勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應用

秦嘉鑫

摘 要：近年來，我國民營企業(yè)迅速發(fā)展，勝任力模型也逐漸成為了企業(yè)人力資源管理中的熱門應用。勝任力模型這種新型的管理模式是對民營企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理的有效補充，更對企業(yè)在當今時代背景下的可持續(xù)發(fā)展起到了良好的推動作用。本文就是探討勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的運用以及相關注意事項，并對其他民營企業(yè)的發(fā)展提供相應的參考意見。

關鍵詞：人力資源管理；勝任力模型；勝任力模型實際應用；注意事項

引言：

新經(jīng)濟時代 ，伴隨著一系列的社會經(jīng)濟變化，傳統(tǒng)的人力資源管理體系越來越不適合現(xiàn)代民營企業(yè)的發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理工作是根據(jù)員工的經(jīng)營管理理念來進行員工招聘？激勵？考核？培訓和發(fā)展等各項活動。但是隨著信息技術和知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，創(chuàng)新在企業(yè)中的作用越來越重要，這就要求民營企業(yè)在工作中注重人崗匹配，在管理上追求更高的靈活性，這些因素的變化，都在強調(diào)企業(yè)管理中“人”的作用。一個公司的發(fā)展依靠更多有能力的員工在公司中的貢獻，企業(yè)核心競爭力的形成將來自于對員工的勝任能力，總的來說就是，當今時代的企業(yè)人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理

一、勝任力模型的概念及其特征

由于近年來我國人力資源管理理論和實踐能力的不斷提高，勝任力模型在民營企業(yè)得到了廣泛的應用。勝任力模型通常指的是能力素質(zhì)模型，其具體概念是：為了完成某項工作，達到某一目標所需要的不同素質(zhì)的組合，包括不同的動機表現(xiàn)？個性和品質(zhì)要求以及知識與能力水平。在企業(yè)的人力資源管理中通常表現(xiàn)為從事什么職位的人需要擁有什么樣的能力去滿足職位的需求。勝任力模型的特征主要表現(xiàn)在行業(yè)特色？企業(yè)特色和階段性三個方面，首先是行業(yè)特色，即可以詳細反映企業(yè)內(nèi)部工作人員的整體素質(zhì)，這其中就包括員工的知識技能以及對企業(yè)客戶的認知程度。然后是企業(yè)特色，這會根據(jù)每個企業(yè)不同的文化？經(jīng)營目標以及經(jīng)營策略等對員工提出特定的要求，而且會具體到能力素質(zhì)和行為方式方面。最后便是階段性，這與企業(yè)發(fā)展的實際情況相聯(lián)系，會根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體階段對勝任力模型提出具體的要求。

二、勝任力模型在人力資源管理中的應用

在新經(jīng)濟時代，勝任力模型為民營企業(yè)人力資源管理提供了一個新的思路，并且在人力資源管理的各個方面得到了充分的應用。人力資源管理的過程是一個動態(tài)的過程，它每一個過程都有不同的業(yè)務內(nèi)容和管理方法，而勝任力模型給這個過程提供了一個共同的參照標準，并且清楚的描述出勝任某項工作的勝任力。借助勝任力模型，能夠對企業(yè)人力資源進行合理的開發(fā)和利用。本文主要在以下四個方面講述勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應用。

（一）勝任力模型在人才選拔與任用中的應用

在企業(yè)以往的選拔人才過程中，往往只會注重考察應聘者的知識和技能等外在特征，而忽略應聘者的內(nèi)在，這在無形之中就給企業(yè)產(chǎn)生了一定的損失，相反如果在人才選拔中運用了勝任力模型，則會極大的避免了這種現(xiàn)象的產(chǎn)生。此外我們可以借助勝任力模型來傳達企業(yè)與員工的核心能力的系統(tǒng)信息，進而傳遞企業(yè)信息和文化使招聘任用的效果更加明顯。并且勝任力模型可以引導員工根據(jù)個人的素質(zhì)來選擇適合自己發(fā)展的道路，引導管理者根據(jù)評估結果對企業(yè)人員進行調(diào)整，因材施教，分類培養(yǎng)，盡量使每個員工從事與自身能力相匹配的工作，達到人崗匹配的效果

