試論企業(yè)人力資源招聘與合理配置

秦靜

摘 要：在人力資源整合的過(guò)程中，人力資源的合理配置有助于企業(yè)的健康發(fā)展；對(duì)新員工的招聘，必須注重對(duì)關(guān)鍵崗位的需要；塑造復(fù)合型員工，才能提高企業(yè)的管理效率，減少客車生產(chǎn)的事故和失誤。只有讓優(yōu)秀的人才為其所用，做到各盡所能、人盡其用，提升人才當(dāng)量，才能以人才優(yōu)勢(shì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。鑒于此，本文詳細(xì)的分析了企業(yè)人力資源的招聘及合理配置，僅供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；人才招聘；合理配置

人力資源管理是指從企業(yè)本身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，有計(jì)劃有目的地對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人力資源進(jìn)行合理配置，以確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是由企業(yè)一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)組成。學(xué)術(shù)界一般將人力資源管理工作包括六大模塊即人力資源發(fā)展和規(guī)劃、招聘和配置、績(jī)效管理、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

一、企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

與招聘工作如此重要的地位不相符的現(xiàn)在企業(yè)對(duì)于招聘工作往往不重視，把招聘當(dāng)成一種簡(jiǎn)單的事物性工作，有的甚至敷衍了事。企業(yè)的人力資源部分對(duì)招聘也缺少足夠的認(rèn)識(shí)，存在不少誤區(qū)，導(dǎo)致企業(yè)招聘往往不能為企業(yè)招募到合適的人才，不僅增加了企業(yè)的費(fèi)用負(fù)擔(dān)，更影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。企業(yè)的不重視，利益的誘惑，導(dǎo)致社會(huì)上的招聘工作發(fā)生了極大的扭曲，產(chǎn)生了種種奇怪的現(xiàn)象。

在一些客車行業(yè)的企業(yè)當(dāng)中，員工的結(jié)構(gòu)臃腫，太多的人員都人浮于事，使得現(xiàn)如今客車企業(yè)人力資源的架構(gòu)不夠均衡，引起了人力資源總體素質(zhì)的下滑，進(jìn)而影響了組合優(yōu)勢(shì)的發(fā)展。與此同時(shí)，客車企業(yè)也會(huì)存在這樣的問(wèn)題，就是工作人員與其所在的位置不相符，例如，學(xué)歷很高的人員卻在內(nèi)勤工作，經(jīng)濟(jì)管理的專業(yè)人才卻被調(diào)到行政部門擔(dān)任工作，甚至還會(huì)產(chǎn)生憑借關(guān)系來(lái)謀得職位的狀況，這些人才所處的崗位跟他們自身具備的才能不匹配，使得人力資源不能夠真正發(fā)揮其作用，這不但限制了客車企業(yè)潛力的發(fā)揮，也會(huì)阻礙企業(yè)自身的發(fā)展。

二、招聘的主要方式

1.內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘是指企業(yè)從組織內(nèi)部選拔出符合崗位要求的人員。內(nèi)部招聘的主要方式有兩種。第一種方式是競(jìng)聘上崗。競(jìng)聘的步驟是：發(fā)布選聘公告—對(duì)提出申請(qǐng)人員進(jìn)行初步篩選—組織考試或測(cè)試—綜合性面試—決策—任前公示和任命。例如某家企業(yè)進(jìn)行過(guò)一次針對(duì)5個(gè)部門主管職位的內(nèi)部選聘，每部門公開(kāi)選聘1名部長(zhǎng)。全公司相應(yīng)系統(tǒng)共有2～3名人員提出競(jìng)聘申請(qǐng)，經(jīng)過(guò)人力資源本部初步篩選，有3人不符合選聘公告中的選拔標(biāo)準(zhǔn)，有10人進(jìn)入綜合面試。通過(guò)相關(guān)部門主管、總經(jīng)理和人力資源本部共同組織的綜合性面試，最終選拔出5名人員。這次選聘工作充分考慮到單位人員整體素質(zhì)情況，對(duì)于選拔標(biāo)準(zhǔn)的確定、綜合性面試中專業(yè)性測(cè)試和素質(zhì)測(cè)試題目的確定廣泛聽(tīng)取各方面意見(jiàn)。內(nèi)部招聘的第二種方式是內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)。企業(yè)人才庫(kù)系統(tǒng)記錄了每一位員工的基本信息，如受教育情況和接受過(guò)何種培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)技能和績(jī)效以及個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面的信息。人才管理信息庫(kù)必須專人管理并且做到人員信息時(shí)時(shí)更新。當(dāng)有用人需求時(shí)，提出用人需求部門和人力資源部可隨時(shí)在單位內(nèi)部人才儲(chǔ)備信息庫(kù)里面甄選到適合的人員補(bǔ)充職位空缺。

