企業員工績效管理研究

徐麗娜

摘 要：隨著市場競爭日趨激烈，企業管理者越來越意識到績效管理對企業發展的重要意義。績效管理理念已經被大多數管理者認可，并在實際工作中得以實施，但是雖然通過績效管理在一定程度上提高了公司管理能力，但是由于實踐經驗的缺失，在具體實施中仍然存在著很多問題。本主要分析企業員工績效管理中存在的問題，并在此基礎上提出相應的解決措施。

關鍵詞：績效考核；存在問題；措施

引言：

隨著我國特色社會主義市場體制的不斷完善，企業面臨的市場競爭日趨激烈，在企業內部實施績效管理已經成為企業發展的必然方向。績效管理不但能夠提高企業的工作效率，完成公司的既定目標，而且能夠激發員工工作的熱情，充分調動員工積極性，提高員工的創造力，為企業留住優秀人才，將企業利益與員工利益密切連接在一起。雖然績效管理對企業的展具有重大意義，但是在現實中部分企業的管理者沒有充分意識到績效管理的重要性，企業內部的績效管理體系不夠完善，績效管理的方式仍然存在不合理的地方，在這種背景下，績效管理不但沒有取得應有的效果，反而影響了企業的正常運行。本文將重點介紹績效管理中存在的問題，并提出相應的措施，以提高企業經濟效益。

一、企業績效管理目前存在的問題

（一）績效管理保障體系不完善

績效管理保障體系主要包括績效管理制度、績效管理流程以及績效管理組織三個方面。雖然目前大部分企業管理者都已經初步認識到績效管理對公司的發展的重要意義，但是在實施績效管理的同時，卻沒有建立相應的保障體系，所謂的績效管理更多的是一種形式，無法達到績效管理的既定目標，也無法發揮績效管理應有的作用。

（二）績效考核與績效管理認識上的混淆

績效考核體系是公司評價員工能力的重要參考，但是很多管理者混淆了績效管理與績效考核的區別，錯誤的認為績效考核就是績效管理。績效管理與績效考核之間存在著本質的區別。績效管理不僅包括績效考核，還包括設定績效目標，對企業員工的績效進行記錄、評價并運用績效評價的結果合理制定企業發展方案，也就是說績效管理包括計劃、執行、考核和反饋四個環節，而績效考核僅屬于績效管理中的考核環節。如果企業管理者僅僅制定績效考核管理，僅僅是對績效考核的結果進行記錄、分析，而沒有在過程中對績效進行管理和控制，也就是說僅僅對員工的業績進行單純的反應，被動的接受結果，在管理的過程中喪失主動性，就無法到達績效管理的真正效果。

（三）績效管理主體角色認識錯誤

大多數企業普遍認為績效管理和績效考核一樣，都屬于公司的人力資源管理部門，人力資源管理部門應該是績效管理的主體部門并對績效管理全權負責，這也是眾多企業在實行績效管理后反而為企業發展造成阻礙的主要原因。績效管理與績效考核不同，績效考核可主要依賴于人力資源管理部門，而績效管理則需依賴企業眾多部門之間的合作配合，在績效管理中，人力資源部門主要承擔著績效管理制定者、資料提供者和咨詢者的角色，而績效管理的下達者、管理者和評價者的角色則是由企業各級的管理者承擔。實施績效考核管理首先應對各部門的責任進行明確的劃分，使各級管理者對自己職責具有清晰的認識，如果認識不足，就會造成管理上的混亂，既不能達到企業的預定目標，也無法為公司發展提供助力。

（四）注重業績，忽視其行為、能力表現

績效管理是包含績效考核的系統化管理方法，是企業管理者與企業員工進行有效溝通的重要方式之一。大多數企業的管理者普遍將績效管理單純的認為是對企業員工的業績進行評價，而忽略了企業員工自身條件、能力、責任等各方面的綜合考察。績效管理并不是為員工劃定統一的目標，而是通過對員工業績的考察，提升員工潛力，幫助員工創造出更加優秀的業績，實現企業的戰略發展目標。

