考。

中層管理者 員工離職

引言

目前，員工流失率高的問題成了很多企業一直困擾的問題，居高不下的離職率不僅給企業的管理加大了成本和負擔，甚者嚴重影響了業務部門的發展需求，不利于企業凝聚力的形成，越來越影響到企業的穩定發展。為此，本人結合自身經驗，談一下對員工離職和中層管理的一些看法，希望給相關人士一些思路和啟發。

企業員工流失的原因分析

（1）員工對薪資待遇不滿意

目前，薪資待遇是很多就業者首要考慮的因素，而我國多數國有企業在薪資待遇方面要低于非國有企業，即使一些薪資待遇較好的企業，往往也有工資結構單一、績效考核制度不完善等問題，比如績效考核方法不能準確地反映員工的工作能力和對企業的貢獻度，績效工資大多按職級、崗級、職稱標準發放；獎金發放多以職能部門劃分等等。由于薪酬的激勵性差，員工的貢獻率和所獲得的實際收益不相符，而國有企業在員工的薪資待遇方面的增長幅度也較小，有的企業不增反降，直接影響了員工的穩定性。

（2）員工的職業發展與企業的發展規劃不一致

員工的職業發展和自我成長是動態變化的，雖然在員工剛入職的一段時期內，他們的自身技能和素質剛好和企業崗位相吻合，但是隨著員工的自身成長以及企業的發展變革，二者之間的發展方向往往出現了不相符或不一致的情況，這種情況下，很容易導致員工與企業分道揚鑣。造成這一結果通常是有一定的誘因的，歸納起來有以下幾點：

1.對于新進員工，國有企業通常會安排較長的見習期，工作的內容比較雜，而對于沒有較多實際工作經驗的年輕員工來說，實際經歷的工作體驗往往與理想當中的工作想法有著很大的差距，一旦遇到一些工作壓力或困難，極容易對工作產生不滿情緒，疏導不好就會使他們在心理上對工作和企業予以否定。

2.對于三五年工齡的成熟期員工，他們對企業的工作環境和內容已經有了一定的經驗，對自身發展要求和個入職業規劃也有了新的要求和計劃，因此對企業培訓往往十分重視，想要通過培訓與開發來進一步提升自身的專業水平和工作能力。而國有企業對于基層員工的培訓機制往往不夠完善，培訓內容流于形式，培訓課程粗泛，普遍基礎培訓多于專業針對性培訓，可提供給基層員工的培訓機會和種類較少，長此以往，員工對自身發展的需求得不到滿足，再與行業優秀企業相比，會產生落后感和心理落差，造成離職的心理趨向。

3.員工就業的心理需求不僅需要在企業獲得較可觀的薪資收入，同時他們為企業付出勞動技能的同時希望能夠得到自我價值的認同感和一定的社會成就感，二后者就需要企業有較好的晉升機會和通道。但是目前多數國有企業在晉升機制方面還相對落后，仍舊沿襲過去論資排輩的舊理念，唯親、唯權、唯私的現象還較為嚴重，使企業的晉升通道缺乏公平公開和知人善任的有效機制。

4.國有企業的發展前景與員工的心理需求不符。很多國有企業冗余人員較多，企業的負擔較大，一旦經濟效益出現不良的現象或者改革的效果不理想，員工看不到美好的前景，繼而失去對企業的信心，導致員工流失。

（3）國有企業的工作環境和工作氛圍得不到員工的認同

1.部分員工在剛入職時往往抱著良好的想法，而入職后對實際工作環境卻往往不能適應，在度過新鮮勁后就開始厭倦工作內容，厭煩工作環境，積極性越來越低，容易造成工作失誤，形成惡性循環，最后導致離職。

2.員工對領導者的工作風格不適應，對領導者的管理方式看不慣。對于國企來說，很多領導都是有資歷有經驗的人員，但是在開展工作時往往仍舊沿襲過去的思想和理念，管理方法較為落后。這對于新時代的年輕人來說，從思想理念和行為態度上都無縫對接，一旦發生沖突，不但使工作難以展開，而且極容易引起年輕員工的心理排斥，對領導和企業的認同感降低。

3.員工對國有企業文化的認同感較低。在很多國有企業中，遺留著一些歷史問題，比如，企業的親緣關系復雜，工作流程繁冗，工作效率低下，新老員工的融合度差等等，這些都會導致員工，尤其是一些年輕的員工對企業文化不認同，影響到員工對企業歸屬感和凝聚力。

員工離職因素與中層管理者之間的聯系

（1）管理者的影響力以及帶領團隊的能力

中層管理者的領導力不僅需要靠權力，同樣更需要人格魅力，也就是內在影響力。而這種影響力不是單單指權力地位，更多指的是自身的素質、才智以及長期建立起來的威望等等，是與管理者自身和群眾基礎密切相關的。如果管理者不注重自身的影響力，沒有吸引員工凝聚在自身周圍的能力，在一定程度上代表管理者沒有贏得員工內心的認同和信任，雖然在短期可以通過強硬的管理手段和任務壓力來完成管理的工作內容和目標，但是從長期來看，管理的隊伍是沒有凝聚力的，缺少后勁，一旦隊伍渙散了，團隊的協同作戰能力將弱化，管理者的帶隊能力也將逐漸降低，長期如此，下屬的工作激情不再，離職情緒加劇。

