企業人力資源績效管理問題及對策分析

葛艷琴

當前階段我國處于神話改革的階段，企業發展管理也出現新的變化，市場化特點使企業之間的競爭越來越激烈，競爭追根究底是人才競爭。因此企業要想理想發展，就需要重視人力資源管理工作，本文重點分疥企業績效管理問題，結合具體探索其改進方法，希望對實際操作發揮指導。

企業 人力資源

績效管理 問題 對策

人力資源開發及管理在企業經營管理中正處于不斷上升的地位，并成為了各個企業間不斷競爭的關鍵。加強企業中的人力資源的管理不僅能夠保障企業在市場變化中的持續發展，而且績效管理更是當前在企業人力資源管理模式中用的最為普遍的一種，因此對此種管理模式對其進行科學研究就有著非凡的意義。

企業人力資源績效管理概述

一個企業發展前沿的核心重點就是人力資源管理，人力資源管理的提升就必須要適合該企業的發展模式，而績效管理則是人力資源管理中的重中之重，人力資源的績效管理，重要的在于企業管理過程中員工與領導之間的協議，并在此基礎上完成的管理活動。績效管理作為企業的子系統，不僅是組織管理各個層次的目標和執行計劃狀態的關鍵，而且通過績效管理以及監督和評論等組成的整個過程，能夠大大的提升企業人力資源管理效率。人力資源的績效考，核，是通過對工作人員在其職位上的工作表現和效率等方面的狀況，進行的一個整理、分析、評論和反響的進程。想要有一個合理的績效管理，首先便是要搞明白在整個人力資源管理系統中，績效管理在一個什么地位上。實際上，人力資源管理的核心在于績效管理。績效管理實際上就是對企業的員工調配、組織管理以及業務管理都進行了很大程度的調整和管理。

績效考核是人力資源管理中的主要組成部分。毫無疑問的說，績效考核處于人力管理中的中心地位，同時是在更大程度上管理工作人員的主要基本手段。因此研究績效考核具有重大的意義。第一，績效考核是取決于工作人員薪資的重要根據。所以，準確的權衡人員工作的品質和數量，是工作人員應得報酬的主要保障。第二，績效考核還能夠合理地決定工作人員的任職。通過績效考核，企業對工作人員有了各個方面的了解，因此便能夠通過對工作人員的認識給予更合理的崗位分配從而能夠更大的發揮員工的潛力，也能給企業帶來巨大的效益。

績效考核在人力資源管理中的重要意義方面，工作人員培訓的有關內容也是經過績效考核提供的。通過績效考核，能夠更好的了解工作人員的問題和缺點所在，這樣就能夠以后針對性的加強培訓，因此能夠使培訓發揮了更高的效果。因為工作人員的獎罰取決于績效考核的結果，這樣不止使員工發現自身的不足，能夠有理有據的改變工作方法，更主要的是以績效考核的方法鼓勵員工。從而使企業競爭力得以提高。

企業績效管理存在的問題

（1）簡單的把績效管理作為績效考核

現在許多中國企業老板對績效管理的了解只停留在考核的認識上，他們期待把考核作為監控和約束工作人員的工具，不會從策略管理、改變公司績效的深度來看待績效管理。實際上傳統的績效考核很大程度上區別于績效管理，依據其概念，績效管理將團體和個人的努力和企業戰略目標連在一起，且通過組織、協調、計劃、指揮以及控制的方法來完成此目標的過程。在績效管理的定義上我們能夠看出，它們之間的區別首先在于著重點不同，績效管理突出的是通過組織、協調、計劃、指揮以及控制等方法提高企業集體及工作人員個人的績效，來完成企業的戰略目標。然而傳統的績效考核主要強調“事后的評價”，著重于上層對下層的控制，其次績效管理的循環通過擬定績效計劃、指導日常績效與反饋、績效考核以及個人回報等四個方面來完成。所以從績效管理流程上看，績效考核只是績效管理所有環節中的一個。

