多維視閾下黨員干部擔當作為的路徑創新

陳松松

當前，要更好貫徹黨的十九大精神，將各項工作落實落細落好，必須探索一些新路徑新機制，著重打造一支擔當作為的黨員干部隊伍。

一、強引導，明方向——重視黨員干部職業生涯規劃管理

1.探索建立干部職業生涯規劃與管理領導或組織機構。可由地方黨委相關領導擔任負責人，抽調人員，掛靠相關部門，系統謀劃、組織領導、有效開展這項工作。在實施過程中，要嚴格確保組織機構人員的合理性，不增編制，不增財政負擔，充分挖掘現有干部管理部門的組織優勢和架構基礎，充分調動黨政部門主要領導的責任意識和主抓意識；嚴格確保黨管人才的原則，將中央最新精神和各地實際進行有效結合；嚴格確保對干部職業生涯規劃工作的動態有效管理，明確好相關責任主體的具體責任。

2.建立多元化規劃管理辦法。一是方案制定的科學性。既可以建立宏觀指導意見，也要有適合干部個人能力、性格、閱歷、潛能的個性化方案。二是注重按照類別進行管理。考慮到黨員干部工作崗位、個人情況的特殊與復雜，本著有效推動、便于操作的原則，建議對單個干部職業生涯可以按照年齡層次、專業層次、管理層次三種類型制定。三是職業生涯的規劃時長。單個黨員干部的職業生涯規劃時長，可以有時間上的彈性與張力，既要讓黨員干部眼光長遠，看到目標和方向，同時也要讓其在短期內明確工作重點，取得工作成效，增強干事創業的動力。具體來說，既可以是短期、中期的，也要有長期和人生的。

3.重視職業生涯規劃管理的制度契合。一是注重與現有黨政人才選拔引進政策相融合。要將職業生涯規劃管理作為人才選拔引進培養的重要補充。二是要與干部日常管理相結合。現有干部目標管理責任制明確細致，是職業生涯規劃管理的具體化，而規劃管理，又是目標管理的再提升。三是要與干部實際工作表現及其考評的相關制度相銜接。發揮職業生涯規劃的指導作用，同時也在實際操作中發現問題進行改進，增強規劃管理的實效性和引導力。

二、樹感情，聚人心——建立黨員干部關心關愛幫扶機制

1.交心談心常態化。一方面，思想跟蹤的動態化。善于傾聽干部訴求，掌握思想動態，疏導情緒壓力，尤其是干部有思想波動、工作變動、工作失誤、有信訪舉報、受到批評處分時，更應及時跟進。另一方面，嘗試下級對上級的反向“約談”制度。在當前上級對下級正常組織關懷的基礎上，靈活“約談”方式，將下屬推向主動位置，確保其有困難和相關訴求時，能夠有效表達。

2.關心幫扶人性化。一是既要著眼于工作，也要注重日常生活。當干部家庭發生困難時，要組織走訪慰問，充分體現組織關愛，增強干部對組織的認同感、歸屬感。二是既要考慮物質需要，更應重視精神支持。物質性的困難，組織和領導應該盡力協調解決，但是如何鼓勵干部職工振奮精神，走出困境，更需要精神慰藉和心理疏導。三是既要著眼于當前實際，更要注重長遠效果。組織應該在充分了解、積極解決黨員干部實際困難的同時，注重把握黨員干部的實際特點、優勢特長、現實短板，為其找出破解難題、強化本領的有效辦法，讓其能夠最大限度提能增效。

3.建立公務員廉政退休金等相關待遇落實辦法。一方面，加緊試行公務員廉政退休金。通過在職時個人工資扣一部分、財政配套一部分，進行繳納。以年度廉政情況為依據，動態調整繳存基數。如果到退休年齡，沒有發生違紀違法問題，就一次性全額發放。另一方面，加快建立公職人員相關待遇落實辦法。嚴格落實有關干部職工的各項制度。

三、重效果，優辦法——建立黨員干部培訓成效考評機制

1.培訓機構，積分制的“三張卡”。一是“專門信用卡”。實行積分制管理，表現積極項目加分，反之減分，加分無上限，培訓期末匯總審核一次。二是“專題檔案卡”。根據受訓黨員干部的情況，建立健全各有側重、符合職位特點的考核內容和考核指標體系，精準考核其學習表現。三是“考核結果反饋運用卡”。強化考核結果運用，將考評情況作為對黨員干部考核、提拔、交流、任用和獎懲的重要依據。

2.單位和組織，實際表現“三本賬”。一是所在單位建好“對比賬”，重點看黨員干部受訓前后的情況變化。二是組織部門建好“跟蹤賬”，要真正建成受訓干部前后的連環關口，尤其是對干部受訓后的實際表現進行追蹤，了解其培訓后表現。三是建好“履職賬”。由受訓本人在履職盡責、工作一線學用結合，看其所學的實際工作價值，即能否體現出培訓的正向價值。

3.服務對象和關聯主體的“三問卷”。一是“服務態度卷”，黨員干部是不是真正樹立了宗旨意識，做到問題從群眾中找、實情從群眾嘴里出、辦法和群眾一塊想。二是“責任擔當卷”，黨員干部是不是能夠在急難險重任務面前勇挑重擔，在經濟社會發展最需要的地方，砥礪品質。三是“工作實效卷”，服務對象是不是能從黨員干部的工作中獲得實實在在的利益，是不是提出的意見建議能夠得到黨員干部的重視。

