勞務派遣用工形式下的國企人力資源管理

王緒

近年來，隨著改革開放和我國與外國經濟聯系越來越緊密，社會經濟得到了不斷的改革和發展。與此同時，勞務派遣用工形式也逐漸進入我國市場。其中，勞務派遣吊工形式作為輔助的用工形式大幅度地進軍我國的國有企業。這一趨勢為我國的國有企業的管理和發展帶來了很多好處和弊端。一方面，這種用工形式給國有企業的用工現狀帶來了很好的便利，但是，另一方面，也加重了國有企業對于這種用工形式的管理負擔。本篇文章通過對我國國南企業采用這種方式作為輔助用工方式的原因的分析，進一步討論這種趨勢對于我國國有企業的利處和弊端，同時陳述在規避勞務派遣吊工形式作為輔助用工形式進軍我國國有企業帶來弊端的有效措施，并闡述如何在國企人力資源管理中，進一步優化對于國有企業中的勞務派遣用工形式的管理，使這種用工形式能夠在國有企業中，運用自如，同時，使之發揮更大的效用。

勞務派遣

人力資源 管理 國有企業

勞務派遣用工形式根植我國國有企業的現狀

數據顯示，2009年，在全國，通過勞務派遣方式，得到就業的職工達到2700萬人，在2011年達到3700萬人，占企業職工總數13.1%。其中，國有企業使用勞務派遣工的數量最多，占國有企業職工總數的16.2%。其中有些央企有超過2/3的職工由勞務派遣產生。

在2008年，《勞動合同法》的頒布，確定了這一勞務派遣方式的合法性，通過這一方式，國有企業實現了企業對于人才的合理整合配置和使用，使其各盡所能，共同為企業、公司的發展付出所有的力量、才能。更好的促進公司、企業的發展。

國有企業采用勞務派遣的方式，進行吸納一部分員工，有利于降低對于職員的管理費用和聘用職員的工資費用。通過這種方式，企業有效地將對于勞務派遣人員的管理所需的成本費用轉移給勞務派遣單位，這種方式高效地降低了企業職員的管理費用。同時，聘用勞務派遣人員進行公司、企業中的一些較低技術含量的工作，可以支付較普通在職人員偏低的工資。可以減少公司、企業對于公司職員的高額度工資。這種方式，有助于資金和人力資源的合理整合和利用。

同時，國企采用勞務派遣的用工形式，在一定的程度上，也是由國有企業當前的用工制度決定的。在我國，國有企業特定的用工體制導致國有企業辭退員工很困難。在國有企業與普通在職員工進行工作解約時，需要承擔大額度的違約金。同時，在與公司職員解約時，也不可能避免產生很多矛盾和爭議。但是，通過采用這種用工方式，國企能夠減少企業與公司職員對于解約事件的爭端，也減少了由于企業階段性公司裁員和整合與職員進行解約、違約的風險和降低大額度違約金。

新勞動法規定，勞動者和公司、企業第一次合同期滿，如果想再次續約，需要簽訂無固定期限的勞動合同。簽訂這種合同，會致使公司、企業在這種合作模式下，處于被動地位，不利于公司的管理。如果借助勞務派遣的形式，會大大減少這種情況的發生。同時，會避免合同期滿，進行再次續約時，簽訂無固定期限勞動合同的情況發生。

這種聘用職員方式的引入，對于國有企業公司職員的管理，有著很大的好處。但是也產生了很大的弊端。

首先，派遣公司派遣勞務工作人員經營不到位可能帶來嚴重后果。隨著《勞動合同法》的頒布，目前，勞務派遣工作在我國發展速度很快，派遣單位也越來越多了起來。與此同步的是，勞務派遣市場的競爭越來越激烈。很多勞務派遣公司為了競爭市場，不得不采取低價聘用勞工或者采用水平偏低的勞工進行勞工派遣，或者是采取其他不正當的商業競爭手段，進行市場競爭。同時，例如：勞動派遣工資發放不到位有可能導致派遣工和公司企業的紛爭、新勞動法帶來的勞務派遣工和勞務公司關系的用工風險、派遣的工作人員不按照規定給工作帶來的連帶責任風險等。

雖然，勞務派遣用工形式給國有企業帶來了很多便利，但是，不容忽視的是勞務派遣用工形式也給國有企業帶來了很多難以解決的問題和困難。所以為了解決或緩解這些問題，國有企業不得不進行國企人力資源管理的合理化和制度化以及嚴格化。

