知識經濟背景下電力企業人力資源薪酬管理策略探析

王曉蕊

知識經濟作為目前科技發展的重要組成部分，常應用于知識和信息的產生與消費中。隨著國民經濟的不斷增長，目前我國已進入知識經濟期。在這一時期，一個企業的關鍵崗位特殊人才及其他員工的主觀能動性與積極主動性常影響著企業的未來發展。電力企業行業作為國民經濟命脈，如何在知識經濟背景下把握形式，增強和促進電力企業的行業競爭優勢，已經成為目前電力企業人力資源迫切關注，急需處理的問題。

知識經濟

電力企業 人力資源管理

黨的十九大提出，我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，正處在轉變發展方式、優化經濟結構、轉換增長動力的攻關期。我國經濟步入新常態，隨著電力體制行業的改革不斷深入，以科技創新為主體的高新技術不斷應用于實際生活中，在這種條件下，電力企業急需吸收一批批高素養、專業技術過硬、實踐操作能力強的復合型人才，以此應對調整結構、轉化方式的時代重任。我國目前電力企業薪酬管理特征與現狀

薪酬的發放常作為企業人力資源管理者需要重點關注的內容之一，體現著勞動者的勞動價值。人力資源部門對于薪酬的管理，其實是一個企業員工按勞分配原則下的金錢發放過程，這一過程涉及到員工的自身利益，與每一個人息息相關。現階段，我國電力企業實行的薪酬管理模式分為崗位薪點工資制和工資總額條件下的崗位技能薪酬制兩種方式。以上兩種薪資管理模式曾對打破大鍋飯，增強員工們的積極性方面發揮出較大優勢，但逐漸伴隨著市場經濟的日益競爭白熱化與進行中的電力行業體制改革，以上管理模式的弊端已逐漸暴露。目前對于電力行業人力資源薪資管理工作來說，如何使薪酬與企業員工的勞動價值緊密關聯是工作重點，這種關聯不僅僅停留在“勞”的數量與時間關系，更重點體現在勞動者所做工作的技術含量高低、市場認可度以及是否可替代等方面。企業人力資源管理者應努力制定一套更為公平、公正、公開的薪酬發放制度。

我國電力企業薪酬管理現存問題

近些年來，在黨中央新的領導班子號召和帶領下，我國經濟體制已趨向進一步發展和完善狀態，電力企業在新的市場環境下被賦予更高的期待和要求。現階段，薪酬管理制度作為電力企業中人力資源部門重點的管控領域，在職能保障中發揮主要作用，但在吸引員工與激發員工積極主動性方面顯得尤為不足，這一現狀，嚴重阻礙了電力企業在新環境下的可持續發展。

（1）薪酬體系存在于企業戰略之外。從當今發展迅猛的知識經濟發展背景和新環境下我國電力企業績效與薪資發展中看，大多數企業采用的崗位技能工資制與崗位薪點工資制雖然能夠調動企業員工創新創業積極性、推動電力企業向前發展，但隨著知識經濟時代的到來，這一優勢逐漸縮小。在知識經濟時代，人才儲備、知識應用、人工智能等因素在企業發展過程中地位日益突出，目前大多企業所采用的傳統薪酬管理模式儼然已不符合知識經濟新環境，日益脫離于整個企業的整體發展戰略，具體體現在側重分配職級較高的管理者、普通職工的簡單工作量未與企業戰略目標高度匹配，而與企業戰略目標聯系較為緊密的技術、技能及管理因素在薪酬總額中所占比例較小。

薪酬體系的建立忽視市場差異。現階段我國大多數電力企業薪酬管理問題常常呈現一低一高趨勢。其中“一低”指在關鍵崗位中，企業員工的薪酬收入普遍低于市場標準；“一高”指在普通崗位上，企業員工收入比市場標準高。目前薪酬發放體系中，企業人力資源部門制定薪酬體系和薪酬管理制度時，沒有充分考慮企業員工在知識管理方面及技術管理方面發揮的不同作用，仍然普遍存在不同工卻同等薪酬的現象，許多企業未能良好貫徹和體現多勞多得的分配原則。現階段，我國許多電力企業仍采用單一的工資式結構給勞動者發放酬薪，這一策略很難滿足企業不同層次的不同員工在生活、工作和精神等層面的需求，并且薪酬管理體系作為企業人力資源管理工作中一個重要組成環節，已呈現逐漸脫離整體市場經濟體系的趨勢。

