基于管理經濟學的人力資源管理研究

梅連軍

現代企業管理在社會經濟發展、勞動分工不斷深化下呈現出更為復雜的趨勢。在現代企業管理的組成成分中，人力資源管理具有不可忽視的重要性。近些年以來，企業人力資源管理工作的開展主要遵循管理溝通、組織行為學等理論，而隨著現下社會經濟發展新形勢的到來，管理經濟學視角下的人力資源管理主要負責控制企業勞動力成本及收入，通過對管理經濟學理論的充分把握、 靈活運用， 能夠推動現代企業人力資源管理工作的順利開展。

當前市場經濟正處于高速發展階段，對于現代企業而言，要想在激烈的競爭中占據一定的地位就必須落實成本控制、提高經營管理水平。作為企業經常性開支的人事費用和人力資源，其成本效益的大小和利用水平的高低所發揮的意義十分關鍵。該形勢下，企業針對人力資源管理必須與自身發展實際相結合全面、深入地進行探索，為人力資源管理工作的順利開展奠定基礎，以便推動自身運行與發展優勢的進一步提升。

一、管理經濟學理論及人力資源管理概述

（一）管理經濟性理論來源

對于管理經濟學而言， 西方古典經濟學和宏觀、 微觀經濟學等原理是其主要的理論來源，而管理經濟學在與現代企業管理相結合的前提下，使得新市場經濟條件下這些理論的應用范圍得到了進一步拓展。管理經濟學并非僅是微觀經濟學中部分現場原理及結論的簡單借用，最為關鍵的是這些原理及結論推導過程中采用的分析方法的應用。在探究這部分方法理論來源的基礎上，可以從本質上對現代企業管理特別是人力資源管理具體實施過程中存在的部分問題的解決措施進行探索。

（二）人力資源管理基本內容

英國古典經濟學家亞當·斯密所著作的《國富論》 中， 首次提出了人力資源管理的概念。而后在企業管理實踐領域的細化及現代管理理論的發展歷程之中，針對人力資源管理，大多專家及學者進行了統一定義，即：以一系列管理理論為指導，以企業長期戰略目標為中心所開展的一項系統工程，主要工作內容包含人力資源選拔、任用、激勵、考核等。人力資源管理工作不但需要為企業長遠發展目標的實現奠定基礎，同時還要與企業當前面對的客觀資源條件約束相結合，以科學的指導方法為依據推動工作的開展。

二、人力資源管理中管理經濟學的應用

（一）人力資源雇傭中管理經濟學的應用

每增加一個勞動力所需的新的資金投入便是邊際費用，通過自然投入的勞動力而產生的利益便是邊際效益。基本來說，企業運行和發展過程中資本資金的投入相對較為固定，然而在勞動力投入方面的變動性十分大，企業要想推動投入效益的提升，就必須以實際情況為根據全面改變工人雇傭數量。倘若勞動力邊際費用高于邊際效益，那么企業就必須盡快減少勞動力數量，這也是說企業勞動力邊際費用要低于邊際效益，那么企業就必須盡快增加勞動力數量。企業倘若能在一定時間內將自身邊際成本與邊際收益維持在一個較好的比例，便能夠有效緩解資金不足等情況，進而使得企業效益得到提升。

（二）人力資源薪酬管理中管理經濟學的應用

薪酬管理是人力資源管理工作環節中極其重要的一個，企業通過與自身實際發展情況相結合的前提下進行薪酬管理方案的科學、合理制訂，不但能將員工的工作熱情及積極性充分激發，同時還能推動員工工作忠誠度的提升。對于人力資源管理而言，經濟學中的收入與替代效益在一定程度上都與其存在聯系。收入效益表示的是員工的工資維持不變的情況下，倘若收入提升，那么理想中的工時就會適當下降。替代效益則表示的是員工工資提升，然而總收入卻未發生變化，員工的閑暇價格就會有一定的提高，此時員工自身的工作時間就會增加。 鑒于此， 企業在對相關薪酬方案進行制訂時， 還需相應地弱化收入效應、 強化替代效應，以便員工的工作主動性能夠得到有效的提升。

