我國公共部門人力資源管理的改進研究

王麗

摘 要：公共部門是我國公共社會事務的管理機構及公共產品的發放機構，優化公共部門的人力資源管理方法、提升組織管理效率，對促進經濟與社會健康發展有重大積極意義。因此，有關部門應充分了解當前公共部門人力資源管理的現狀問題，并積極改進管理方式，進而提高管理效果。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；改進

前言

當今社會，社會政治經濟正在朝著穩定的方向發展。從整體上看，公共部門的主要功能表現保證了社會的公正性。但是，在現階段的發展中，公共部門的這一功能受到了嚴重的威脅對此，做好本部門的工作，提升工作質量勢在必行。在經濟社會日漸發展的今天，我國公共部門的人員管理必然會朝著一個前所未有的方向進步。所以，從多個方面對公共部門的人力資源管理進行研究，探尋其中的不足，并實施切實有效的解決對策具有非常關鍵的意義。

1 公共部門人力資源管理概述

1.1 公共部門

公共部門是一種依靠國家的財政撥款維持日常運行的組織，具有法律性和強制性的特征，公共部門不以盈利為目的，能夠受到公眾的信任和支持，并且組織的運行是為了實現社會公共利益。在此目標下，公共部門的產品是為了實現社會的穩定，保證整個社會范圍內的秩序以及人民的安全等。

1.2 公共部門人力資源管理

公共部門人力資源是指公共部門的內部的履行管理公共事務職能，并且是提供公共服務的工作人員的總和，是在公共部門中支撐整個公共服務執行的工作人員，能夠提供給公共部門管理支持和勞動力支持。公共部門的人力資源具有公共的利益取向，并且有著較為復雜的管理層級，尤其是我國的公共部門主要是以政府為核心，在公共部門中存在著較為層級節制的管理機構，所以在人力資源方面存在較為復雜的管理層級。

公共部門人力資源管理是指為了實現社會公共利益，運用一系列的管理方式對公共部門的人力資源進行有效的運用，保證整個公共部門的目標實現的基礎上，實現成員的發展最大化。并在這個過程中在整個公共部門中開展戰略規劃、甄選錄用以及培訓和績效考核等工作。

2 我國公共部門中人力資源管理現狀分析

2.1 組織機制欠靈活，人才流動僵化

公共部門人員流動的激勵功能僵化，公務員終身雇用，組織相對封閉、活力不足，缺乏對工作的積極性。人力資源是動態資源，缺乏有效的激勵調節機制，導致人才流動僵化。表現為：一是橫向流動的僵化。一味招收新人，卻少有人退出，致使機構人員繁多，效率低下；二是縱向流動的僵化。即公共部門中的人員升職制度單一，往往只升不降，通常論職排輩，年輕的優秀人才很難得已重用。

2.2 激勵手段單一，且效果不佳

公共部門物質激勵手段單一，精神激勵流于形式。我國公共部門的工資薪酬制度缺乏靈活性，在低層面上缺乏以個人能力和實際工作效率為基礎的多樣化各式激勵手段，在高層面上與全國社會經濟形勢不匹配。奉行“道德人”的假設，精神激勵手段流于形式。

2.3 科學合理的績效考核體系尚未建成

績效考核體系缺乏科學性和有效性。由于公共部門的工作成績難以量化，從而導致對員工的績效考核難以實施。再加上考核的方法缺乏科學性，導致考核限于表面，起不到應有的作用。

3 改進我國公共部門人力資源管理的策略

針對當前我國公共部門人力資源管理中存在的一些問題，筆者在分析出現這些問題原因的基礎上，有針對性地提出了一些改進措施，以期大幅提升管理效果。

3.1 創新管理觀念

當前，我國正處于經濟轉型的關鍵時期，對公共部門來講，其所面臨的要求與挑戰也不斷增多。例如，公共部門需要盡可能多地獲得自主權利、不斷增大管理幅度、更加關注公共服務，并且還應借助多種形式對員工進行高效管理。這就使得公共部門不得不摒棄以往陳舊的管理觀念，積極用先進的管理理念來主導人力資源管理工作。在實際管理過程中，公共部門應清楚了解自身與社會、市場之間的關系，只有這樣才能使得公共服務與公共產品得以最優化應用。另一方面，在公共部門，人力資源管理者應始終謹記公共性是其工作的最突出特點，只有堅持以公共性為中心的管理形式，才能高效保障廣大群眾的公共利益得以實現。

3.2 完善培訓體系

當前，雖然我國公共部門工作人員選拔制度規定“凡進必考”，但是在現實中，工作人員的綜合素質還不能滿足公共部門發展的需要。因此，必須建立完善的培訓體系，借助各種形式的有效培訓不斷提升公共部門工作人員的業務能力與素質。為切實提高公共部門工作人員的管理能力、服務能力、調控能力、決策能力等，就必須有針對性地對他們進行相應的能力培訓。在實際操作中，可采用公共部門與企業、研究所、高校合作的形式對公共部門工作人員進行聯合培訓。另一方面，公共部門還可充分借助國內外優勢培訓資源，搭建一個全面的網絡培訓平臺，利用各種培訓方式，不斷提高公共部門工作人員的綜合素質與創新能力。同時，為了提高公共部門工作人員的實踐操作能力，公共部門還應建立實踐基地，以便各個部門能夠到實踐基地中培養人才、考察人才、挖掘人才，最終挑選出符合公共部門發展需求的高素質人才。

3.3 提升培訓的效率和效果

一方面，是根據公共部門工作人員的現實需求開展培訓活動，保證培訓的內容能夠與工作人員的期望一致，并且在整個培訓的過程中保證有效監督，防止出現培訓的內容或者是培訓的形式，不能滿足工作人員需要的問題。另一方面，還要對培訓的效果進行考核，不僅需要對于學習的內容進行考試，還需要在長期的發展中對于培訓的效果進行監測，實現培訓之后工作人員工作能力提高，并在滿足需求之后實現積極性的提升。同時，對于培訓的設置還需要科學合理，制度系統的培訓方案，不能隨意設置培訓課程。

3.4 重視對績效考核的管理

一方面，是對于現有的考核程序進行改革，轉變過去單純的民意測試作為考核手段得方法，設計多種考核指標，對于公共部門的工作人員從多個角度進行考核，在考核的過程中要體現公平和透明的原則，保證考核過程的真實有效。另一方面，還需要對于績效考核的效果評價，在這個過程中可以在一定程度上引入激勵機制，將工作人員的績效考核的結果與其薪酬掛鉤，并且是將績效考核的結果作為晉升的評價內容，實現在公共部門內部科學的晉升和考核機制，轉變過去對于績效考核結果不重視，無法調動工作人員積極性的局面。

4 結語

綜上所述，要使我國公共部門人力資源提供更優質的服務，就首先要營造學習氛圍，培養學習型組織，從而實現工作人員素質的提升。其次，則是要提高公共部門人力資源管理水平，改善我國公共部門的人員管理水平和服務質量。

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