淺析國企改革中應采取的人力資源策略

【摘要】人才是企業競爭力的核心，企業的人才資源戰略格外關鍵，而許多國企面臨著嚴重的人才流失狀況，為確保企業的連續良性發展，在人力資源管理的工作方面要應用創新思維，使人才的作用得到最大程度的發揮，這包括人才制度的規范化、人才激勵機制的健全化及企業員工的技能培訓和企業文化的樹立，這才是推進企業的快速進步和發展的長久之計。

【關鍵詞】國有企業；人力資源；存在問題；加強措施

一、導言

研究我國國有企業通常采用的人力資源策略，在國企的改革中應該同部滲透人力資源策略的改革，在人力資源管理的過程中考慮到社會主義制度的進程；通過聯系國有企業內部改革的調整作施，從改進企業環境、引入人才并良好利用人才、促進人才發展、培養優秀的管理隊伍等方面不斷改進人力資源制度的自動化和業績管理的提升；人才的培養制度和考核方式要進行科學化的改進，最終目的是達到國有企業的穩定發展，應用創新思維與國際接軌，提高國際上的競爭力和影響力。

二、分析國企改革背景下的人力資源戰略

（一）國有企業改革分析

結合國有企業的發展歷程，改革的目標是利用公有制的優勢繼續促進公有制經濟的發展，完善相關的國有經濟制度，使其國家地位和經濟不斷的提高；國有企業的改革要從內部入手，采用各種措施確立符合當代社會發展趨勢的管理制度，推動國有企業員工持股制度，進而壯大國有企業的經濟，在市場中獨立發展獲得一席之地，國有企業是社會主義經濟制度下的經濟支柱，發展其才能保證國家的發展和影響。

（二）采取人力資源策略的意義

改革作為國有企業發展進程中的重要步驟，不合理的改革會使企業的發展蒙上陰影，怎樣在保證生產力和經濟體量的情況下調整企業內部，是國有企業改革的主要方向；人力資源管理的改革是重點，包括原有的資本分配、人才引進模式、管理模式、人才激勵、人才考核培訓在內的部分，改革原則是充分發揮人力資源的作用，穩定國企的生產力和經濟規模的同時，緊密跟隨社會主義制度的發展，分析自身的功能定位，減少矛盾突出優勢。

（三）人力資源策略如何實施

當前人才管理策略的改革方向，應該與國有企業內部改革的戰略同步，建立新形勢下的人才管理戰略，也是構成國有企業改革戰略的重要部分，必須采取以人為本的原則，全面協調可持續的要求，引進人才培養人才，形成一批專業的人力資源管理隊伍，推動國有企業的發展，著重對人才潛力的發掘和創新思想的應用，將國有企業的改革推向現代化。

三、我國國企的人力資源管理模式的問題

（一）我國國有企業人才流失

國有企業與職工的追求目標不同，前者的發展最終目標是利益最大化，后者作為工作者個體更多地關注自身利益。特別是社會主義市場經濟改革不斷深化后，國有企業的職工的價值追求也放在了自我價值的提升層面，同時不斷提升自身的專業知識技能水平。兩者利益的不同追求，造成了目前國有企業的人次流失現象。例：筆者單位的職工兩年內流失20余名，其中包括高級技術管理人員和產品經理等重要職位。

（二）企業現行的薪酬制度

（1）薪資分配制度不公平，和其他企業相比缺少競爭力。在如今的知識經濟環境下，大多是國企的薪資是根據職工的學歷、專業資質和工齡來定額支付的，這種薪資分配制度不利于新職工的工作積極性，實際對企業做出貢獻的員工往往被忽略，同時體現不到職工能力水平差距，致使薪酬制度不合理。

（2）薪資缺乏透明性。雖然許多國企采用薪資保密制度，對于企業財務管理人員具有一定的處理空間，一定程度上減少員工的內部矛盾，降低一些員工的不公平情緒。但不透明的薪資制度不利于國企職工薪資的激勵措施，職工薪資與個人貢獻不成正比，對于職工個體的認識也不利，內部職工會對自己和他人的定位產生偏差，不利于內部氛圍的培養和管理層的信任。

