中小企業(yè)中領導行為與工作疏離感關系研究

【摘要】本文針對現(xiàn)有中小企業(yè)中存在的員工離職率較高以及工作積極性低落的現(xiàn)象，提出這些現(xiàn)象對應的工作疏離感這一研究變量，并通過相應的量表探究領導行為與工作疏離感的關系，從而為提升員工的工作積極性、降低員工離職率提出新的解決方向。

【關鍵詞】中小企業(yè)；領導行為；工作疏離感

一、概述

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論之說，由于追求對生理、安全、情感、自尊及自我價值實現(xiàn)等需要的滿足，才促使人們從事勞動，進而也才有勞動的意義實現(xiàn)與否。所以，當工作勞動沒有帶給人們需求的滿足時，人就會對工作本身產生消極的情感體驗，而工作疏離感便是這種消極情感體驗的具體表現(xiàn)之一。

而國外已有研究證明領導風格在很大程度上影響了員工的工作疏離感，關于兩者關系的研究主要有：Bassm（l985）、consger&Kanungom（1998）、Guzzo（1993）等人對領導風格對組織產出的影響進行了探討，認為工作疏離感是主體對主體與客體間關系的感知，在員工主體與工作客體間產生相互作用時，其中一個很重要的調節(jié)變量便是領導風格。

二、研究目的

在中小企業(yè)的經(jīng)營現(xiàn)狀中出現(xiàn)較嚴重的員工流失、員工頻繁跳槽以及工作無積極性的情況，為了進一步分析以及改善這一狀況，本研究試圖從領導行為這一變量出發(fā)，探究二者是否存在關系性，從而能夠通過調整領導行為來改善員工對于工作的態(tài)度和積極性。

三、研究工具

（1）工作疏離感量表。該量表是采用王月新的員工工作疏離感量表，量表共28題，有社會疏離感（6題）、無規(guī)范感（8題）、無力感（6題）、自我疏離感（4題）、無意義感（4題）五個維度。量表采取7點記分，完全符合記7分，完全不符合記1分，量表得分越高表示工作疏離感越高。其中第7，12，21，26，28題為反向計分。原量表內部一致性信度系數(shù)為0.881，在本次研究中的內部一致性信度為0.854。

（2）領導行為量表。該量表是采用陜西師范大學于騰騰在俄亥俄州州立大學研究者編制的領導人行為描述問卷基礎上翻譯過來的領導行為調查問卷，保持了原問卷結構和評分標準，量表一致性信度系數(shù)為0.895。此問卷包括兩個維度，一個維度為工作取向，即領導者的領導行為偏重于團體和組織目標；另一個維度為人情取向，即領導者關心成員情緒。在本研究中將這兩個維度描述為“以人為中心、以工作為中心”，各15個項目。計分方式以Likert五點尺度予以評分，由“從不這樣”到“總是這樣”分別給予1至5分，第5，7，8為反向計分題目。量表得分越高，表示管理者領導行為越傾向于以人為中心的領導。本次研究中量表的內部一致性信度系數(shù)為0.897。

四、研究結果

本研究通過選取10家中小企業(yè)的員工作為調查樣本，調查共發(fā)放問卷450份，收回有效問卷303份，有效率為67.3%。其調查結果及分析如下。

（一）領導行為對工作疏離感總體的回歸

以領導行為的兩個維度作為自變量，工作疏離感總體作為因變量進行回歸分析，經(jīng)過F檢驗，以工作為中心這一個維度被剔除，以人為中心維度進入回歸方程。結果見表1。

從表1可以看出，以人為中心進入回歸方程。多元相關系數(shù)為.419。確定系數(shù)為.176，即以人為中心能解釋工作疏離感的17.6%的變異量。標準化回歸方程為：

工作疏離感=5.347-.419×以人為中心

以上回歸分析表明，以人為中心對工作疏離感有反向預測作用。這就說明，越是傾向于以人為中心的領導行為越有助于從整體上降低員工的工作疏離感。所以管理者在領導過程中重視人的作用，多關心員工的需求和發(fā)展，可以減少員工對工作的消極情感體驗，從而降低工作疏離感的程度。

（二）領導行為對社會疏離感的回歸

以領導行為的兩個維度作為自變量，工作疏離感的“社會疏離感”作為因變量進行回歸分析，經(jīng)過F檢驗，以人為中心這一維度被剔除，以工作為中心維度進入回歸方程，結果見表2。

從表2可以看出，以工作為中心進入回歸方程。多元相關系數(shù)為.178。確定系數(shù)為.032，即以工作為中心能解釋社會疏離感的3.2%的變異量。標準化回歸方程為：

