管理之拙見

張艷

一、當前青年員工存在的主要問題

（一）奉獻精神和工作責任心不足

當代的建行青年員工多數是獨生子女，從小嬌生慣養，缺乏吃苦耐勞的精神和意志，社會責任心和工作責任心不足。思想上，以自我為中心，沉不下心思，做事急于求成，更多強調個人自身的發展。工作上，部分青年員工學習的主動性不夠，面對新業務、新產品層出不窮以及客戶個性化需求越來越多的境況，履崗能力不足。

（二）部分青年員工缺乏理性，情緒波動大

部分青年員工尤其是新員工在遇到困難業務或是工作時，表現出有失落感，對自己沒信心，不愿意干。說明部分青年員工沒有理性的思考“領導派給我艱巨的任務是在鍛煉我磨練我，促進我發展”，不能用科學的世界觀分析、理解問題，思想波動較大，處理問題不能冷靜思考，容易感情用事。

二、提高青年員工積極性的措施

（一）從員工自身需求出發

1.市場價值的提升。青年員工初入社會，職業生涯充滿希望、人生充滿可能，雖然不愿意承認，但是在他們的內心也許裝著的不僅僅是建行這個平臺，因此青年員工普遍將提高自身的市場價值看得十分重要，增值保值的需求十分迫切。

對于這點需求，可以通過以下幾個方面來滿足：

（1）崗位或業務多樣化，盡可能避免讓青年員工2年以上重復操作同一類型業務，讓其接觸盡可能多的業務尤其是創新業務，有利于青年員工自身價值的挖掘、始終處在學習和上升的過程中。

（2）充分授權，青年員工在其能力范圍內若得到充分授權可以激發其工作的成就感，成就感的產生可以極大得影響其對自身社會價值的判斷，有助于其建立陽光、自信的社會心態。充分的授權也可以使青年員工將自己的定位從單純的執行者調整為基層決策者，有利于培養其擔當及獨擋一面的能力。

（3）支持其深造或專業學習，其實無論是學歷的提升還是證書的獲取都與工作并不違背，幫助青年員工合理安排時間，鼓勵并支持其專業提升。

2.領導的認可與認同

青年員工還保持有一定的學生習氣且尚未構建完成自身的職業價值評估體系，因此需要通過管理者的認可與認同來完成對自身工作情況、工作成果乃至工作前景的判斷。對于這一需求，做到多傾聽、多溝通、多反饋。通過建立良好的溝通機制、多傾聽青年員工的需求和想法、進行有效溝通并給予及時反饋，讓其感受到被尊重與被關心。在反饋中要以引導和表揚為主，切忌居高臨下、自說自話。

3.幸福感的提升

通過了解，青年員工一直強調網點任務重，考核指標過多，工作壓力大、生活與工作不能平衡等情況，針對上述幸福感偏低的情況，可以通過以下幾點來進行提升：

（1）倡導效率優先、減少低效加班，鼓勵合理休假。

（2）在生活中給予青年員工足夠的關注，提供員工對建行的歸屬感，雖然比較八卦，但是適當在其談戀愛、買房子、生孩子等方面給予咨詢或幫助也是十分必要的，解決一下員工的燃眉之急，便能使該員工有種對建行的感情上一個層次，

（3）獲得較高的薪酬。薪酬本身就影響著其生活質量、自我認同和自身價值判斷，因此也不得不給予相當的重視。規范績效管理，不患寡而患不均，無論是考核績效還是買單績效都要相對透明、公開，及時兌現、信守承諾。

（二）從外部環境出發

1.有效執行總分行關于青年員工培養方針政策。其實青年員工培養不是一個新的課題，多年來建行已經形成了較為完善的政策制度體系，建行的政策是好的，需要各層級有效的執行落地，在組織上、制度上和日常管理等諸多方面形成統一的規定動作。

2.加強黨建引領，文化建設，提高青年員工戰斗力。我們每位員工都有培育、認同、維護、發展和傳遞我們文化的使命與責任，讓企業文化融進每位員工的血脈，并體現在每時每刻之中，使之成為習慣，成為我們共同的價值觀。先進的企業文化熏陶，可以使青年員工信念更加堅定、意志更加頑強、熱情更加飽滿，把青年員工同廣大全體員工的意志和力量凝聚起來，匯成一股強大的精神合力，全面提升員工的戰斗力和凝聚力。

3.建立暢通的青年員工晉升機制。針對建行轉型發展大局，充分利用建行的組織優勢和資源優勢，幫助青年員工進一步制定好自身的職業生涯發展規劃，在引導青年員工增強榮譽感和使命感的同時，樹立踏實肯干的工作作風，尋找自身不足，明確前進方向，以激昂向上的精神面貌，積極投身建行新一輪轉型發展大潮。暢通青年員工晉升的溝通渠道，建立定期溝通機制，主動了解和把握青年員工的思想動態和工作水平，并及時向行內有關領導進行反饋，為青年員工提拔決策提供參考。（作者單位為中國建設銀行股份有限公司寧夏區分行永寧支行）