淺談某施工企業人才流失的原因及解決對策

楊淑萍

【摘要】近年來，隨著國家對基礎建設的大力推進，施工企業之間的競爭也是愈演愈烈。人才是每個企業最寶貴的資源，人才的流失制約了企業的發展，影響企業在同行業的競爭力。本文試圖分析企業人才流失的原因，并在此基礎上尋求解決對策，為施工企業加強員工隊伍穩定性，預防人才流失，增強競爭力提供參考意見。

【關鍵詞】施工企業；人才流失

一、概述

由于施工企業工作性質的特殊性，近年來，施工企業在大發展的同時，也面臨一個日益突出的共同難題：企業人才流失日益嚴重。該問題直接影響施工企業職工隊伍，尤其是技術人員隊伍的穩定，成為制約企業進一步發展的因素。以某施工企業為例，該公司是一個以承建高等級公路和高技術橋梁、隧道、市政道路、城市軌道交通工程以及鐵路工程為主的大型施工企業。在市場競爭激烈的環境下，人才競爭也愈演愈烈。該施工企業近年來人才的流失呈現上升的趨勢，其中包括企業的技術骨干、應屆畢業生等技術骨干和儲備人才隊伍。以下是該企業近五年人才流失的統計分析圖。

從表1統計結果可知，該企業每年的招聘人數呈穩步增長的態勢，同時離職人數也在增加。離職人員中有30%是企業的技術骨干人才。人才的流失影響了員工隊伍的穩定，企業技術力量的流失制約著企業核心競爭力的提升。企業想要減少人才的流失，歸根結底得找到人才流失的原因，提出并實施解決人才流失的一系列對策。

二、企業人才流失的原因

（一）企業內部角度

1.企業項目分布點廣，工作環境艱苦

施工企業項目遍布全國各地，承建的項目多數處在偏遠地區，生活條件差，交通不便利，甚至氣候惡劣。經常聽到施工企業人員說的一句話是：“哪里沒路，我們去哪里”，沒有路的地方往往都是生活、工作環境較差的地方。他們需隨著施工項目地點的變化不斷地更換辦公地點，又因為工期緊、施工任務重，需要面對工作時間長，加班常態化以及單調的業余生活。工作環境艱苦導致部分員工很難堅持最終選擇離職。

2.薪酬、福利待遇低于市場水平

施工企業的工作、生活環境相比于其他企業來說較差，與此同時，經濟收入水平又比市場水平低，影響了員工的生活質量，也無法體現員工自我價值，造成員工心理失衡，容易造成人才流失。

3.缺乏有效的人才開發和培訓機制

施工企業為了加快施工進度，承接更多的施工項目，經常會因為工期緊、任務重而忽略了對人才的開發與培訓，人才的開發、培訓對于一個企業和員工個人來說都是重要的，企業只注重引進人才卻不注重培養，對員工沒有一個成型的人才培訓計劃以及人才職業生涯規劃，既影響了員工的成長也浪費了企業的發展潛力，也是導致員工離職的一個重要原因。

4.企業人力資源管理模式的欠缺

大部分施工企業采用的是項目施工的管理模式，施工企業的項目大部分都是分布在全國的各個地方，管理水平也不盡相同，這樣的管理模式容易使員工對自己的工作背景以及工作前景產生疑慮和擔憂，容易使員工缺乏安全感和歸屬感，造成人員的流失。

（二）員工個人的角度

1.員工對工作的期望值太高

通常剛畢業參加工作的大學生，對于工作有著美好的向往，常常把工作生活理想化，對工作的期望值太高，實際步入施工項目后，現實與理想相差甚大。導致這些問題出現的原因主要是學生在入職前沒有做好充分的思想準備，沒有意識到工作中會遇到的一些困難，以至于在實際深入施工現場時很難接受艱苦的工作、生活環境，產生較大的心理落差。這對于他們來說也是較大的心理沖擊，以至于產生重新擇業的心理和選擇。

2.職業性質帶來的生活壓力和婚姻問題

施工企業不穩定的工作性質還有工作狀態對員工的生活有著較大的影響，長期變化的工作地點，員工無法照顧家庭，與家人時常聚少離多。另外，施工企業項目的工程技術人員大部分都是男性，在這種工作環境下，員工與異性交往的機會極少，工作的流動性太大等問題，也嚴重地影響著交往關系。婚姻問題不能順利解決往往造成較大的生活壓力，也容易使員工產生心理問題，也是促使員工選擇變換工作環境、離開現就職單位的一個重要原因。

三、對于人才流失有以下幾點解決辦法

（一）招聘環節

人事部門在招聘時應將企業工作性質、工作環境等詳細地介紹給前來應聘的學生，使他們對于工作前景有契合實際的展望，并在此基礎上做出選擇。對于剛畢業走上工作崗位的學生來說，對企業的工作環境、崗位、薪酬等都有較高的期望。入職前讓其對企業有充分的認識和心理準備是很有必要的，這樣能夠使其有充分的準備接受這份工作，以減少員工的離職率。

