論中小企業人力資源管理現狀與對策

許婧　蔡雅平

摘 要：在市場競爭日益激烈的新的經濟形勢下，中小企業只有做好人力資源管理，才能合理開發出人才的優勢，提高企業的競爭實力，促進企業健康可持續發展。本文通過分析中小企業人力資源管理優勢及存在的問題，提出了加強人力資源管理的對策，希望為中小企業優化人力資源管理提供借鑒。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；對策

引言

隨著市場經濟全球化，經濟形勢呈現出多元化，中小企業的市場地位逐漸提高，其豐富自由的特點使其更具活力，能夠更好地滿足市場經濟的變化而發展。人力資源是企業生存與發展的重要根基，更是中小企業競爭實力所在，但目前大部分中小企業在人力資源管理方面仍存在著一些不足，需要企業與時俱進，注重人才的培養與引進，并通過行之有效的激勵措施激發員工的工作熱情，挖掘其潛力，從而促進企業創新發展而不被社會淘汰。

1中小企業人力資源管理優勢

受企業性質與規模的影響，中小企業與大型企業或是國有企業相比，在企業管理方面更簡單化，管理層直接管理而省去了很多中間環節，經常采用扁平化的管理模式進行人力資源管理，因此，具有一定的人力資源管理優勢。第一，中小企業與大型企業相比，公司高層更容易和員工保持親近的關系，管理者通過觀察與相處，可以全面了解每一位員工的特點及員工的各自需求，從而更好地挖掘員工的潛在能力，提高員工的工作效率。第二，中小企業人力資源管理具有較強的靈活性與適應性，其市場抗壓性更強。中小企業因結構較為簡潔，管理者決策不用受多方面的牽制而保持較強的獨立性，其可以根據公司實際需求靈活地確定人才任用情況，使人才更新更為及時。同時，中小企業可以為職工提供較為靈活的工作時間及展示能力的空間，通過靈活多樣的激勵形式可以促使員工更好的個人發展，從而推動企業健康穩定的發展。

2中小企業人力資源管理存在問題

2.1人力資源管理觀念老舊

在中小企業中，由于管理者缺乏系統專業的人力資源管理知識，沒有充分意識到人力資源管理對于人才任用的重要性，實際管理中也不重視這方面的管理，使得人力資源管理流于形式、浮于表面，缺乏完善規范的制度化，僅僅將職員作為賺錢的機器而忽視了員工的內在需求，通過控制與命令的形式管理員工，很難真正與員工親近。還有部分中小企業高層錯誤地認為“人才”就是指的技術性人才，而忽視了具有較強管理能力的“隱形”人才。

2.2對人力資源規劃不夠重視

大部分中小企業把人力資源管理部門劃規到傳統的人事部，把人事調動、管理檔案以及收發資料作為其日常工作。中小企業領導在企業發展戰略制定方面缺乏對人力資源管理規劃的重視，并沒有將人力資源管理規劃納入企業發展戰略中，同時也沒有及時分析考慮企業當前所具有的人力資源是否能夠滿足企業發展的需求，只有當企業發展遇到人才不足等問題時，才開始招聘及培訓，這種臨時抱佛腳的行為很大程度上阻礙了企業結構的優化及員工能力的提升，也不利于企業更好的發展。

2.3人才選拔和培養不科學

一方面，中小企業因缺乏科學合理的招聘機制作為理論指導，在人才選拔方面隨意性較強，缺乏全方面的業務考核及能力測試，僅由企業高層直接決定，從而使得招聘不夠客觀、公平，甚至很多員工是通過“走后門”的渠道進入企業，導致崗位需求與員工實際能力不相符合。另一方面，中小企業重效益而輕管理，對于人才的培養缺乏正確的觀念指導，沒有結合實際情況制定科學的培訓方案，對很多職工的崗前培訓僅僅通過簡單的“老師帶學員”方式進行，入職后更沒有根據員工實際需求進行有針對性多方面的培訓，使得員工能力很難得到提高，不利于企業的長遠發展。