2.外部招聘

外部招聘是立足于企業(yè)的外部來(lái)獲取合適的人才。外部招聘的渠道主要有四種。第一種，校園招聘。校園招聘是筆者所在企業(yè)外部招聘所采用的最主要的方式之一。由于地域上的優(yōu)勢(shì)，公司與兩所以工科為主的多科性高校有合作關(guān)系，每年會(huì)有幾批高校在校生來(lái)企業(yè)參觀實(shí)習(xí)，經(jīng)過(guò)幾年的努力，隨著對(duì)企業(yè)了解的逐步加深，企業(yè)在這兩所高校中有了很高的知名度，畢業(yè)生來(lái)企業(yè)就業(yè)的積極性很高。第二種，校企聯(lián)合辦學(xué)。這種方式是筆者所在企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要與中高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)，定向培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)工人的一種有效途徑。這種方式的突出優(yōu)點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，員工忠誠(chéng)度高。缺點(diǎn)是招聘成本較高。第三種企業(yè)內(nèi)部員工、親友和熟人推薦。采用這種推薦方式的應(yīng)聘成功率往往高一些，因?yàn)橥扑]的過(guò)程也就是一個(gè)擔(dān)保的過(guò)程，認(rèn)同的過(guò)程。應(yīng)聘人員也可從推薦人處詳細(xì)了解企業(yè)各方面的情況，包括企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。第四種，投放招聘廣告。第五種，通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招聘。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)有四個(gè)。第一，外部招聘有利于促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)。第二，外部招聘將人的新觀念、新經(jīng)驗(yàn)和新資源帶入組織，改進(jìn)和完善企業(yè)的管理制度和生產(chǎn)技術(shù)等方面，給企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液使企業(yè)充滿活力。第三，外部招聘可避免由漣漪效應(yīng)所引起的種種不良反應(yīng)。第四，外部招聘極大地節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用。在企業(yè)外部選拔人才受限制少，可選范圍廣，選拔到優(yōu)秀人才機(jī)會(huì)多，特別當(dāng)需要選拔稀缺的復(fù)合型人才和從事特殊領(lǐng)域的人才時(shí)，外部招聘的優(yōu)勢(shì)更明顯。同時(shí)，企業(yè)在進(jìn)行外部招聘時(shí)也是一種有效地、與企業(yè)外部信息交流的方式。企業(yè)可借此機(jī)會(huì)樹立起良好的外部形象。

3.招聘方式的選擇

當(dāng)企業(yè)需要招聘高級(jí)別的管理人才和技術(shù)人才時(shí)，應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則。高級(jí)管理人才和技術(shù)人才是依靠自身過(guò)硬的專業(yè)技能和素質(zhì)以及工作經(jīng)驗(yàn)，才能夠很好地為企業(yè)服務(wù)。而且因其已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化，所以愿為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。這一點(diǎn)，是通過(guò)外部招聘所選拔的人員無(wú)法在短期內(nèi)所能做到的。當(dāng)企業(yè)處于快速發(fā)展的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展外部招聘渠道，著重于外部招聘。處于成長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展速度較快，僅依靠企業(yè)內(nèi)部選拔與培養(yǎng)無(wú)法跟上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏。受限于企業(yè)規(guī)模，內(nèi)部可選余地相對(duì)較小，沒(méi)有辦法通過(guò)內(nèi)部選擇獲取到所需人才。在這種情況下，采取靈活多樣的措施開(kāi)發(fā)外部招聘渠道，才能為企業(yè)尋找到適合的人才。當(dāng)企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化時(shí)，則必須采取內(nèi)部選拔與外部招聘相結(jié)合的人才選拔方式。當(dāng)企業(yè)外部大環(huán)境發(fā)生根本性變化時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)員工知識(shí)老化加速，原來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和特長(zhǎng)所起的優(yōu)勢(shì)作用不再明顯，企業(yè)將因此受到直接的負(fù)面影響。在此情況下，企業(yè)必須尋求新的人才資源予以開(kāi)發(fā)利用。必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況來(lái)選擇采取內(nèi)部選拔方式還是外部招聘方式，針對(duì)不同層次的人才以及企業(yè)所處的環(huán)境和階段來(lái)進(jìn)行判斷選擇。