三、管理經濟性視角下人力資源管理創新途徑

（一）創新用人觀念，全面掌握勞動力市場信息

高質量高水平人才的引進是企業家最為關注的內容， 企業家在面對市場上的人才信息時，必須用敏銳的觀察力、豐富的經營經驗和科學的人才管理理念進行分析、匯總，通過人性化管理機制的建立，將實際的經營權和管理權提供給企業經營管理人員。同時，針對員工的工作態度及熱情也需予以高度重視，通過定期的激勵獎勵，將其工作激情與熱情充分激發。

（二）強化激勵機制，進一步提升員工工作效率

企業日常管理過程中，對于各類問題的發生是很難避免的，而員工則是這類問題的主要來源，因此激勵機制的強化至關重要。而企業在強化激勵機制前，首先需對各個員工生活狀況、工作情況進行了解，正確評估并判斷他們的工作態度與成就，以便能以不同員工不同狀況為根據予以合理的激勵、嘉獎，如此一來不但能將員工的表現心理滿足，同時也能將其工作熱情激發、工作態度端正，進而推動企業效益的提升。鑒于此，人力資源管理者必須對各種政策方案及時進行調整，盡量將員工合理、人性化的需求滿足，使其產生企業歸屬感，為企業長遠、健康的發展提供保障。通過各類激勵機制的建設、強化，實現員工工作積極性的充分調動，推動企業效率及效益的全面提升。

（三）依據管理經濟學特點開展員工招聘、培訓

管理經濟性認為，企業的經濟收益主要取決于企業投入至勞動力中的成本和產生的勞動力效益，而人力資源管理活動就應加大對員工招聘與培訓的關注力度，大力挖掘具有潛力的員工，將勞動力成本投入減少，依據不同的方式對員工職業能力進行強化， 使其產出的效益提升，便于勞動力邊際收益得到擴展。鑒于此，企業在員工招聘中，不應僅限于與企業實際需要剛好符合或超出的勞動力，而是應在考評勞動力能力時立足于展性的角度，對他們的收益可能性進行評估，隨后在確定招聘對象；盡管招聘與企業需要略有不符的員工，短期內可能無法勝任就任崗位，然而企業也可在科學的激勵方式、績效考評等方法的實施下，促使員工積極、主動地加強學習，提升自我素質能力。這類培訓方式并不會要求企業將太多的成本投入至勞動力中，卻也會使員工因刺激作用而不斷強化自身能力，進而推動勞動收益的提升。

（四）以組織發展規劃為方向開展人力資源規劃

管理經濟性認為，對于企業發展而言，人力資源管理的長期行為所能發揮的影響十分關鍵，鑒于此，人力資源管理在規劃人力資源發展時就必須立足于組織發展規劃的方向。人力資源發展規劃指的是以企業發展計劃、企業員工現有結構水平為根據進行有利于企業員工發展、企業組織結構發展的計劃制訂，而非是單純的引進某一類員工或是員工就職幾年后予以加薪。而對于中小企業來說，人力資源發展規劃所包含的內容主要有三個方面：其一，針對各個崗位員工所提出的有關素質發展的要求；其二，一個合同周期內，各個崗位員工可能得到的發展空間與結果；其三，一段時間內，企業可能開展的員工結構調整。企業在這類人力資源發展規劃的實施下，能夠以企業發展為依據實現員工與企業資本的合理置換。

四、結語

對于管理經濟性而言，其研究成果不但可當作現代企業人力資源管理工作的基礎，同時也能在一定程度上推動人力資源管理工作的發展。我國現有人力資源管理在發展上仍有不足存在，而在人力資源發展、勞動力配置及激勵等方面也有不少問題存在。各個企業在人力資源管理中，應根據管理經濟學合理降低招聘成本、制定長期人力資源規劃，在推動員工發展的基礎上，通過人力資源管理工作的開展推動企業效益的進一步提升。（作者單位為中國社會科學院研究生院）