2.4缺乏長效激勵機制及科學的考核制度

受傳統平均主義思想的影響，大部分中小企業仍沿用過去的薪酬分配方式，企業管理層與基層員工之間的薪酬差距不大，專業人才的勞動價值沒有得到真正的體現。同時，中小企業對員工的激勵缺乏精神上的激勵且激勵方式較為單一，管理者沒有真正抓住員工的內在真實需求，激勵作用不能充分發揮，很容易造成員工因付出與得到不成正比而對公司不滿。另外，企業并沒有根據崗位工作性質制定科學的考核機制，考核機制與薪酬機制沒有很好的結合，對員工的督促作用不大。

3中小企業人力資源管理對策

3.1更新人力資源管理觀念樹立戰略人才指導思想

新時期，中小企業應該充分認識到人力資源管理的重要性，積極更新人力資源管理觀念，樹立戰略人才指導思想。中小企業應該堅持“以人為本”的現代人力資源管理理念，切實關注員工的真正需求，加強以人為本的企業文化建設，尊重、關懷員工，為員工發揮能力與成長提供廣闊的空間，從而增強員工的歸屬感。同時，中小企業應充分發揮其靈活、高效率的優勢，優化組織結構，完善管理制度，與時俱進，促進企業順應時代潮流而發展。

3.2從員工與企業發展角度制定人力資源規劃

在中小企業人力資源管理中，人力資源管理部門根據企業對人力資源動態環境下的需求變化，做出合理的預測，并制定相應的政策及措施，確保人才結構的合理性，使人力資源能夠很好地滿足企業發展需求。在制定人力資源規劃時，應以企業長遠發展為著眼點，突出人力資源規劃的動態性，優化人才選拔與任用，并結合員工發展需求，制定良好的培訓規劃及晉升規劃，確保人才發展目標與企業發展目標保持一致，使員工在實現自我價值的同時推動企業發展。

3.3建立科學的人才選拔和培養制度

中小企業應不斷地調整自身的人才布局方式，優化整合人力資源管理。首先，中小企業應建立健全一套科學合理的員工招聘體系，適當調整企業內部員工中的專業人才和非主體專業人才的比例，根據崗位職責分析，招聘滿足崗位需求的人才，優先錄取綜合素質較好的人才，做到適才適用、人盡其才。其次，注重崗前培訓，對于剛剛經過應聘進入企業的員工來說，對他們進行專業技能及管理水平的培訓，并為其提供試用期，根據其試用期的表現，再進一步調整員工崗位，讓他們能夠在適合自己的崗位上去進行工作。同時，崗中培訓必不可少，定期開展分層次、有針對性的培訓，不斷提高員工綜合素質，使其能夠更好地成長與發展。

3.4構建行之有效的激勵機制

中小企業的發展需要員工的參與與努力，因此在中小企業人力資源管理工作中，憑借其結構簡單、靈活自由的優勢更好地調動員工的工作積極性、挖掘員工的潛能對于企業的發展十分重要。中小企業在人力資源管理過程中，不僅要重視對員工行為的約束，同時要重視對員工行為的激勵，通過物質激勵與精神激勵來激勵員工。在薪酬制度方面，企業要權責一致原則以及責任、報酬互相匹配的原則，對員工工作能力、工作態度以及工作績效做出考核，并利用年薪制度以及崗薪制度來體現出多勞多得的薪酬分配理念。另外，通過為員工提供廣闊的晉升空間、節日福利、保險，注重對工作表現突出的員工給以榮譽及表彰等精神上的激勵，提高員工的歸屬感，促使員工為企業發展做出更多的貢獻。

結束語

綜上所述，人力資源管理對于中小企業的生產與發展至關重要。在市場競爭如此激烈的時代，中小企業應充分借助其本身的靈活優勢，積極更新人力資源管理理念，用新的發展的眼光，制定科學合理的人力資源規劃，注重人才培養和選拔，構建行之有效的激勵機制，從而激發員工的工作熱情，增強其歸屬感，挖掘其潛在能力，促進企業更好地發展。

參考文獻：

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