高職院校普通教師激勵制度的制定研究

【摘要】當前，高職院校教師激勵制度的制定普遍存在著“拍腦袋”、“一言堂”的決策方式，導致教師的工作熱情不足、激勵措施使用不當等問題，結果是教師對學校管理產生不滿情緒，甚至對本職工作失去興趣和信心。如何制定有效的激勵制度，使其真正達到激勵普通教師的目的，還需要我們共同努力。

【關鍵詞】高職院校 普通教師 激勵制度 制定

【基金項目】湖南化工職業技術學院院級課題《高職院校普通教師激勵機制的研究》，項目編號HNHY2016002。

【中圖分類號】G715 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）11-0205-01

1.目前高職院校普通教師激勵制度制定存在的問題

1.1 普通教師薪酬激勵水平偏低

薪水、福利作為基本生存的必要物質保障來源，如果得不到相應的滿足，就會讓人心生不滿，無法安心工作，甚至造成人員流失。現今的各高職院校，對普通教師的薪酬，大多采用“按資排輩”、“唯功是圖”的激勵政策，制度的覆蓋面較小，導致大多數普通教師背負著結婚、買房、贍養老人、培育下一代的壓力，還要個人的學歷學位的提升，職稱的評定，使得普通教師經濟壓力較大，經濟敏感性高，耐挫能力低下。

1.2對現有激勵制度的施行效果缺乏有效評估

各高職院校在目前實施的激勵制度中，一定程度上為學校的前期發展做出了貢獻，但隨著社會的發展，學校的校園規模，學生數量，人員結構，二級機構層次等都發生了很大變化，若還繼續采取以前的激勵制度，可能效果就堪憂了。而沒有相應的機制來評估現有的各種激勵制度的激勵效果，沒有采取相應激勵制度的數據支持，沒有深入到普通教師中去，制定再多的激勵制度、再新穎的激勵理念，即使效價再高，產生的激勵效果也是非常小的。

1.3精神激勵沒有發揮應有的作用

高職院校在制定激勵制度時，更多的是考量普通教師的日常工作，甚至把工作完全數據化，以期用數據來統計出相應教師所做出的工作成績，以此來激勵教師。殊不知，普通教師的很多工作是無法用數據表現的，對學生的熱情、對工作的執著付出、對提升自己的渴望，不可能用數據體現。真正的激勵制度，應激起普通教師的價值感、尊嚴感、崇高感，使其樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀所產生的高度的責任感，對教育事業的真摯的熱愛，以及樂于奉獻的進取精神。

2.對于如何制定更適宜的高職院校普通教師激勵制度的幾點建議

2.1制度的制定要講究“以人為本”

要貫徹人本管理理念，實行柔性管理，樹立“以人為本”、“人高于一切”的價值觀。教師是高職院校的第一資源，因此，一切管理工作都應圍繞做好教師的思想工作、調動教師的工作積極性、實現教師的自我價值為中心。挖掘個人能力、激發進取心，創造一個使普通教師熱心工作、心情愉快、人際和諧、團結互助的良好氛圍，在實現組織目標過程中，使個人價值能得以充分的發揮。

2.2物質激勵與精神激勵應協調一致

很多普通教師由于入職時間不長，生活處于起步階段，交友、結婚、買房、養子、學歷學位和職稱提升等方面用錢的地方非常多，經濟壓力大，因此物質需求旺盛，學院應加大物質激勵的力度，充分調動教師的積極性。同時也不能忘記進行精神激勵，應堅持物質激勵與精神激勵要協調使用，統一于使個人目標導向組織目標，為組織目標的實現服務。

2.3行政要服務教學

近年來教育行政化的傾向非常嚴重，一些不能教學、教不好學、專業不對口的老師進入教學管理部門，無視教學規律，對教師指手畫腳，令教師非常反感，應該樹立一切以教學為中心、行政為教學服務的思想。給學術相應的權力，相應的地位，營造寬松的學術氛圍，要“深入群眾”，傾聽教師的心聲，學生的聲音。

3.結語

隨著國家對高職教育重視程度的增加，高職教育在國家經濟發展中的作用將越來越顯著。如何跟隨國家“一帶一路”的發展腳步，發展具有我國特色的高職教育體系，只有立足基本國情，立足各個地區經濟、政治、文化等各個方面的發展實際，立足于各個院校的管理體制、人員結構，共同努力，真抓實干，才可能把對高職院校普通教師的激勵落到實處。

參考文獻：

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[2]涂香琴.激勵——以人的需要為主[J].現代企業文化，2008.n.

[3]溫立軍.高職教師激勵機制對策研究[D].西南大學，2008年

作者簡介：

蔣凌（1983.03-），男，漢族，湖南株洲人，湖南化工職業技術學院干事，中級職稱，本科學歷，碩士學位，研究方向：心理健康，心理咨詢。