國企對于派遣勞工的人力資源管理方法

首先，嚴格選擇勞務派遣單位。隨著經濟的發展和《新勞動法》的頒布，勞務派遣公司越來越多。勞動派遣這種工作形式越來越廣泛，勞務派遣公司、機構間的市場競爭越來越嚴峻。而一些公司為了提高自身的市場競爭力可能會不得不降低奧貢德工作水平或者是采取一些不正當的手段參與競爭。這些不正當的手段有時可能會影響被派遣公司的工作運作。其中，這種現象也是普遍存在的。

所以，國有企業在吸納派遣勞工時，應該嚴格選擇勞工的勞務派遣單位。減少甚至是杜絕相關影響的發生，同時，也保證了派遣勞工的工作能力和質量。減少很多吸納派遣勞工的后顧之憂。

其次，對于國有企業的派遣勞工進行專業性培訓。由于派遣勞工有著專一性較差、專業性、整體素質較低等劣勢，所以會導致派遣的勞工在國有企業中，不能很好的適應國有企業的工作方式和工作內容。因而需要對這些派遣勞工采取專門的培養方法進行專門化、專業化的培養。

采取合理正確的培訓方法。這種培訓方法需要與國有企業的勞務派遣工的就職要求、派遣人員被派遣的工作、以及所需要的工作技能等相符合。通過對勞務派遣人員進行專業性的培訓，從而提高勞務派遣人員的整體素質和團隊精神。進一步提高派遣勞工的工作能力的專業性和高效性。通過專業性的培訓，進一步提高派遣勞工間的觀念、合作的意識、團結的能力等。從而，使他們能夠更好的融入他們所被派遣的國有企業，使他們能夠更好的為國有企業的企業發展貢獻出自己的一份力量。

再次，嚴格加強對勞工派遣單位的監督和管理。當國有企業和派遣勞工間陷入勞動糾紛時，如果僅僅是因為勞工派遣單位應該承擔的責任，而引起糾紛，卻要求被派遣勞工的國有企業承擔責任時，那么對于作為用工企業的國有企業來說，就要承擔大額度損失。這種情況是每個企業都不想承受的。

所以，國有企業應該加強對于勞工派遣單位的監督和管理。嚴格監控勞工派遣企業的勞工管理模式、制定合同方式及內容等等。做到被派遣勞工的國有企業對于勞工和派遣勞工企業的充分了解。對于勞工的工作和國有企業的工作提供很好的保障，減少或者杜絕國企和被派遣勞工間的糾紛和矛盾。從而為企業的正常運營提供良好的保障。促進國有企業的正常運作和快速發展。

還有，國有企業應該嚴格制定與勞務派遣公司的派遣勞工協議。歷來，派遣勞工企業、被派遣勞工和用工企業國有企業間在派遣勞工、雇傭派遣勞工的過程中，會發生很多爭端。為了這種情況的發生，派遣勞工企業和吸納派遣勞工的企業都做出了很多的措施。針對于這種情況的發生，國有企業需要對于合約中的相關事項都要進行嚴格商討和核對。保證勞工和勞工派遣公司以及被派遣企業國有企業的合約準確明了。減少合約糾紛的發生。從而保證勞工和用工企業的合法權益，使得勞工能夠更好地為國有企業工作，使他們無后顧之憂。

最后，國有企業對于勞工應該進行定期的工作檢驗。國有企業要保證能夠對勞工進行階段性的工作檢驗和工作評定，并對表現優秀的勞工進行階段性的嘉獎。讓勞工在一定的時間階段進行工作匯報和工作總結。從而，勞工們能夠正視自己的工作任務和嚴格對待自己的工作效率和工作質量。提高勞工們的工作積極性。使他們能夠積極融入國有企業的工作生活中。

通過這一方式，能夠使被派遣的勞工們更加用心的為國有企業工作。同時采用這種方式考核評定派遣勞工的工作質量，有利于用工企業國有企業對于派遣勞工的監督和管理。

結束語

近年來，國際交流越來越密切，經濟發展速度越來越迅速，大量勞工通過勞工派遣的工作形式找到工作。同時很多勞動派遣公司也如雨后春筍般出現在市場中。而伴隨著《新勞動法》的頒布，使勞工派遣的就業形勢合法化。很多國有企業開始運用這種方式吸納企業的臨時工作人員，從而減少在編人員和減少企業工資的輸出，實現資金和人員的合理配置，使國有企業能夠在經濟發展迅速的社會潮流中更好的發展。而這種工作方式也給勞工人員、派遣勞工的機構公司、國有企業等用工企業帶來了很大的困擾。所以對于國有企業等用工企業增強對于派遣勞工的管理是很必要的。

[1]毛波.勞務派遣用工形式下的國企人力資源管理研究[J].中國新技術新產品.2013

[2]劉勇.勞務派遣用工形式下的國企人力資源管理研究[J].人力資源管理.2015