（2）沒有科學的績效指標體系

因為沒有科學的績效指標的分析工具，中國企業績效考核指標體系無法形成方向一致、統一關聯的績效目標與指標鏈，企業能夠是否健康發展通常依賴于是不是擁有準確的戰略目標。不過不管多好的戰略目標都要依靠企業工作人員一起去努力實現。但是惋惜的是，大部分中國企業不從戰略的深度去認識、制作考核指標體系，最后在考核指標采集上存在些許不同程度的偏差，例考核指標與公司戰略兩者之間無法完成有效的連接；指標與指標之間沒有共同聯系的支持邏輯，無法診釋企業的戰略；上級與下屬、崗位與崗位、工作人員與工作人員之間的指標沒有相互的關聯性等。并且，不一樣的管理職責與不同層級的工作人員在戰略目標驅動力大小方面具有一定的差別。部分對戰略目標的完成僅僅具有間接的驅動力，尤其對于職能部門和支持部門和基層工作人員而言，因為他們在戰略完成中發揮著驅動力的間接性，以至些許工作內容沒辦法完全量化。因為績效管理技術的缺乏，中國大部分企業沒辦法科學、正確地設計此類指標，在實踐中大部分用許多模糊、沒有正確定義的指標來考核工作人員，以至于考核者沒辦法準確的指導與評價，造就了考核中的“人情味”，最后導致績效多于表面化的形式。

（3）沒有日常有效的績效指導與反饋

中國有句古話：“是騾子是馬，拉出來溜溜就知道了”，中國企業領導者評估下級工作人員經常是“只看結果，不看過程”。我們經常在許多企業看到，因為上級與下屬之間的績效不能夠有效的溝通，以至于上級與下屬關于完成工作目

標的要求產生了很大偏差的理解。然而在平常工作時，對下屬工作人員能不能完成一件工作任務而做的事前和事中的指導，全部僅僅與領導者個人的管理作風相關。某些領導喜歡“從小到大，全部抓起”，以至于下屬工作人員全部依靠上級的指示工作，沒有創新力；某些領導“只看結果，過程一點也不重要”。然下屬則以為話少的領導是“不體貼我”，話多的領導就是“羅哩啰嗦”。

企業加強人力資源績效管理的對策

（1）改善相關考核績效管理制度

企業人力資源管理績效考核的核心工作就是成立良好的績效管理制度，設定完整的績效管理制度，不但使企業的績效管理工作理據可依，更能夠一致促進企業與工作人員的發展。企業在設定績效考核管理制度時，不僅要清楚明白企業工作人員的績效考核方法和規劃，而且在考核結束后還要對績效考核進行評估和反響，以便更好的檢驗此績效考核管理制度是否合適。

（2）促進企業工作人員對于績效考核制度的認知，成立科學的績效考核系統

對于企業的人力資源管理績效考核管理在進行工作時，要改變企業領導入員的理念，使企業領導入在思想上非常重視績效管理工作，而且能夠通過有關績效管理工作的培訓和學習，轉變企業領導入所認識的傳統觀念，促使企業領導人樹立正確的理念，設置有效的可實行的績效考核規劃及制度。結合企業在日常管理中總結的經驗，依據企業工作人員不同的部門、不同崗位的工作特色，對企業員工在不同的階段、不同的時間進行考核：這樣使企業避免于全部在年終時進行員工考核，考核效率加快，于此同時快速找出在考核中出現的問題，給予更好地解決并改進。

（3）增加溝通，著重體現考，核過程中的公平公正公允

在進行企業人力資源績效考核的時候，企業領導人員需重視和基層人員的疏導和溝通，仔細聆聽企業工作人員的心理上的需求，對于員工提出的合理的見解給與支持與采納。若發現部分工作人員由于人力資源管理績效考核產生負面的情緒必須要積極的疏導、給員工做好思想工作，從而使企業工作人員績效考核制度有更深入的思想認知。企業的績效考核制度要一貫秉持公平公正公允的原則，使全部企業人員都能夠經過考核制度進而有展現自己才識的機遇，能夠使所有企業人員更好地發展，懷有一腔創業辦事的熱情，更好地提升自我自身修養，增強企業人員技術技能和學習知識的自覺，使企業人員更好的積極投人到考核中。

（4）做到企業文化與績效考核相融合，更加科學合理的完成考核指標

企業領導人員在設定人力資源管理的績效考核的目標時，必須仔細思考企業發展前景的方向和實際情況，考核指標的設定來源于企業的特色。經過成立企業層級管理制度，使各個階層的工作人員對考核制度都有深入的體會。考核指標成立與否都需要進行企業工作人員各個方面的綜合評估，并根據績效考核所有因素的特征，以保證績效考核更科學合理化。

結束語

綜上所述，企業的發展離不開人力資源的支持，而人力資源的管理好壞需要依靠適合企業的管理方式，在企業人力資源管理中應用的績效管理是激勵員工提高工作積極性最大化的體現，從而在工作中體現最大化的創造力，進一步推進企業的發展。

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