素質測評技術在招聘中的應用

王宏宇

摘 要：人員招聘是各工作單位工作內容非常重要的一部分，但是每個單位招收的人員是否具備崗位工作中所需要具備的基本素質是不能夠得到有效的保障的，所以在人員招聘時采用素質測評技術就顯得格外重要。所以討論素質測評技術在招聘中的應用就顯得具有重要的意義。

關鍵詞：素質測評技術；招聘；價值觀念

前言

每年到了招聘的季節，各個公司就會招聘人員以保證企業的順利發展，很多用人單位就會招聘大量的工作人員，在實際的工作中，不難發現，用人單位招收的人員素質千差萬別，有的甚至不能勝任崗位規定的基本任務。造成這種狀況的根本原因就是用人單位在進行人才招聘的時候沒有能夠對應聘人員的素質進行綜合的考察，而考察工作之所以沒有很好的落實，就是因為沒有良好的素質測評技術。所以在人員招聘中使用素質測評技術就顯得格外的重要。

一、素質測評技術在人員招聘中的作用

素質測評是綜合技術的體現，主要目的是為了對應聘人員的知識能力水平、革新特征和素質潛能進行準確的定位，從而有效的提高企業的招聘質量和效率，力求達到人和事的最佳配置。用人單位采用素質測評進行招聘，不僅可以獲得應聘人員的表面信息，而且還可以挖掘應聘者的深層次的信息，可以有效的對應聘者做一個全面且深入的了解。傳統的人員招聘方法可能只對應聘人員的現有技能做出評價，采用素質測評技術還可以對應聘者潛在的能力做出相應的評價，所以企業不僅可以選擇目前發展需要的人才，而且還可以為將來發展預備人才。目前很多大企業在進行人才招聘的時候，在免試階段主要是對應聘者的工作能力和經驗做出主觀的評價，這種評價主要依賴面試官，得到的評價就太過于主觀，往往不夠準確，采用素質測評技術就可以很好的為應聘者建立一個客觀、科學的應聘標準，可以為用人單位選擇出符合其發展的合適的人才。

二、素質測評技術的核心解讀

（一）問題測試

問題測試是通過給被測試者一定的問題，并同時給與其幾個相關的選擇。這些問題和答案并沒有固定的搭配，也就是說沒有對錯之分，只是不同的選項能夠反應出被測試者在某個方面的認知能力和價值觀念。對應聘人員的基本道德修養和思想價值觀的評價一般都會采用問題測試的方式，考察應聘人員為人處世的能力也可以采用問題測試。一般來說問題測試會有20道左右的題目，考查被測試者某一方面的能力大約需要6個測試題。進行問題測試需要的時間較短，基本上需要應聘者進行長時間的思考，答題靠的是應聘者的瞬間反應。這樣的測試一般考查的是應聘者的潛意識，這種測試進行的前提就必須保證問題的客觀性和真實性。在問題的設置上需要注意，問題應該和應聘者群體的性格特點緊密相連的，并且答案也應該均勻的分布。

（二）情景模式

情境測試一般都是應聘單位設定一定的情景，主要考察應聘者對事物本質的認識能力和隨機應變的能力。對于應聘者來說，這些情境一般都是在職場中經常見到的一些事例。比如上司因為心情不好錯怪了你，這是上司提出要解雇你，但是你手頭上的工作還沒有完成，這個時候你應該如何向上司解釋？這樣的場景是職場中經常見到的，但是又是非常棘手的問題。這時就需要應聘者全面、多角度的思考問題，在處理問題的時候有一種平和的心態和大局意識。

（三）自我闡述

自我闡述就是自我介紹，但是它和自我介紹還有一點不同。自我闡述包括的內容更多，主要介紹應聘者的個人能力、學歷情況、自己對未來職業發展的規劃和自己的人生規劃。應聘者可以從以上幾個方面進行自我闡述。在招聘時不同的人同時進行闡述，就可以很快的對比出不同人在同一方面的能力。

三、素質測評技術在人員招聘中的應用

（一）對應聘者勝任崗位的能力進行考察

對應聘人員基本工作能力和專業能力的考察可以測評應聘者勝任崗位的工作能力。比如說對編輯崗位進行測評，可以通過測試應聘者實際的文字修改能力。是教師崗位進行測評，可以通過說課或者講課的方式來進行。對應聘者勝任崗位能力的考察是對應聘人員基本素質的測評，專業技術含量高，所以對這一能力的考察應該引起招聘單位重視。不同的行業應該根據自身的工作需要設定不同的考察內容。所以不同的行業，不同的單位在進行素質能力測評的時候應該和本專業、本單位的實際工作內容想協調。只有這樣用人單位才能招聘到適合自己的人員。

（二）對應聘者價值觀念和基本道德進行測評

對應聘者價值觀、道德素養和人格品行的考察是至關重要的。這一部分的考察內容是非專業的，但的確非常的重要。因為一個人是否可以全心全意為單位服務往往都是非專業因素決定的。對應聘者進行價值觀和基本道德觀念的測評可以通過問題測試和情境模擬的方式來完成，尤其是在一些不被測試者察覺的情境中，可以更有效的考察應聘者潛意識里的思維。比如說在地上隨意扔一團紙，看哪位應聘者可以隨手撿起。這樣的情景雖然考察的是細節上的東西，但是這樣的細節卻可以反映出一個人真實的道德素養。

（三）對應聘者情商和為人處世人能的考察

情商和為人處世的能力在崗位工作中是非常重要的，因為一個人是否具有良好的為人處世的能力往往可以決定他是否可以在職場中走的更遠。考察應聘者為人處世的能力可以通過小組形式的情景模擬來完成，這種無領導小組自由活動來考察應聘者在團隊中為人處世的方式，考察應聘者是否可以在團隊中顧及大局，而不是單純的展現自己，是不是會因為團隊中出現不和諧的聲音而有情緒化的行為。這種素質測評可以使隨機的，但是隨機的測試更能體現出應聘者真實的情商。目前，很多用人單位都在使用這種測試方式并且取得了很好的效果。

四、素質測評技術在招聘人員時應注意的問題

雖然說素質測評技術在用人單位招聘過程中起到了非常重要的作用，但是用人單位在使用素質測評技術的時候也應該注意一些問題。首先素質測評不能完全取代人事決策。不能過分夸大素質測評技術的作用，不能單純的希望由素質測評技術完全替代人事決策。素質測評只能為人事決策提供輔助資料。其次素質測評的準確性還有待考察。用人單位不能將測評結果當做招聘人員唯一的標準，不能將測評報告中的每一句話都當做金科玉律，這是不可取的。不可否認素質測評技術的確比傳統的招聘手段更科學、更客觀，但是其準確性也不是能夠和物理測量相比的。最后不能將測評軟件作為測評是否科學的標志。目前有很多的機構在進行素質測評的時候都依靠測評軟件，認為只有測評軟件才是最科學最有效的評價工具。這種想法是不對的。看一個素質測評是不是確有效果，并不是看其是不是成型的軟件，而是需要檢查它的內容是不是合理，是否科學。

總結：

用人單位在進行人才招聘的時候一定要注意運用素質測評技術，對應聘人員進行全方位的考察，具體主要表現在三個方面。第一通過素質測評技術，用人單位對應聘者是否可以勝任崗位工作做基本的測評，這一方面可以考察應聘者的現有能力和潛在能力。第二是通過素質測評技術對應聘者的基本道德觀念和價值觀進行測評，最后就是對應聘者的為人處世的能力進行考察，這些能力在應聘中都是具有普遍意義的。

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