（二）勝任力模型在企業(yè)培訓與發(fā)展中的應用

勝任力模型最為核心的應用便是員工的培訓與發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)有的崗位建立專門的勝任力模型，再根據(jù)專門的勝任力模型來開發(fā)各崗位的具體培訓課程體系，使培訓課程的針對性和體系化更強。通過對現(xiàn)有企業(yè)員工的能力進行分析評估，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和劣勢，從而找到整個企業(yè)的劣勢，然后有針對性的制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，改進企業(yè)劣勢從而提高整個企業(yè)的整體優(yōu)勢。企業(yè)發(fā)展勝任力培訓系統(tǒng)有助于確定人才培訓開發(fā)的重點，為企業(yè)培養(yǎng)出更多更好的高素質(zhì)人才

（三）勝任力模型在績效管理中的應用

在民營企業(yè)過去的績效管理中，僅僅只有對員工業(yè)績考核這一方面。關于績效管理的其他方面往往是忽視的。利用勝任力模型去設計績效考核體系，可以真實全面的反映出員工的綜合工作表現(xiàn)，讓表現(xiàn)好的員工及時獲得相應的回報，這樣一來會極大的提高民營企業(yè)員工的工作積極性。而對于那些績效考核不理想的員工，我們可以根據(jù)相應的情況對其采取相應的培訓，去引導員工提高工作績效，從而促進企業(yè)業(yè)績長久提高。

（四）勝任力模型在薪酬管理中的應用

將員工的薪酬與勝任力模型相結合，引導企業(yè)員工去選擇適合自己的職業(yè)，進而擁有心儀的薪酬。也就是說利用勝任力模型打造的民營企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)，在員工的薪酬和職業(yè)發(fā)展等方面對員工表現(xiàn)出了充分的尊重，有利于員工實現(xiàn)自身價值。因此，企業(yè)在勝任力模型的基礎上打造的薪酬管理系統(tǒng)成為了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)不可或去的一部分。這一系統(tǒng)有利于企業(yè)培養(yǎng)出更多高素質(zhì)，高質(zhì)量的人才。便于員工與企業(yè)各級管理人員提高自身的能力，持續(xù)為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。

三、 勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的注意事項

（一）注意與其他人力資源管理工具相配合

勝任力模型從根本上來講使企業(yè)人力資源管理的一項輔助性措施，而在當今的社會發(fā)展階段，民營企業(yè)要想有所發(fā)展，不僅僅是運用勝任力模型這一單一管理手段，還應與其他人力資源管理手段配合使用

（二）正確看待勝任力模型的作用

任何事物的作用都是相對而言的，我們要辯證的去看待勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的作用，不能夠對其作用盲目夸大。在民營企業(yè)的實際運用中勝任力模型只能對企業(yè)員工做出綜合的評價，并不能做出特別細致的評價。

（三）正確認識勝任力模型在運用中的局限性

勝任力模型中所描述的系統(tǒng)是一個靜態(tài)的系統(tǒng)，而民營企業(yè)的發(fā)展管理是一個動態(tài)的過程，這與實際情況相矛盾。另一個弊端在于，勝任力模型更多的將注意力集中到了崗位潛在要求上，忽略了員工的知識技能這些外在方面，很容易導致考核系統(tǒng)失效。

結論：

以勝任力模型為基礎打造的人力資源管理系統(tǒng)是對過去民營企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式的補充和完善，有利于完善企業(yè)人力資源管理的流程，提高工作效率，幫助企業(yè)培養(yǎng)以及留住更多高素質(zhì)人才，對民營企業(yè)的發(fā)展有重要影響。總而言之，勝任力模型在民營企業(yè)人力資源管理中的應用是時代發(fā)展的大趨勢，在企業(yè)很多方面都發(fā)揮著重要作用。但是，勝任力模型也存在著諸多弊端，可謂是一把雙刃劍，而且還受限于我國當前的經(jīng)濟體制，市場環(huán)境，以及企業(yè)自身的諸多問題。這就要求民營企業(yè)的管理者正確認識勝任力模型，合理將其運用于企業(yè)的人力資源管理中，并且積極解決過程中出現(xiàn)的各種問題，促進民營企業(yè)的發(fā)展。

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