三、當(dāng)前人力資源配置形式

1.人崗關(guān)系型

第一方面是企業(yè)對(duì)人才的招聘，企業(yè)對(duì)人才招聘的主要方式就是定向定位的招聘方式，也就是企業(yè)內(nèi)部缺少怎樣類型的人才，就以招聘怎樣的人才作為目標(biāo)；第二方面是，如果在企業(yè)內(nèi)部多個(gè)員工之間的職位等級(jí)是對(duì)等的，并且員工對(duì)自身的職位不夠滿意，企業(yè)可以采用一定的方法對(duì)員工所在職位進(jìn)行調(diào)換或者輪換，這樣可以在一定程度上挖掘人才的潛能。這樣做的主要目的是提升企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置水平；第三方面，當(dāng)新員工的試用期結(jié)束后，如果通過(guò)了各項(xiàng)考核，需要繼續(xù)留在新崗位，如果沒(méi)有通過(guò)相應(yīng)的考核，那么就采取令其離職的處理。當(dāng)下，這種形式是大部分企業(yè)正在實(shí)行的，采用這種方式主要是為了使企業(yè)尋找到更優(yōu)秀的人才；第四方面是，很多企業(yè)需要尋找優(yōu)秀人才作為企業(yè)的高層或者中層領(lǐng)導(dǎo)，這就需要企業(yè)在內(nèi)部制定崗位競(jìng)爭(zhēng)的制度，通過(guò)人員之間的競(jìng)爭(zhēng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人才選拔。

2.移動(dòng)配置型

企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行配置的過(guò)程中，經(jīng)常采用移動(dòng)配置的方式，采用這種方式的主要目的是為了幫助企業(yè)內(nèi)部崗位得到晉升或者降職的調(diào)動(dòng)，這種方式實(shí)施后，最大的優(yōu)勢(shì)就是幫助每個(gè)崗位均能得到科學(xué)合理的利用。在部分企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)存在某些崗位極度缺乏人才的現(xiàn)象，加上企業(yè)內(nèi)部缺少稱職的管理人員。對(duì)這一情況的解決就需要企業(yè)做出統(tǒng)籌安排，根據(jù)不同的人事機(jī)構(gòu)性質(zhì)和特點(diǎn)，進(jìn)行人才的合理調(diào)度，從而使人才發(fā)揮其才能。這就需要管理人員對(duì)崗位進(jìn)行橫向比較。在這一過(guò)程中，會(huì)遇到有些崗位工作較為復(fù)雜的情況，這就需要管理人員充分了解人員能力和擅長(zhǎng)點(diǎn)，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)安排，布置有能力的人員承擔(dān)這一崗位的工作，重要的是在薪資上體現(xiàn)出工作的難易程度，以免使員工產(chǎn)生不滿。

3.流動(dòng)配置型

企業(yè)進(jìn)行合理配置的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)在內(nèi)部進(jìn)行內(nèi)外流動(dòng)的方式對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)配置。通常情況下，采用的基本方式對(duì)人才進(jìn)行安置、調(diào)整或者辭退，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。

綜上所述，每個(gè)企業(yè)都是工作人員的一個(gè)集合，企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展跟人力資源的作用息息相關(guān)，具備強(qiáng)大的人力資源是企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)高效完成的保障。一個(gè)企業(yè)要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就應(yīng)該注重人力資源的管控，科學(xué)高效招聘人才，進(jìn)行人力資源的合理配置。

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