四、善創新，提效能——運用大數據辦法管理干部

1.強化痕跡管理。一是探索開發“黨員干部日常管理系統”，每名干部可以下載系統APP，將干部日常工作轉化為信息數據，形成痕跡化管理。二是黨員干部及時上傳數據，確保工作推進痕跡化。通過設置考勤鍵，利用GPS定位功能，明確干部行程動向；通過設置工作日志鍵，實時上傳相關圖片、文檔等；通過設置“實事實辦”鍵，在系統接單完成相應任務。三是組織和服務對象加強關注，確保數據管理干部痕跡化。上級部門和領導可以通過系統內的“任務安排”鍵，給黨員干部布置工作，黨員干部要積極推進工作，并將工作完成情況上報。對于干部工作完成情況如何，上級領導和服務對象可以對其進行系統內的分值評價。

2.注重數據分析。一是加強系統日常管理監測。配備專職管理員，加強對系統運行的日常維護和數據收集工作。二是形成黨員干部個人數據報告。綜合日志上傳率、政治學習材料閱讀率、任務完成情況、日志評價情況、考勤情況等數據，每月一次出具一份黨員干部數據事項報告，寄發干部個人。三是出具權威度高的數據綜合分析報告。根據地方黨員干部系統數據表現，組織專門力量進行數據統計、整理、研判，形成既有宏觀全局，也能針對單類干部的意見書，以便于“系統”大數據分析結果與干部星級評定、年終考核、召回管理、處分問責相掛鉤。

3.強化結果運用。一是根據歷次黨員干部個人數據報告，按年份生成一張工作表現曲線圖，據此為干部分類劃檔。二是根據不同類型干部特點，尤其根據其工作表現中存在的“短板”，按照“缺什么補什么”的原則，精準施教和實踐鍛煉。三是明確談話幫扶和后續整改。各單位分管領導，要根據干部數據分析報告，及時對存在問題嚴重的黨員干部進行談心談話，找出干部思想工作中存在的相應癥結，幫助其找出破解問題的辦法。對于整改情況如何，組織部門可以組織“專項回頭看”，檢驗相關效果。

五、秉剛性，保柔性——探索干部選用管理的科學手段

1.做實干部能“下”的渠道。一是調崗。對于能力不行的，要建立調崗機制，重點將其從重要崗位上調出，結合其能力素質、性格、特長等因素，為其重新選崗定崗。建議在上級黨委、組織人事部門指導下，每個單位設置好A+（示范崗）、A（基本崗）、A-（特定崗）三崗，并建立三崗之間的轉換。二是改非。除按照組織人事政策，符合改非正常條件的，要對那些不適應工作要求、能力不足的，要從實職領導和管理崗位向同級或者降級改非處理。三是降職免職。建議地方上出臺“關于調整不勝任現職領導干部暫行辦法”，在此基礎上，尤其對連續三年處于考評末位的黨政部門主要負責人，在同一班子中連續兩年副職考評得分處于末位，或在年度考核民主測評中“基本稱職”和“不稱職”得票數超過三分之一的副職，經考察確實不勝任本職工作的，進行降職免職處理。

2.疏通行政體制內外流動通道。建立“旋轉門”制度，疏通優秀人才進入黨政機關的“關口”：一是暢通企事業單位人才向黨政機關的流動頻度。要解決部分行政干部業務能力不強、思路不開拓、太過于求穩保利等問題，就要創新性解決好“行政編制身份”的轉換問題，著力疏通國企、高校、科研院所等企事業單位優秀人才進入黨政機關的“入口”。二是加大市、縣黨政機關年輕干部“三跨”機制建設。也就是黨政機關年輕干部的跨地區、跨部門、跨領域交流使用、掛職鍛煉力度，這樣既能解決年輕干部學習提能、鍛煉提高的“本領不足”，也能更好地盤活各地干部資源這盤棋，讓干部隊伍更有朝氣、結構更為科學、培養后勁更足。三是繼續強化“上任”模式。不少地方過去一直在推行從基層遴選干部到市、縣機關工作，但是力度還要加強。市、縣黨委組織部門要制定操作細則、規范流程，為這些優秀分子更好發展搭好天梯、整好平臺。

3.推行干部召回管理制度。一是盡快出臺各地不作為干部召回管理工作辦法，從法規規章的層面進行規范約束。此外，還要明確各級組織部門為召回管理責任主體，被召回干部所在單位以及相關單位參與工作的工作架構。二是建立專題學習班，進行封閉式管理和培訓。將那些作風不實、工作不力或違規違紀的干部召回學習，集中培訓。培訓期滿組織考試考核，過關的回原崗位，不過關的安排到難度大、任務重、矛盾多的重點項目和基層一線進行跟蹤考察。三是明確跟蹤考察后續辦法。考核單位嚴格按照跟蹤考察要求，組織填寫《召回干部跟蹤考察總結鑒定表》，并出具鑒定結論和召回干部后續安置意見。此外，還要經常組織對召回對象到崗到位、工作表現、遵守紀律等情況的實地督查。

作者系中共湖北荊門市委黨校黨史黨建教研室主任、荊門市文史研究會副會長、荊門市反腐倡廉理論研究中心特聘研究員

責任編輯：雙艷珍