論職業能力素質與工作滿意度的雙邊匹配

李敏

摘 要：本文在職業能力素質和工作滿意度雙邊匹配的基礎上，采用員工采訪、專家委員會討論等方式對指標體系的構建進行收集、討論、篩選，組建了具有深入研究經驗的研討小組對指標體系的構建進行認真的反復研討，最終建立了一個職業能力素質二級指標體系，其中包括2個一級指標、31個二級指標，建立了一個崗位對人員的滿意度二級指標體系，其中包括5個一級指標、28個二級指標。同時找出了對雙邊匹配的問卷調查測量方法并構建了完整的工作滿意度邏輯關系模型，為員工滿意度的研究調查給出了參考。關鍵詞：職業能力素質 工作滿意度 雙邊匹配 維度 影響因子 模型一、雙邊匹配的定義本文中所述的雙邊匹配指員工所具備的職業能力素質與員工的工作滿意度的匹配程度，主要從全體員工的雙邊匹配、專業技術崗員工的雙邊匹配、基層管理崗的雙邊匹配三個方面進行研究。二、雙邊匹配的維度及影響因子（一）崗位對人員的滿意度崗位對人員的適配即能力-要求匹配，應選取能夠有效衡量員工所具有的素質能力滿足該崗位的程度，在人力資源管理的理論及實踐中，對崗位滿意度的衡量通常由職業能力素質加以界定。崗位職業能力素質是指員工為了順利地完成崗位工作，實現崗位價值，所必須具備的素質的綜合，包括知識、技能、能力與特質。為保證指標體系構建的合理有效性，我們采用了員工采訪、專家委員會討論等方式對指標體系的構建進行收集、討論、篩選，在遵循設計指標體系基本原則的基礎上， 通過綜合和歸納國內外學者的研究，即認為職業能力素質評價主要由職業態度、職業能力兩方面組成。這2個一級指標共同反映了職業能力素質，根據2個一級指標的關鍵影響因素，分別進行相應的逐級分解，得到更為詳細的二級指標。其中，對職業態度指標設立了積極、奉獻精神、責任感、事業心進取心、團隊精神5個二級指標；對職業能力指標設立了專業知識、保質完成工作任務、保量完成工作任務、表達能力、學習能力、自我控制力、抗壓能力、適應轉變能力、計劃能力/規劃能力、思考能力、洞察力、分析/解決問題能力、掌握信息的能力/獲取他人隱形知識的能力、傳播能力、目標管理能力、結果導向能力、全局意識、前瞻性、決策能力、應變/變通能力、創新能力、人際交往能力、組織協調能力、感召力/影響力/說服力、激勵他人能力、績效管理能力、認可下屬能力、培養下屬能力、團隊建設能力、授權管理能力/指揮能力、過程監控能力31個二級指標。（二）人員對崗位的滿意度人員對崗位的適配即期望-給予匹配，應選取能夠有效的衡量該崗位滿足員工物質及精神需要的程度，在人力資源相關的理論研究及實際應用領域，就人員對崗位的滿意度都是由工作滿意度加以界定的。員工對崗位的滿意度影響著人員-崗位的適配性，并進一步影響著員工的工作效率。員工滿意度的評價涉及到許多方面，如工作環境、員工個體對工作環境的認知程度、公司所處發展階段等。與構建崗位滿意度指標體系相同，我們同樣采用員工采訪、專家委員會討論等方式對指標體系的構建進行收集、討論、篩選，組建了具有深入研究經驗的專家委員會對指標體系的構建進行認真的反復研討，并最終得出了具有一致性的意見，即認為崗位對人員的滿意度評價主要由對工作本身、工作報酬、員工自我發展、工作環境、企業管理的滿意度五方面組成。這5個一級指標共同反映了人員對崗位的滿意度。綜合學者及專家意見，根據5個一級指標的關鍵影響因素，分別進行相應的逐級分解，得到更為詳細的二級指標。其中，對工作本身的滿意度指標設立了工作興趣度、工作強度、工作挑戰性、工作穩定性4個二級指標，期望從個人對崗位特性本身的適應以及對工作內容的勝任方面衡量人員對崗位工作的滿意度；對工作報酬的滿意度指標設立了薪酬水平、薪酬公平度、福利水平、休假考勤制度4個二級指標，期望從個人對薪酬及福利待遇方面衡量人員對崗位工作的滿意度；對員工自我發展的滿意度指標設立了培訓機會、晉升機會、職業目標進展、職業能力發展、晉升速度、薪資增長、成就感7個二級指標，期望從個人對崗位未來持續的發展機會方面衡量人員對崗位的滿意度；對工作環境的滿意度指標設立了辦公條件、文體娛樂活動、與上級關系、與同事關系4個二級指標，期望從同事及領導關系、文化氛圍以及對提供的工作支撐方面衡量人員對工作環境的滿意度；對企業管理滿意度指標設立了企業文化、企業實力、民主權利、溝通渠道、歸屬感、激勵制度、考核制度、領導風格、管理能力9個二級指標，期望從人員在組織中得到的尊重及角色成就感方面衡量人員對崗位角色的滿意度。最終建立了一個崗位對人員的滿意度二級指標體系，其中包括5個一級指標、28個二級指標。三、雙邊匹配的模型崗位對員工的滿意與員工對崗位滿意的配合關系大體分為四種情況（如圖1所示），橫軸表示崗位對人員的滿意度（簡稱為J-P滿意度），縱軸表示人員對崗位的滿意度（簡稱為P-J滿意度）： 當處于第I區域（J-P滿意度與P-J滿意度均處于低水平），即人員所具備的職業能力素質無法很好地滿足該崗位工作的需要，并且崗位提供的給予無法很好地滿足人員內心的期望水平，因此，為了獲得穩定的匹配結果，該崗位會選擇具備能更有效率完成工作需要的能力素質的人員，而該人員也會選擇其他更能滿足其在工作中獲取收益期望的崗位，因而從以提高工作效率及企業運行效率為目的的角度，該區域無法達到人員-崗位的合理有效的配合。當處于第II區域（J-P滿意度高，P-J滿意度低），即該人員具備的能力遠遠超越了該崗位所需的水平，而該崗位提供的給予卻低于該人員內心的期望，因此對該崗位的選擇與堅持將導致員工消極怠工，嚴重的可能會導致離職現象的出現，從提高效率的角度，該區域無法實現人員-崗位的穩定匹配，該人員會選擇其能力所能勝任且更能滿足其內心期望的崗位。當處于第III區域（J-P滿意度低，P-J滿意度高），即該崗位提供的給予遠遠高于該人員心理的期望值，但該人員所具備的的能力卻無法很好地完成崗位的基本工作，為提高工作效率，該崗位會選擇具備更高素質且工作滿足其內心期望的人員，因此該區域無法實現人員-崗位的穩定匹配。當處于IV區域（J-P滿意度高，P-J滿意度高），即該人員所具備的能力能夠很好地滿足該崗位工作所需，且該崗位所提供的給予亦能夠很好地滿足該人員內心的期望，因此在雙方滿意的原則下，人員-崗位在該區域能夠實現合理有效的匹配，即實現適配。