如何做好企業績效管理

王趙晶

隨著現代社會競爭的日益激烈，生活節奏日益加快，工作負擔不斷加強，由高度緊張帶來的心理壓力已不斷突出，職工的心理素質以及心理狀況日益受到重視，企業關注職業壓力管理是現代企業堅持“以人為本”的管理理念與實際工作相結合的切入點。對供電企業來說，職業壓力凸現的種種問題也應成為新形勢下企業管理者關注的一個重要課題。本文主要分析新形勢下企業績效管理等方面的內容，希望能夠對相關人士有所幫助。

電力行業 績效管理

職工心理壓力的現狀

什么是職業壓力？職業壓力是指職業環境中威脅性刺激持續作用而引起個體一系列心理、生理和行為活動改變的一種緊張狀態。據國外一些研究機構調查，目前企業職工的職業的壓力呈上升趨勢，職工普遍感到工作中承受著較大的心理壓力。僅在美國，每年因職工壓力過大造成企業經濟損失高達3050億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍！而在中國，據業內人士估計，職業壓力帶給企業的損失每年至少在億元人民幣以上。主要源于職工經常性的曠工、心不在焉、創造力下降而導致的生產力縮減。職業壓力本身并非是一件壞事，關鍵是要有一個度。因為適度的工作壓力可以產生動力，可以排除心中的空虛和郁悶，令人振奮，給人以向上的力量，有益于提高工作效率和學習效率；與此相反，過度的工作壓力，則給人帶來苦惱，使人產生生理、心理以及行為失調反應，甚至在日常活動中產生焦慮、心悸、神經衰弱、消化不良、沮喪、注意力不集中、自我評價過低、工作效率差等現象。

職工心理壓力的產生原因和表現形式

職工心理壓力的形成主要有管理因素、人際因素、工作因素、生活因素及自身因素等方面。在實際工作中如不加以科學倡導和正確引導，不僅會影響到個人的心態，造成個人事業成功的陰影，而且對整個企業的管理效益都將產生較大的影響。其仁要表現形式：

（1）面對改革的壓力。怕被競爭淘汰、怕收入水平降低，這種壓力極易影響工作狀態和思想情緒。目前，關于“十一五”深化電力體制改革的實施意見已經出臺，提出要穩步實施主輔分離改革，逐步實現輔助性業務單位與電網企業脫鉤。施工企業和多經企業的職工不同程度有兩憂，一憂飯碗問題；二憂身份問題。他們關心什么時候進行主輔分離的改革，改革政策是否對企業生存和發展有利，能否使職工今后的收入得到充分保障。

新的考核分配制度使職工之間收入差距不斷拉大，電力企業減薪也給職工更大的心理和社會壓力。職工更加關心自己的收入，對考核分配辦法的科學性、合理性要求更高。有部分職工認為目前工資分配過于傾向管理層，差距過大，由此也拉大了領導與職工思想感情的距離，在部分職工中出現了逆反的心理。

（2）安全生產的壓力。電網企業的安全管理是一切管理的重中之重，在生產一線，安全責任是職工最大的責任。職工的心理素質在安全上體現的最敏感、最明顯。怕出事故、怕打斷企業的安全記錄、怕因事故影響企業聲譽等壓力而影響工作精力和注意力，這在某種程度上也成為誘發事故的原因。

（3）工作緊張的壓力。在一些部門和崗位，工作緊張的現象非常突出，往往需要加班加點。工作緊張容易造成心理緊張、情緒失控，而在這種狀態下越容易發生一些意想不到的事故。

（4）人際關系緊張的壓力。部分職工由于某種原因，與同事或領導發生了矛盾和沖突，造成某種緊張的關系，從而產生了壓力。

以上職業壓力產生的原因，也不是絕對的。這和每個人的心理承受能力，對現代社會快節奏的適應能力等有很大關系。這就需要我們企業思想政治工作者及時針對職業壓力出現的種種問題加以研究，將職工心理壓力的調適與緩解納入企業思想政治工作中去。

企業政治思想工作者緩解職工的心理壓力主要措施

過去我們對職工的心理壓力問題關心太少，往往偏重于政治和業務素質的教育，而忽略對職工心理素質和抗壓、自控能力的培養，使得很多問題沒有及時發現。具有關資料統計，近些年職工因為心理壓力問題而導致的工作失誤甚至犯罪的情況增多，這才引起了有關部門的重視，作為企業思想政治工作者應通過組織援助的方法緩解職工壓力。可考慮以下幾個措施。