社會疏離感=4.108-.178×以工作為中心

以上回歸分析表明，以工作為中心維度對社會疏離感有反向預測作用。這就說明領導者的領導行為傾向于以工作為中心，會降低員工的社會疏離感程度。如果管理者在領導過程中重視組織目標的完成和組織成員達成的工作效果，員工們會將更多注意力轉向工作中，用工作表現(xiàn)來獲得領導的認可，從而少了為博得領導歡心而組成的非正式組織之間的勾心斗角，從而使員工之間關系更明朗化，社會疏離感降低。

（三）領導行為對無規(guī)范感的回歸

以領導行為的兩個維度作為自變量，工作疏離感的“無規(guī)范感”作為因變量進行回歸分析，經(jīng)過F檢驗，以工作為中心這一個維度被剔除，以人為中心維度進入回歸方程。結果見表3。

從表3可以看出，以人為中心維度進入回歸方程。多元相關系數(shù)為.413。確定系數(shù)為.171，即以人為中心能解釋無規(guī)范感的17.1%的變異量。標準化回歸方程為：

無規(guī)范感=6.255-.413×以人為中心

以上回歸分析表明，以人為中心對無規(guī)范感有反向預測作用。這說明當領導行為越傾向于以人為中心的領導時，員工的無規(guī)范感越低。所以領導者在領導過程中，多關心每個員工的困難與需求，并對每個員工特別是有實際困難的員工給予幫助和關心，使員工們對領導者的行為認同并了解，同時讓員工參與到自己的工作計劃、討論中來，增進相互之間的溝通，能使領導者的行為和為人更加明朗化，從而降低員工對無規(guī)范感的感受程度。

（四）領導行為對無力感的回歸

以領導行為的兩個維度作為自變量，工作疏離感的“無力感”作為因變量進行回歸分析，經(jīng)過F檢驗，以工作為中心這一個維度被剔除，以人為中心維度進入回歸方程。結果見表4。

從表4可以看出，以人為中心進入回歸方程。多元相關系數(shù)為.416，確定系數(shù)為.173，即以人為中心能解釋無力感的17.3%的變異量。標準化回歸方程為：

無力感=6.254-.416×以人為中心

以上回歸分析表明，以人為中心對無力感有反向預測作用。這說明領導者傾向于以人為中心的管理，可以降低員工的無力感。所以領導者在領導過程中了解員工在實際工作中遇到的困難，并給予合理的幫助和支持，有助于員工對工作完成的結果更加有信心，從而降低員工對工作的無力感。

（五）領導行為對自我疏離感的回歸

把領導行為的兩個維度作為自變量，工作疏離感的“自我疏離感”作為因變量進行回歸分析，經(jīng)過F檢驗，以工作為中心這一個維度被剔除，以人為中心維度進入回歸方程，結果見表5。

從表5可以看出，以人為中心進入回歸方程。多元相關系數(shù)為.176。確定系數(shù)為.031，即以人為中心能解釋自我疏離感的3.1%的變異量。標準化回歸方程為：

自我疏離感=4.408-.176×以人為中心

以上回歸分析表明，以人為中心對自我疏離感有反向預測作用。說明當領導者越傾向于以人為中心的領導方式時，員工的自我疏離感程度越低。所以領導者在領導過程中關心不同員工的需求，盡可能地為不同員工提供相應的發(fā)展機會，能有效地激發(fā)員工的工作熱情和自信心，并在實現(xiàn)自我價值的過程中獲得自我肯定和成就感，從而降低在工作中的自我疏離感程度。

（六）領導行為對無意義感的回歸

把領導行為的兩個維度作為自變量，工作疏離感的“無意義感”作為因變量進行回歸分析，經(jīng)過F檢驗，以工作為中心這一個維度被剔除，以人為中心維度進入回歸方程。結果見表6。

從表6可以看出，以人為中心進入回歸方程。多元相關系數(shù)為.285。確定系數(shù)為.081，即以人為中心能解釋無意義感的8.1%的變異量。標準化回歸方程為：

無意義感=5.394-.285×以人為中心

以上回歸分析表明，以人為中心對無意義感有反向預測作用。說明領導者行為方式越傾向于以人為中心的領導，越有助于降低員工的無意義感程度。所以領導在管理過程中，從員工對自身發(fā)展的合理需求出發(fā)，建立合理公平的獎懲競爭機制，為員工提供一定的晉升機會， 能提升員工的自我價值，降低員工在工作中的無意義感。

從以上研究結果可以看出領導行為對員工工作疏離感有預測作用。其中領導行為的以工作為中心維度對社會疏離感有反向預測作用，以人為中心對無規(guī)范感、無力感、自我疏離感、無意義感均有反向預測作用。所以通過調整領導者的具體行為來改善員工對待工作的態(tài)度和感受是具有意義的。

參考文獻

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作者簡介：王攀（1986.09—），女，漢族，四川南部人，碩士研究生，南充職業(yè)技術學院，助教，研究方向：管理學心理學。