廣西縣級綜合醫院衛生人力資源現狀及對策建議

陳泉宇，吳維民，2，李藝釗

(1.廣西醫科大學，廣西 南寧 530021；2.廣西食品藥品檢驗所，廣西 南寧 530021；3.南寧市第二人民醫院，廣西 南寧 530031)

縣級綜合醫院是指位于縣級行政區域、由縣級政府出資建立或控股的臨床治療型醫院[1]。是我國衛生服務的主體，是縣鄉村三級醫療衛生網絡的龍頭，更是聯結城鄉居民健康福祉的樞紐。衛生人力資源的數量與質量，不僅反映了一個國家或地區的衛生服務水平，更成為“健康中國2030”戰略供給性結構側改革的內涵之一。國務院辦公廳出臺《關于推進分級診療制度建設的指導意見》，明確提出“大病不出縣”的目標。為了實現這一目標，本文對廣西縣級綜合醫院衛生人力資源的變動情況進行調查分析，旨在為下一步改革提供依據。

1 資料與方法

1.1 資料來源

根據廣西地理位置、行政區劃及經濟發展水平等因素，選取武鳴、柳江、資源、岑溪、合浦、上思等14家縣級人民醫院作為樣本進行研究。

1.2 研究方法

1.2.1 問卷調查

通過廣西醫改辦將電子問卷表格以郵件形式發至各樣本單位，由相關單位填報完成后回傳到醫改辦。

1.2.2 數據統計方法

定量資料采用Excel 2007建立數據庫，雙人核查錄入數據資料，使用Excel 2007進行統計分析。

2 結果及分析

2.1 縣級綜合醫院人員編制情況

通過問卷調查發現，截至2015年底，廣西14家縣級綜合醫院在崗總人數達11,269人，在崗人員在編率僅為41.56%，見表1。人員編制不足現象依舊普遍存在，值得注意的是，經對比分析相關數據[2]，2015年上思縣人民醫院在崗人員在編率較2010年的47.63%有所下降，武鳴區人民醫院在崗人員在編率則較2010年的49.38%降幅更為明顯。原因是隨著縣級醫院硬件設施的改善及改革發展的需要，其人員規模逐年擴大，但編制問題始終未得到改善。在崗人員編制問題不僅困擾著今后人才隊伍的招錄及發展，而且影響人才隊伍的穩定。

表1 2015年廣西14家縣級綜合醫院人員在崗在編情況

2.2 衛生技術人員結構

2.2.1 醫護比

醫護比是衡量衛生服務質量與效益的標準之一。根據國家衛計委2016年發布的數據顯示，我國醫護比由2010年的1∶0.85提高到2015年的1∶1.07。此次研究結果顯示，2015年廣西縣級綜合醫院醫師總數為2940人，護士總數為4952人，醫護比為1∶1.68，見表2。上思縣人民醫院醫護比已從2010年的1∶1.49上升到2015年的1∶2.05，武鳴區人民醫院則由2010年的1∶1.45上升至2015年的1∶1.51。但相對原國家衛生部2005年提出的“縣級醫院醫護比1∶2”的參考標準，廣西達標的僅柳江、上思兩縣的人民醫院，但還低于國際上1∶3的醫護配置比例?？梢?，廣西縣級醫院醫護比不合理現象仍普遍存在。

表2 2015年廣西縣級綜合醫院醫護數及醫護比

2.2.2 年齡分布

結果顯示，14家縣級綜合醫院衛生技術人員的年齡結構偏年輕。近半數人年齡層次在25～34歲，78.75%的衛生技術人員年齡在45歲以下，見表3。廣西縣級綜合醫院衛生技術人員年齡結構偏低，一定程度上提升了衛生技術人員的生機與活力，但需要注意的是，低年資衛生技術人員往往存在臨床經驗不足、操作熟練程度欠缺等問題，較易出現醫患糾紛、甚至醫療事故。

表3 2015年廣西縣級綜合醫院衛生技術人員年齡分布狀況 人

2.2.3 學歷層次

調查顯示，2015年廣西14家縣級綜合醫院衛生技術人員中，77.42%的人擁有大專及以上學歷，但其中具有本科及以上學歷的尚不足一半，見表4。擁有研究生學歷最多的是桂平市人民醫院；鐘山縣人民醫院2013年僅有研究生2人，而2015年增加到7人；資源、右江、金秀3家縣醫院無研究生。合浦、浦北、右江等3家縣級人民醫院存在不同程度的研究生流失現象。

