淺談高校人力資源管理中的激勵問題

鄧白潔

【摘要】激勵機制是當前社會中的一種管理模式。這種管理模式在高校人力資源管理中具有重要的意義和價值。若想使高校的人力資源管理工作能夠持續的進行下去，就應當做好激勵工作。本篇文章主要探討了高校人力資源管理中的激勵問題，并針對不足之處制定出相應的對策，以促進高校人力資源管理工作的發展。

【關鍵詞】高校人力資源管理；激勵問題

本文主要探討了高校人力資源管理中的激勵問題。在當今時代下，激勵機制已經成為高校人力資源管理的一種手段。高校需正確運用這種手段，堅持“以人為本”的方針，做好人力資源管理工作。本文找出了激勵機制中存在的不足之處，并制定出一系列可行的措施，以促進高校人力資源管理工作的順利進行。

一、高校人力資源管理中的激勵問題

（一）管理方面的問題

當前狀況下，很多高校還保持著傳統的人事工作觀念，并對其較為重視。但是，在高校的人力資源管理工作中，卻缺少相關的經驗，并且經常將這二者相混淆。甚至，一些高校認為，想要使高校得到快速的發展，只需要加強建設的力度就行。這種思想，嚴重地制約了高校人力資源管理的發展。人力資源管理工作的發展為學校的發展奠定了基礎。好的教學質量需要有好的師資力量。由此看來，高校的人力資源管理工作就顯得尤為重要。對于這項工作，當前階段主要存在的問題就是管理的制度不夠完善。

（二）制度方面的問題

當前情況下，高校的人力資源在薪酬制度的建設中，主要是根據教職人員的資歷以及職稱來制定的。這樣的薪酬制度沒有挑戰力，嚴重地違反了激勵制度的原則。這種薪酬制度較為平均，不能激發教職員工的工作熱情。

換句話說，就是高校的人力資源管理部門沒有考慮到以職稱為依據所制訂出的薪酬制度是否符合激勵制度的要求，是否在激勵制度中真正地發揮了作用，是否有不公平的現象出現。

二、激勵問題在高校人資管理中的應用

（一）改革管理制度

聘用制度隨著時代的發展在進行著深入的改革，高校的人力資源管理應當牢牢的抓住這一契機。高校應當以自身的實際情況為依據，建立起完善并且符合本校實際情況的人力資源管理機制，從而形成一套完善的績效評估體制。只有對管理制度進行科學合理的改革，才能合理地分配人力資源管理工作的資源。與此同時，還能調動高校中所有職工的工作積極性，將他們的潛力都激發出來。

當前狀況下，我國的各大高校均意識到了這一點，紛紛對校園中人力資源的管理制度進行改革，同時，也提升了改革的速度。大部分高校已經將“按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘任，嚴格考核，合同管理”為主要原則，來制定用人的標準。

（二）建立完善的薪酬制度

完善的薪酬制度能促進高校的發展。高校若想進一步的發展，就要盡快根據本校的實際情況來調整薪酬制度。在進行薪酬制度的調整時，應當以核心價值觀為基礎，充分的尊重人才，愛惜人才。高校應當本著“科教興國”以及“人才強國”這兩個戰略部署為方針，充分地了解完善薪酬制度的意義所在。在此基礎上，高校應當加大自身的行動力，掌握分配自主權，將人才為高校所做出的貢獻與實際效果相結合，盡量快速制定出一套完善的激勵機制。

除此之外，高校還應當從自身的實際情況出發，探索出更多種類的分配制度，將人才進行不斷的篩選，重用人才，尊重人才，采用薪酬激勵的方法使其為學校做出更大的貢獻。

（三）建立完善的考核制度

建立完善的考核制度，對高校的教職員工進行績效的考核以及薪資的考核，將教職員工的教學數量以及教學質量以數據的方式來呈現。不同的教職員工由于工作性質的不同，很難對其進行統一，因此，就很難對其進行量化的評估。

除此之外，完善的考核制度會相應的提升高校中教職員工的考核成本，因此，在對教職員工進行評價時，應當讓其主管部門來行使權力，作出評價。在對教職員工進行評定的過程中，應當從實際情況出發，保證評估結果的真實性，做到公平公正。高校的人力資源部門應當結合每個教職員工的工作性質，來逐步地制定出符合實際情況的考核制度，并制定出統一的標準。在進行操作的過程中，應當保證操作的規范性，保證制度公平公正，及時地做好反饋。

（四）建立競爭機制

為了完善高校人力資源管理的激勵問題，其應當制定出一套完善的競爭機制。建立競爭機制的目的是要將教職員工本身的潛能全部激發出來，使其發揮出更大的價值，明確奮斗的目標。高校應當結合實際情況，在最大程度上促進教職員工的健康發展，堅持“以人為本”的辦學理念。

除此之外，高校還應當加強完善改革制度，全面實行競爭機制，激發教職員工的潛能，以及工作熱情，從而使學校的內部工作得以順利的進行。

三、結語

綜上所述，本篇文章主要分析了當前情況下，我國高校的人力資源管理中激勵機制存在的不足之處。并且針對這些不足之處制定出幾條可行的改進措施，不斷地完善激勵機制，使其能在高校的人力資源管理中更好的被應用，從而推動高校人力資源工作的發展。