“新醫改”背景下公立醫院醫務人員的激勵管理研究

周陽　謝林森

[摘要] 在新醫改不斷深入、推進的背景下，公立醫院醫務人員激勵機制面臨新的環境與要求。該文研究目的在于分析目前公立醫院醫務人員激勵管理下的弊端和問題，探索優化、完善符合新醫改精神的公立醫院醫務人員激勵管理。該文從新醫改方案對醫務人員激勵管理引導的宏觀背景入手，首先分析新醫改對激勵管理的新要求，其次剖析公立醫院醫務人員激勵管理的現狀與問題，最后結合新醫改方案內容和相關激勵理論，建立既符合新醫改精神，又能切實提高醫務人員積極性、主動性，增強醫院核心競爭力的激勵管理機制。

[關鍵詞] 新醫改；公立醫院；醫務人員；激勵機制

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2018）10（c）-0051-02

2009 年以來，國家相繼出臺了一系列關于醫藥衛生體制改革的文件，明確要求建立維護公立醫院的公益性、調動積極性，保障可持續發展的運行新機制，進一步明確政府舉辦公立醫院的目的和應履行的職責，要求扭轉公立醫院的逐利行為。公立醫院也為優化自我管理實行必要的成本管理，這其中必然影響到如何完善、優化醫務人員的激勵機制，以調動人員積極性、主動性和創造性，既是公立醫院應對競爭、實現戰略發展目標的重要路徑，又是發揮公立醫院公益性、實現公立醫院科學發展、更快更好發展的關鍵所在。

1 新醫改對激勵管理提出的新要求

我國新醫改方案的實施旨在解決醫療公平和社會效益問題，要求公立醫院建立以社會效益為主的績效考核評價指標體系，著重設立體現公立醫院社會責任的績效考核指標，因此醫務人員激勵機制必須要以公益性為目標引導。

1.1 激勵方式的新要求

新醫改提出改革醫療衛生機構補償機制，取消醫院藥品加成，這要求醫務人員行為從“逐利”向“公益”轉變。因此，在實行醫藥分開政策之后，醫院應轉變對醫務人員的激勵方式，重視內在激勵因素，轉變以獎金激勵為主的激勵手段。

1.2 薪酬激勵的新要求

新醫改提出建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，這就引導醫務人員行為從“創收”向“公益性”的轉變，矯正過去偏重經濟指標的傾向，實行以服務質量和崗位工作量為主的工資薪酬機制，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，讓醫務人員感到職業操守得到奉行，勞動價值得到實現。

1.3 發展激勵的新要求

新醫改倡導醫務人員多點執業、組建醫生集團等新型醫療服務組織體系，允許醫務人員可以通過多種手段獲取勞動條件，獲得勞動價格議價權，認識到自身勞動價值。因此，公立醫院醫務人員的激勵機制應關注個人的發展，更加重視人的價值實現，激發創新活力。

1.4 績效考評激勵的新要求

新醫改明確摒棄“以藥養醫”的行為，創新支付辦法、綜合運用支付手段和精細化管理指標，探索形成“醫患保”激勵相容的醫保支付體系。這就要求推進機構內部分配制度改革，建立以服務的數量、質量、效果和群眾的滿意程度為核心的績效考核制度，真正發揮醫改主力軍的作用。

2 新醫改背景下激勵管理存在的問題

盡管公立醫院在醫務人員激勵工作方面收獲了一些經驗，但是在新醫改這一大背景與新要求下，激勵管理面臨著出許多新不符合時代發展潮流的新問題。

2.1 從激勵取向上看，醫務人員的價值未能充分體現

在以公益性為基礎的背景下，公立醫院的補償機制尚未完善，政府對醫院投入嚴重不足，導致醫院職工待遇低，福利差，醫務人員薪酬制度簡單、機械，付出—獲得不公平，工資標準遠落后于自身價值和社會貢獻，個人價值不能得以體現，積極性受挫。其次，醫療行業整體環境欠佳，醫患關系相對緊張，醫生安全不能得到較大的保障，都在一定程度上影響了職工激勵的效果。

2.2 從激勵方式上看，以物質激勵為主，手段單一

目前，公立醫院對醫務人員的激勵方式仍主要以物質激勵為主，非物質方面激勵創新不夠，效果尚不明顯。沒有充分發揮薪酬分配的激勵導向作用，容易出現激勵因素選擇的偏差，不能滿足不同群體的不同需要，激勵效果沒有得到最大化，不能達到其理想的效果。