（二）員工入職引導

入職后，大部分的職工都會比較迷茫，所以員工入職引導也是極為重要的。入職引導可以有以下兩種方式。

（1）企業對于剛進入公司的新員工可以通過集中培訓的方式將員工分配到幾個大的項目，通過一段時間的輪崗，既能使新入職員工對工作環境和內容有充分了解，也可以使企業了解員工個人的職業生涯目標以及個人的能力，在充分了解的前提下將新員工分配到適合他們的崗位中去。

（2）施工企業可以為每位剛入職分配到項目的員工配備一名導師，讓這位老師帶領著這位新員工學習實踐操作，俗稱“導師帶徒”。這個“導師帶徒”可以充分利用項目現有的資源，為新員工提供更好的學習和成長平臺，也能幫助這位員工明確企業和個人的未來發展方向，為自己設定的一個合適的職業規劃和個人成長計劃。

（三）改善職工工作、生活環境

由于大部分施工項目條件都比較艱苦，很容易影響員工個人的工作心情等，所以營造一個好的工作環境至關重要。施工單位應盡最大的努力改善項目職工的辦公、居住生活條件，如因地制宜增加娛樂、體育設施（如籃球場），經常組織開展文體娛樂活動等。企業對員工的關懷和企業文化的塑造、強化，可以增強員工對企業的歸屬感。

對于項目單身職工婚姻問題，工會可以在每個項目設一位“紅娘”，組織聯歡活動，增加單身職工接觸機會，著力解決職工婚姻問題。另外，在符合“回避制度”的情況下，應將雙職工盡量安排到一個項目，體現企業的人文關懷。

（四）建立科學合理的薪酬體系與激勵機制

建立一個科學的、合理的薪酬體系與有效的激勵機制對預防企業人才的流失有著極為重要的作用。設計合理的薪酬體系能夠較好地體現各個崗位的價值以及員工個人的自我價值。此外，企業在實施成本管理的同時應該著力提升員工的薪酬水平，盡量使艱苦工作環境與較高的薪酬水平配套，提高企業在行業中的聲譽和影響力，及對人才的吸引力。具體方法有以下幾種。

（1）企業可以通過多種方法來提高技術骨干的工資水平建立合理的津補貼制度，對有突出成就的工程技術人員可以給予重獎，例如：課題獎勵、技術貢獻獎等。

（2）企業還可以鼓勵職工考取與企業相關的資格證書并給予一定的津貼，這樣企業可以吸引和留住企業的優秀人才，也有利于員工的成長和工作能力提升，更能提高員工的工作與學習積極性。

（五）加強人事部門日常管理工作

人事部門加強與員工的溝通了解。與員工的溝通了解能夠及時發現和解決員工工作生活中的問題。人事部門可以定期對員工進行滿意度調查（工作、生活滿意度等），這可以有效的化解企業與員工之間的矛盾，增強職工主人翁的意識，能夠有效地避免職工離職。

（六）加強人才培訓，實行人才的管理創新

（1）企業要加強員工的專業培訓。在知識經濟時代，科技文化發展日新月異，企業需要更多與時俱進的人才。通過員工培訓，可以使員工的知識、技能不斷提高，也能使員工看到自己在公司的成長機會。加強培訓既為企業穩定了人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。

（2）企業需健全人才考核評價制，及時掌握人才的知識積累、業務能力、工作業績等情況。在領導崗位上推行公開招聘和競爭上崗制度，堅持干部聘任制，完善目標責任制考核，積極推進人才交流。人才使用上秉持公平公正、看重能力的原則，對確有突出貢獻的專業人才，特別是中青年拔尖人才，破格晉升，使真正的人才脫穎而出。

（七）企業精神文化建設

施工企業應堅持以人為本的理念，增強員工的凝聚力。企業要把員工的個人利益放在企業發展的一個重要位置上。同時，加強企業的精神文化建設，將企業的發展理念以及企業的精神文化建設融入到職工的工作生活當中去，創造出更好的工作、生活氛圍。

四、結語

綜上所述，人才是企業的核心競爭力，施工企業要防止人才流失，提高企業在業內的市場競爭力，必須要從企業內部管理以及職工福利和成長等角度發現問題并予以解決，不斷提升企業的管理水平，從根本上做好人才管理，提高工作水平，減少人才流失，促進企業持續健康穩定成長。

參考文獻

[1]賀茂俊.國有企業人力資源管理存在的問題及對策[DB/OL]. 2011-02-26：https：//wenku.baidu.com/view/b1942b3043 323968011c9261.html.

[2]余凱成，程文文，陳維政.人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2006.

[3]程旭紅.淺議國有施工企業人才流失的原因及對策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2013（04）.

[4]王靈聰.建筑施工企業的人力資源管理[J].江西理工大學學報，2006（06）.

[5]黃志紅.中小企業人才流失問題研究[J].現代商貿工業，2010（12）.

[6]柴潤萍.淺議人力資源在企業經營管理中的作用[J].山西建筑，2004（13）.

[7]邱丹.施工企業人才流失的原因及對策分析[J].企業導報，2009（12）.

[8]張思源.淺談人力資源管理對減少企業人才流失的作用[J].現代營銷（學苑版），2011（02）.