淺談組織情緒感染與組織創新績效

摘 要：本文從心理學、組織行為學的角度探討了組織創新績效的影響因素，并主要對組織情緒感染與組織創新績效做了文獻梳理和分析，在此基礎上，從心理學和組織行為學角度，給出了提高組織創新績效的方法。一是鼓勵積極的創新情緒狀態。二是提高組織積極的創新氛圍的情緒力量。關鍵詞：組織情緒感染 組織創新績效21世紀以來，關于組織創新的話題不斷，所有的企業都在探究企業創新能力發展，提高企業績效的問題。創新績效從個人和團隊的角度，分為了個體創新績效和組織創新績效。隨著團隊的管理方式逐漸被企業運用，研究組織創新績效就尤為重要。一、組織創新績效的概念管理相關文獻指出，在環境不確定程度較高的環境下，創新是企業突破自身模式限制，獲得持續穩定競爭力的基石。對于創新的界定，不同的領域學者采用不同的方法。有學者將創新分為“技術創新”、“管理創新”。技術創新包括了產品方面和工藝方面的創新；管理創新的關鍵在管理資源的有效整合，實現目標與責任并存的全方位、全過程式管理。元分析的方法，可以將前人研究成果進行全面而充分的比對分析，通過此方法，“垂直差異、高層管理者的管理導向、人員的知識水平與專業性、冗余資源、企業內部與企業外部的交流、各種資源、管理層對變革的態度”等 13 項因素成為影響創新成功的重要因素。在此基礎上，人力資源戰略（HR）、創新文化（IC）、知識管理（KM）、溝通網絡（CN）、團隊（TM）、領導承諾（LC）、創意開發（CD）、戰略態勢（SP）、顧客聚焦（CF）、持續改進（CI）與技術采納（TEO）等12 項決定創新的關鍵因素被提煉出來成為創新文獻中出現頻率較高的因素。從組織創新績效的影響因素中我們可以看出，大部分學者比較關心外部環境（情境）對組織創新績效的影響，且研究比較成熟。在積極組織行為學發展的背景下，個人特質和組織情緒的概念正越來越被人所聚焦。有學者研究表明組織的內部環境可以影響組織創新績效，如組織的創新文化。二、組織情緒感染的概念情緒感染（emotional contagion）這一詞最早源于心理學，原始性情緒感染理論認為，情緒感染是一個“情緒覺察—無意識模仿—生理反饋—情緒體驗”的過程。當其他人表現出情緒行動時，我們會潛意識地模仿。Barsade （2002）認為情緒感染過程包括潛意識、自動化的原始性情緒感染，也包括意識水平的情緒感染過程。Hoffman（2002）將情緒感染從廣義上界定為一種情緒體驗，并提出了情緒感染的兩個高級認知機制，一是語介聯想，二是觀點采擇。史夢瑤等人（2017）將情緒感染總結為人們具有自動模仿和同步與他人的動作、姿勢、聲音和表情的傾向性，其結果往往會產生情緒聚合。情緒感染對群體的行為影響分為積極情緒感染和消極情緒感染兩類。積極情緒感染容易形成團結一致的群體效應，而消極情緒感染則會誘發某些暴力行為。學者們對情緒感染影響因素的研究中，主要有兩種統一的意見。第一是情緒狀態，第二是情緒能量。（1）情緒狀態。組織行為學和心理學中的研究都可以發現，人們對不同情緒的反應是不同的，大家會對消極的情緒給予更多的關注與重視，不愉快的情緒比愉快的情緒更容易導致情緒感染。（2）情緒能量。情緒能量是指情緒從一個人傳遞到另一個人的時候，其強度大小。大概可以理解為，具有高能量的行為或許會得到更多的關注，使得表達的情緒更容易被感染他人。Mehrabian（1972）在一項針對情緒交流的研究中發現，對于別人的情緒理解中，7%來源于詞語的表達，38%來源于說話的語調，55%來源于說話者的面部表情。三、從組織情緒感染的角度提高創新績效綜上所述，組織氛圍對組織創新績效有顯著影響，其中，組織情緒感染在其中起調節作用，如何通過組織情緒感染的角度來提高組織創新績效？筆者給予以下建議：1.鼓勵積極的情緒狀態，及時處置消極情緒狀態。從組織情緒感染的角度，消極的情緒氛圍會更容易被感染，即消極的情緒狀態更容易影響組織創新氛圍，減少創新行為。當情緒感染表現為正面情緒時，群體內成員通常展現出更好的合作精神和更高的工作效率，同時更少出現沖突和摩擦。所以，組織需要鼓勵積極的創新氛圍，如果有消極的情緒氛圍，則通過情緒發泄和情緒調和的角度進行內部消化，避免產生情緒感染，減少消極情緒對創新績效的影響。鼓勵積極的情緒狀態可以采用設置激勵體制、優化工作環境、加強內部互動分享等方式進行。2.提高積極情緒的情緒能量。當提高情緒能量的時候，情緒會更容易被感染。組織中具有較高情緒能量的有領導角色。領導由于其權威的關系，能夠在團隊內產生較大的心理暗示。古代皇帝出征的說法，某種意義上是提高組織積極情緒能量的做法，皇帝出征并不會在戰場上殺很多敵人，但是對于整個團隊的情緒氛圍有很大的改善，積極的情緒氛圍也會使得將士殺敵振奮，提高組織績效。參考文獻：[1]Barsade， S.G.（2002）.The ripple effect： Emotional contagion and its influence on group behavior. Aaministrative Science Quarterly，47（4），644-675.[2]Hoffman， M. L. （2002）. How automatic and representational is empathy， and why. Behavioral and Brain Sciences， 25， 38–39.[3]侯二秀，李靖堯，長青.團隊創新績效影響因素的研究述評[J].內蒙古工業大學學報（社會科學版），2013，22（02）：98-101.[4]劉小禹，劉軍. 團隊情緒氛圍對團隊創新績效的影響機制[J]. 心理學報，2012，（04）：546-557.[5]史夢瑤，李黎，鐘建安.基于情緒感染理論視角的情緒勞動動態性研究[J].應用心理學，2016，22（03）：235-244.作者簡介：劉思婷（1992-），女，華東師范大學經濟與管理學部研究生，研究方向為組織行為學、人力資源管理.