2.3 從激勵規劃上看，缺乏系統規劃

由于體制約束和管理理念相對落后，醫院對員工激勵的重視程度不高，沒有形成系統和長遠的激勵規劃，也未能體現出個人目標與醫院整體戰略目標的趨同性，難以有效激勵醫務人員的工作動機與工作效能。

2.4 從激勵因素上看，選擇不科學

在實際工作中，由于個體的差異，不同人群的需求也不一樣，因此，要了解不同類型的醫務人員對激勵因素重要性程度的感知，從而采取差異化的激勵措施。當前許多醫院在激勵因素的選擇上主要還是靠經濟激勵，雖然起到了一定的作用，但并不能滿足不同群體的不同需要，激勵效果沒有得到最大化，出現了激勵因素選擇的偏差。

3 優化公立醫院醫務人員激勵機制的建議

3.1 加強對激勵工作的重視程度

作為醫院管理者要意識到人力資源是醫院發展的核心競爭力，以實現個人人生價值為出發點，關注醫務人員的需要，要把工作重心轉移到招聘、培訓和績效激勵上來，重視員工關系的處理，通過溝通和交流、繼續教育和進修培訓，鼓勵醫務人員參與醫院管理等多種形式和手段，為醫務人員創造良好文化氛圍和發展平臺。

3.2 科學篩選激勵因素

醫務人員的激勵因素不僅僅包括個人需求，還包括價值觀因素等。公立醫院目標的轉變需要醫務人員激勵機制構建中更加注重以醫務人員價值觀為核心的激勵因素選擇，新醫改方案中也在引導著醫院在激勵因素選擇中更加重視醫德等價值觀激勵因素的選擇。在醫務人員激勵因素篩選中，要將醫院目標細化到激勵因素中，同時結合醫務人員的個人參與和個人需要，科學篩選激勵因素，使篩選的激勵因素產生的激勵效果最大化。

3.3 選擇科學恰當的激勵方式

從醫改對公立醫院公益性的要求來看，逐步引導醫務人員的行為更注重社會效益。在激勵方式的選擇上，如果單純的只靠某一種激勵方式，都不能達到預期的效果。因此，醫院管理者要采用經濟激勵與非經濟激勵相結合方式，實現以醫務人員的道德、榮譽、成就、尊重為驅動，以非經濟激勵引導經濟激勵，以經濟激勵支持非經濟激勵。

3.4 激勵過程要注重公平

創造公平的文化氛圍，為醫務人員提供公平的發展機會，保障他們的付出能夠得到回報。在績效獎金分配和職稱晉升上，要制定公平公正公開的方案，減少人為因素，要把績效分配情況主動反饋給普通醫務人員，以便他們能夠及時改進自身的工作。同時，讓醫務人員能夠感知到自己的付出和獲得是成正比的，使他們看到自身發展的前景，獲得被人尊重的感覺，保證其實現自我價值。

3.5 建立公益性為導向的績效考評制度

①探索適合自身的考評標準。對醫院內部崗位職責進行精準分析，考慮工作實際，客觀反映工作績效，為不同崗位職責的工作人員制定合適的考核模式，真正做到對重點科室、崗位有側重，又能兼顧公平的原則，建立以績效考核為基礎的透明、公開的選拔機制，規范的競爭約束機制。

②增加公益性行為的考核比重。醫院職工績效考核標準的構建以公益性為導向，以患者滿意度為核心，以業務效益、業務能力、科研成果、醫德醫風為主要的績效考評內容，加大對醫德的考核比重，進而引導衛生專業技術人員的職業道德，把醫務人員的個人價值與醫院的發展的需要相結合，使醫院的戰略目標成為個人的職業發展目標。

③績效考核中實行獎懲分明。醫院績效考評體系要實行獎懲分明，確保其執行力及其長效性，考核結果要與醫院的獎懲措施相掛鉤，體現“獎優罰劣、優績優酬”的原則。建立醫院與科室之間、科室和員工之間的績效反饋，及時將考核結果公開、透明的反饋給醫院管理者及職工，共同診斷績效問題，改進績效。

3.6 建立暢通的個人發展渠道

醫院管理者應對員工的職業生涯進行合理引導，并提供良好的個人發展空間，以不斷提高員工的士氣和干勁，提高醫院向心力和凝聚力。為配合員工職業生涯規劃的實施，醫院不僅需要創建有助于醫院員工更好施展才華的平臺，同時還要注意建立科學合理的人才培養、選送機制。

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（收稿日期：2018-07-31）