（五）員工對績效管理認識不足

大多數企業的員工對績效管理的認識存在不足，僅將績效管理作為一種獎勵或懲罰的手段。認為企業進行績效管理的目的就是獎勵優秀員工、懲罰不合格員工，在這種情況下，實行績效管理不但無法提高員工工作的積極性，甚至會造成員工或部門之間的惡性競爭，增加員工的焦慮感，不利于企業的發展。員工之所以有這樣的認識，是因為企業管理者對績效管理的宣傳不到位，過于重視業績考核的結果，而沒有深層次分析員工成長和職業發展，很難培養員工對企業的歸屬感，從企業發展的長期角度來看，這是非常不利的。

二、企業員工績效管理改進措施

（一）完善組織制度保障

建立完善的績效管理組織和制度是有效發揮績效管理優勢的前提。要在企業內部建立層次分明的組織架構，構建由企業高級管理者牽頭，各級領導層參與績效管理組織，負責對績效管理中遇到的問題進行審定和協調。同時各級領導層也可以在在部門內部設定小的績效管理組織，制定具體的績效管理方法、制度，對員工進行一定的培訓，提高員工對績效管理的認識。績效管理制度的有效實施還需要相應的制度保障，在各級組織中要對績效管理的權責進行明確的劃分，做到獎懲均有章可循、有據可依。

（二）薪酬保障

企業實行績效管理必須將企業的預期方案與績效管理相掛鉤，對在方案實施中作出突出表現的員工進行物質獎勵和精神獎勵，激勵員工不斷向企業制定的戰略目標前進。將績效管理與薪酬掛鉤的關鍵在于如何設置績效管理的目標以及如何設定績效考核，同時由于市場變化莫測，企業在實施績效管理的同時還要考慮市場變化以及企業的內部條件等。

（三）引導員工樹立對績效管理正確認識

引導員工對績效管理有正確的認識，以坦然的心態面對績效考核，在工作中始終保持積極向上的態度，減少績效考核帶來的焦慮感，尤其是不公平感，通過績效考核進一步認識公司發展的戰略目標，挖掘自身潛力，提高自我價值。員工對于績效管理認識的錯誤還體現在認為績效管理僅僅是對員工業績的考察，使得部分員工過于重視個人的業績忽視了團體的重要性。現狀我們正處于合作共贏的時代，如果員工過于重視個人業績，而忽視了團體的業績，往往會導致團體工作效率低下、各行其是，甚至對公司完成既定戰略目標造成巨大的阻礙。所以在績效管理中一定要重視對績效管理的宣傳，引導員工形成對績效管理的正確認識，培養團隊內團結合作的精神，避免出現惡性競爭。同時績效管理也不應僅考慮個人業績，還要根據員工的權責綜合考慮，對員工對團隊內的貢獻進行綜合的評價，幫助員工形成正確的認識觀。

（四）設計科學的績效考核的目標

企業實行績效管理前一定要對企業各部門的具體工作職責進行深入調研，根據調研結果制定績效考核目標。績效管理制定的考核目標首先應以企業的戰略目標為前提，然后根據企業的戰略目標，對企業內部不同部門制定相應的考核目標，對企業的總體戰略目標進行逐級劃分。在企業內部形成明確的目標，凝聚強大的向心力。

結語：

企業績效管理是一個系統、動態的管理過程，符合時代發展的潮流，在激烈的市場競爭環境下能夠有效提高企業的核心競爭力。企業管理者要走出認識的誤區，將績效管理推廣到企業的各個部門，而不是僅僅局限于人力資源管理部門，發揮出績效管理的真正的優勢，正確區分績效管理與績效考核，使績效管理成為增強共識、凝聚人心、促進有效溝通實現共贏的過程，從而不斷實現企業的戰略目標，創造新的輝煌。

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