（2）管理者對工作細節的關注以及與員工的溝通

在國有企業的員工離職現象中，中層管理者對于員工表現的反饋是否及時，與員工的溝通是否有效是有著密切的關系的。員工在工作當中不可避免會存在心態情緒或者工作技能上的壓力及困難，而這些問題有些會隨著工作的逐漸開展迎刃而解，而有些卻往往會演變成不良的負面后果。而有效解決這一問題的關鍵就是中層管理者要意識到員工的情緒、心態、身心健康狀況與工作技能是同樣重要的，而只有通過及時有效的溝通才能準確地為員工減壓，提供有針對性的幫助，將壓力及時轉化為動力，使員工能夠正視并積極地面對工作困難，積極地投入到工作當中，提高團隊的管理質量。

（3）管理者是否具備培養員工的能力

優秀的中層管理者往往對員工的潛能開發和自我成長更加關注，通過鼓勵和幫助下屬達成目標，進而獲得管理目標的實現。中層管理者若對工作的指示和要求太過詳細，雖然這可以減少員工的誤解，但是也會養成下屬的依賴心理，不利于他們的自我成長。這種命令式，指揮式的管理不僅不能很好地提升工作效率，更談不上員工的培養。如果只是安排簡單的服從式的工作內容，往往使員工的價值感和成就感降低，他們的能力不能得到開發和鍛煉，就會在心理上對工作的內容和崗位有否定的心理，使員工想要向外尋求更多的發展和鍛煉機會。

中層管理者管理能力的提升策略

（1）管理者的有效授權

想要鍛煉員工的能動性，同時實現他們的自我價值感就必須逐步讓他們去承擔，而責任的承擔必然與職權的擁有是分不開的，因此，中層管理者要適當下放職權，不能獨自大包大攬。初期可以從小的工作事項和工作單元開始，委派給某個員工或者某個小組去執行，在過程中注意配合一定的人力、財力，管理者只需要對過程和結果進行評價和考核。通過這一過程，有效體現出管理者的權威，對員工的重視和信任，使員工能夠更具有責任心和成就感。

（2）對下屬的獎懲

好的團隊不僅有好的管理規則和管理制度，同時還有獎懲的措施和辦法。對于工作任務完成好，表現出色的下屬要公開表揚同時進行實質性獎勵，給予這些員工認可，滿足他們的價值實現感，同時也激勵所有員工能夠積極向上。對于工作失誤或工作懈怠，責任心不強的一些員工，要根據情況進行懲罰，就事論事，以儆效尤。通過獎懲和激勵政策在團隊當中樹立起管理者的威望。

（3）與員工的高效溝通

高效溝通是中層管理者需要具備的一個重要能力，尤其是情緒疏導，沖突化解的能力，需要管理者有著較高的情商和協調能力。在團隊工作中，難免會出現矛盾，這時候就需要管理者出面進行溝通協調，化解矛盾。此外，管理者在平常的工作中要定期對員工的一些生活和工作情況進行了解，主動為有困難的員工提供幫助，提升與員工之間的信任度。

（4）加強團隊建設

中層管理者要將團隊建設與企業文化落地有效融合起來，通過組織學習，團隊會議、集體拓展等形式將企業的人才發展理念有效傳輸給員工，增強員工的凝聚力與歸屬感。另外，團隊建設不光要組織學習，還要組織各類活動，比如團隊拓展、周末野外活動等等，一方面增進管理者與員工的情感交流，同時也對過去大家的付出表達感謝和認可，帶領團隊進行適當的放松和休整，為后續的團隊戰斗積蓄力量。

（5）做好企業管理脈絡的重要樞紐

中層管理者應充分意識到自己在企業戰略與企業文化落地過程中的重要樞紐作用，能夠將企業的發展規劃和戰略及時有效地傳達給下屬團隊，調整好團隊的奮斗方向。另一方面要繼續發揮好自己在員工培養與運用中的主導作用，盡可能協調好各方利益，實現企業、團隊、管理者和員工的多方共贏。

結語

對國有企業的中層管理者而言，真正意義上的成功必然是團隊和所有下屬的成功。脫離下屬和團隊去追求管理目標的實現本身是無水之木的管理理念，長期發展下去不僅對管理者有害，同時也是對企業發展有害的。因此，中層管理者要強化個人魅力和領導力，帶領下屬共同前進，實現管理的目標和成員發展的目標。

[1]提高企業中層管理人員培訓效果的對策，趙廣軍，《山東工會論壇》，2014（03）

[2]論組織內中層管理者的角色困惑與定位，陳科鶴，《企業經濟》，2012（04）