（1）優化企業管理水平，減緩管理心理壓力。電力企業要不斷優化企業資產，優化網架設計，優化設備選型，確保電網運行的安全可靠性。政治思想工作者應充分了解企業職工的心理需要，加強研究，通過一定的管理機制加以合理滿足，讓職工感受到企業對職工的關心和愛護，從心理上親近企業，減少畏懼感和心理逆反，形成企業內部良好的人際關系和寬松的工作環境，從思想上放松自己，避免管理心理壓力的形成。

（2）加強職工心理素質的培養和訓練，增強職工的心理承受能力。

在我認為，解決職工心理壓力根本途徑是培養職工良好的心理素質和增強職工的心理承受能力，而如何做到這些最直接的做法是通過加強心理知識的普及和宣傳，讓職工了解心理發生變化的規律以及心理的調適方法，在遇到心理壓力時就能恰當地進行自我調適，通過情緒轉移、自我宣泄、改變認識、尋求支持等方式將壓力轉化為動力，加強自我放松，提高承受能力。

（3）建立心理引導機構，定期進行心理疏導。心理的科學引導，對心理的健康發展是必須的。職工心理壓力的形成，有的是可以通過自身的努力來得到緩解，有的卻由于自身認識的局限，難以解決問題。心理引導機構的引入就能及時根據職工的心理狀況加以適當的心理疏導，以減少心理焦慮的發生。企業還可建立心理咨詢室、開辟心理熱線、開設心理信箱等方式加強職工的心理引導。

（4）建立雙向溝通，認真傾聽職工的心聲。

新形勢下思想政治工作要貼近職工生活。思想教育要解決職工的實際問題，這是思想政治工作的出發點和歸宿，要結合員工的思想實際，如實了解職工的真實狀況，正確處理職工反映的熱點、難點、疑點問題。忽視解決實際問題，思想教育就會變成空洞說教，就會顯得蒼白無力。思想政治工作者必須密切聯系群眾，要面向基層、面向職工群眾進行工作。把落實企業各項工作的過程轉變成經常與職工群眾進行溝通的過程。首先，要用高度的熱忱從政治、文化、生活等方面去關心職工群眾，不能忽略有利于職工的“小事”。其次，政治思想工作者必須通過有效的溝通來緩解他們的心理壓力，為他們創造寬松的心理環境。第三，要抓好企業重大決策的思想溝通工作。在這期間，政治思想工作者和職工要開展廣泛地談心活動，要讓職工群眾明白企業的績效目標與自己分擔的責任目標是一致的，只有完成好個人的目標，才能保證企業整體目標的實現。讓廣大職工知道，企業的生存與發展同個人的生存與發展是息息相關的。

（5）建立和完善合理的人事用工制度、分配制度。

實施人才強企戰略，完善人力資源管理是企業發展的根本所在。企業要進一步改進和完善人事用工制度，建立靈活的用人機制；在分配制度方面，一是要以正向激勵為主。不管采取何種考核分配機制，就一個單位而言，只要生產有所發展，效益逐年提高，其職工的收人應有適度增加。二是在分配政策出臺前，應召開職代會廣泛征求各個層面、各個崗位職工的意見和建議，尊重職工的知情權和參與權，在考核分配中，要做到公開透明，消除職工的疑慮。

強化激勵機制。要從切實解決職工住房、保、險、醫療等生活方面的問題著手，建立健全各項規章制度，各級領導干部要以身作則，艱苦奮斗，勤政廉政，關心職工疾苦，密切聯系群眾，充分調動廣大職工的積極性，把公司內部獎勵機制真正落到實處，做到獎罰分明，解決責、權、利真正統一的問題。

結束語

職業壓力管理的出現給新形勢下企業思想政治工作提出了新的重大挑戰，職業壓力的形成原因和發展趨勢，是企業必須面對的一個現實問題，它無時不有、無處不在。以上緩解職工職業壓力的方法和措施表明，企業思想政治工作者和職工必須共同努力，互相配合，才能解決這一難題。只有不斷堅持以人為本，遵循人性化管理的原則，才能促使職工職業壓力減小到最低程度，才能確保職工的心理安全和健康始終處于最佳狀態，從而達到鞏固企業穩定和社會穩定的目的。

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