（2）薪酬管理理念需改善。隨著當今社會的快速發展，我國市場經濟體系經不斷改革后日益完善，人才儲備作為一種重要資源被各行業競相競爭。在這種環境中，企業若想在人才爭奪中獲得成功，其必須遵守人力資源配置下的價值規律。企業薪酬管理不僅能夠展現出一個企業領導謀略更能體現出該企業的人力資源管理部門的規劃。薪酬理念身為薪酬管理體系中的核心與靈魂，企業管理者只有根據企業發展戰略，牢固樹立與企業正確匹配的薪酬觀念并發揮最達的企業薪酬管理特點，才能在薪酬制定與實施過程中幫助企業盈利最大化與實現最終戰略目標。然而，我國目前很大一部分電力企業薪酬管理層面仍存在管理因素認知不明、管理層觀念落后與關鍵崗位薪酬較低、發揮激勵職能不足等原因，這使得，企業管理層不得不面對一個外部傾斜內部不公、電力企業人力資源數量巨大但高素養的知識人才稀缺的尷尬局面。

電力企業薪酬管理體系改進措施

（1）努力提高員工薪酬合理性。在知識經濟迅猛發展的大環境下，一批批年輕、有活力、朝氣蓬勃的高水平知識青年加入電力企業行業中，身為知識型員工，他們比企業普通員工更加渴望物質生活與精神層面追求，這令他們更全面而系統的渴求企業管理層制定合理的薪酬管理政策。在知識經濟背景下，隨著我國經濟飛速發展，市場化程度逐漸提升完善，電力企業只有努力提高企業員工薪酬合理性、給員工給予恰當薪酬才能在同行業獲得競爭優勢。例如，企業管理者可以深入了解不同崗位、不同層次水平的全體員工現狀，展開全方位的員工績效工資、基本工資、節假日福利等方面的調查，管理者只有深入了解后，才能構建起一個具有相對公平、具有吸引力和可具推廣應用的薪酬管理政策。對于知識型特殊人才，在企業薪酬管理政策制定中應重點保護，爭取形成一個強有力的關鍵崗位員工保護圈，而對于普通員工來說，側重保護員工薪酬基本保障尤為重要。

（2）依托企業實際制定薪酬策略。如何選用人才、栽培人才、使用人才等一系列的人才管理工作是企業人力資源工作的重中之重，薪酬管理政策是否合理是一個企業開展人才工作的根基。在知識經濟時代背景下，“薪酬”可衡量企業發展、引導員工熱忱投身于工作中、并對指揮員工進步起引領作用，企業可根據公司自身發展狀況，對公司做出貢獻的不同員工進行分層級、有目的的激勵。企業人力資源部門根據企業整體戰略布局制定薪酬策略并對企業整體戰略布局推進起積極作用，在實際操作中，電力企業人力資源部門需切實了解員工現狀與需求，并在充分實施調研后結合企業自身水平發展與市場實際需求等，努力提高和完善電力企業薪酬體系建設。

（3）引入全方位薪酬激勵機制。電力企業作為我國經濟組成的重要行業，對經濟發展起支撐作用。企業員工的人員安全與生產安全與員工們的工作滿意度息息相關。目前，電力企業從業人員存在工作時間過長，個人與家庭關系難以協調、工作與日常生活相沖突等矛盾，使員工對企業滿意度大打折扣。在這種情況下，企業可以摒棄傳統薪酬發放形式而考慮非貨幣與貨幣薪酬體系相結合形式共同激勵企業員工。這種方式有以下優點：一是非貨幣薪酬發放形式能夠重點突出公司對個人成果的激勵功能，通過員工個人成長、員工的工作培訓、企業工作環境等方面支付隱性、內在薪酬及其他補助，這種薪酬發放模式更加符合知識型人才的需求。二是貨幣薪酬是企業所有員工生活、工作、娛樂等一系列日常活動的基礎，能夠長期保障和激勵所有員工，具有普遍的現實意義。

結語

隨著國民經濟的不斷增長，目前我國已進入知識經濟期。在這一時期，一個企業的關鍵崗位特殊人才及其他員工的主觀能動性與積極主動性常影響著企業的未來發展。總而言之，電力企業人力資源管理層應該堅持以人為本的薪酬制定理念，注重貨幣薪酬激勵與非貨幣薪酬激勵的有機統一，在薪酬管理具體制定過程中，最終實現電力企業的可持續發展目標。

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