表4 2015年廣西縣級綜合醫院衛生技術人員學歷層次 人

2.2.4 職稱結構

調查顯示，2015年廣西縣級綜合醫院衛生技術人員中，67.12%的人職稱在初級及以下，高級職稱合計508人、僅占5.68%，見表5?？梢姡谥懈呒壜毞Q方面，依舊低于2009年原國家衛生部關于全國縣級醫院醫務人員職稱調查的相關數據?？h級醫院中高級職稱技術人才的匱乏，正是導致基層民眾不信任其服務水平，進而阻滯“分級診療”落實的關鍵要素之一。結合訪談資料可知，職稱外語、論文發表依舊是縣級綜合醫院衛生技術人員職稱評定的兩大難點。

表5 2015年廣西縣級綜合醫院衛生技術人員職稱結構 人

3 討論與建議

3.1 合理確定并調整縣級醫院人員編制，落實同工同酬

人員編制是醫院實施有效管理的基礎，也是醫院管理諸要素中的重要組成部分[3]。本次調查反映了縣級綜合醫院在崗人員在編率不升反降的態勢，揭示了沿用20余年的現行縣級醫院衛生人力定編標準，已遠滯后于醫院發展的需要，亦無法滿足人民群眾的衛生服務需求。因此，解決好縣級醫院人員編制問題，將成為破解醫改困境的重點環節之一。建議分三步走：第一步，優先給予新進的碩士，有一定工作年限且擁有相關執業證書的人員入編；第二步，結合醫院服務量、各項服務運營指標、輻射人口及發展定位等，及時調整醫院人員編制數；第三步，配合事業單位人事薪酬制度改革，探索人員控制總量備案管理，以備案人員總數作為核定財政撥款的依據，同時實現同工同酬、優勞優酬。

3.2 進一步優化衛生技術人員梯隊結構

合理的衛生技術人員比例是保障醫療服務效益的基石，良好的衛生人力智能素質是提升健康服務質量的保障。本研究表明，近年來，廣西縣級綜合醫院在醫護比、學歷及職稱等層面均有一定改善，但仍存在明顯不足，因而很有必要在優化衛生技術人員環節上持續發力。建議如下：第一，繼續逐步擴大對碩士生、護理人員的招聘，優先滿足好新進碩士的合理需要，尤其是待遇和發展性需要；第二，以住院醫師規范化培訓為基礎，對在崗衛生技術人員進行規范化培訓，提高技術水平，同時加強人文關懷、醫患溝通等培訓，并定期考核，以降低醫療事故、醫患糾紛發生率；第三，適當淡化或有條件免除外語、論文等要素對縣級醫院高級職稱評定過程的影響，引入服務質量、群眾口碑等作為參考標準，在保障評審質量的同時，穩步提升縣級醫院高級職稱人數。

3.3 充分發揮主體積極性，打造縣醫院發展競爭力

當前，我國對縣醫院政策多以幫扶為主，下一步政策導向應調整為“輸血式幫扶與造血式建設并重”。縣醫院應結合國家政策及地區規劃要求，主動明確中長期戰略使命，落實主體責任，積極選送有發展潛力的衛生技術人員定期到上級醫院強化培訓。尤其是在具有本科及以上學歷的在崗人員中挑選學科發展后備人選，從35到44歲、擁有優良技能與品德的在崗人員中選拔學科帶頭人，重點培養、建立健全對有突出貢獻人員的激勵機制，培養一支真正用得上、留得住、有發展的人才梯隊，成為縣級綜合醫院核心競爭力。

參考文獻：

[1] 張馨予.重慶市縣級綜合醫院衛生人力資源配置研究[D].重慶：重慶醫科大學，2013.

[2] 吳維民，左延莉，胡 振，等.廣西縣級醫院衛生人力資源現狀調查分析[J].衛生經濟研究，2013，(1)：28-30.

[3] 閔 銳，方鵬騫，孫 楊.遵義市24所縣級公立醫院衛生人力資源現狀分析[J].中國醫院，2011，15(11)：41-44.