（3）薪資管理缺乏戰略導向性。薪資管理制度要具備戰略遠見指導性，國有企業的發展要達到新的高度和效率，還應該對策略進行及時的調整和改進，判斷依據是企業的不同發展階段和內外部條件的改變，這樣才能為企業戰略性發展奠定基礎。

（三）企業缺乏完善的工作激勵機制

國有企業在職工的培訓激勵方面往往不夠重視，不利于職工的培養和發展，對職工的職業發展缺乏規劃和指導，致使職工的存在感較低，對國有企業的忠誠度不夠。根據調查統計，很多國企職工雖工作多年，缺仍對未來的前途感到擔憂，未來的規劃十分渺茫，缺乏目標，使得工作缺乏動力，對工作失去了熱情。還有些國企只做好了表面工作，形式上培訓了員工，并沒有對職工的能力有什么加強，使得職工感到培訓的收獲不多，進入工作崗位對工作的態度不積極，興趣不高，缺乏建樹的動力。

四、國有企業人力資源管理的解決方案

（一）提高人力資源管理的認識

追根溯源，人力資源管的工作核心就是“以人為本”，一切人力資源的方法和措施都要體現在對人才對職工的重視和關心，體現尊重人性的理念。所以，人力資源工作者和企業管理層應加強人本觀念和人才意識，作為國企整體目標和職工個人目標的內部目標結合點，國企應該鼓勵職工積極參與企業的戰略規劃中，促成企業的未來和個人的發展形成有機結合，將企業的整體目標滲透到個人的目標追求中去。

（二）完善員工薪酬制度

1.高彈性薪酬

在改進職工薪酬制度的過程中，銷售人員的薪酬數額與工作業績和個人貢獻有直接關系，因此績效薪酬在總薪酬中占有相當大的比例，基礎工資所占比例相對較低。這種薪資結構的進行人力資源管理可以激發職工的工作積極性，職工可以通過較高的績效收入來加強對工作的積極性，而員工的安全感取決于穩定的收入，這種薪資結構帶來員工不穩定的收入，安全感出現缺失。

2.更加穩定的薪酬結構

對于專業技術崗位的職工，其工作對于企業的價值較難衡量，為了讓職工在專業領域取得進一步的發展，提高其工作積極性，其固定薪酬的比例一定要高。與銷售人員的薪資結構相反，這種薪資制度的職工收入相對穩定，安全感比較高，然而對于員工的激勵作用不夠，致使其產生消極怠工的現象，影響企業內部的工作效率。

（三）加強員工的培訓

第一，為了促進管理的科學化，國企高層管理者應該制定規章制度對人力資源員工進行專業技能的學習、培訓；第二，為了提高職工的積極性，要在國企員工完成企業的培訓后組織考核，根據考核成績與平時表現，將晉升和績效相互結合。另外，對于專業能力特別突出的員工要重點培養，因材施教，促使其快速成長為管理企業的優秀人才；而對較普通的員工應該在培訓過程中注重系統性的培養，全面掌握專業崗位的技能；第三，為了突出員工的個人能力，可以結合企業的常規培訓與業務能力考核，這有利于國有企業對專業人才的培養，促進企業的健康發展。

（四）加強企業文化建設

國內外優秀企業的發展歷程證明企業文化的作用，良好的企業文化是企業競爭力中的軟實力，可為企業產生更多的經濟效益與社會效益。企業文化與人力資源管理兩者有機結合可以進一步改進人力資源管理的人性化，提升本企業員工的綜合素質。而具有本企業特色的企業文化的建立，又能促進企業凝聚力的提高、激活職工的創造能力，最終達到增強企業核心競爭力的目的。

五、結論

綜上所述，人力資源管理是國有企業在市場化經濟背景下企業管理的關鍵組成部分，高效率的人力資源管理直接促進企業經濟效益的產生，因此國有企業需要在人力資源管理上加大建設力度。

參考文獻

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作者簡介：秦靜（1979.09—），女，漢族，山東蓬萊人，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理。