高校人事代理制度困境與改革

李映輝 何芳

摘 要：改革開放以來，我國的高等教育事業得到了巨大的發展，在發展過程中逐漸發現高校的人事管理制度的一些問題，傳統的人事管理制度采用的管理模式較古板，導致高校的各個部門繁多，在教學資源上存在著很大的浪費現象。經過對此現象的不懈改進與研究，近年來眾多高校實施了人事代理制度，逐步建成了符合時代要求適應經濟發展的管理體系。本文對高校人事代理制度的困境進行了研究，并提出了切實可行的改革措施。

關鍵詞：高校管理改革；人事代理制度；代理職工待遇；人事代理政策

高校人事代理制度是在對傳統的人事管理制度的不斷探索中逐步發展而來的，它結合了當前教育的新形勢與市場經濟體制，具有了更高的靈活性。代理機構按照國家指定的相關法律法規以及相應的政策要求，受高校的委托，通過社會服務的方式代理相關的業務。這種制度相對傳統的人事管理制度有了許多特色，是高校優化資源配置的一項重要舉措。

一、高校人事代理制度困境

（一）基礎設施建設不足

當前高校的人事代理制度的發展仍然在初期階段，許多內容還未曾經過實踐檢驗，因此其發展是在不斷的探索中進行，這就導致高校人事代理制度存在著一定的問題。比如許多政策沒有與實際相結合，無法真正落實，還有諸多地方需要完善。完善的社會保障體系可以促進人事代理制度的深入推廣，然而當前社會保險的普及率處于一個較低的水平，高校繳納社會保險的比例也較低，在高校工作的教師如果離開高校自主創業或者去其他單位任職由于社會保險的繳納還無法有效銜接，這使得高校工作時期的退休金無法領取，這在一定程度上制約著人事代理制度的推進。[1]

（二）對人事代理制度認知不足

由于高校的人事代理制度并沒有廣泛的開展，仍在不斷的探索，這使得許多人對人事代理不理解，甚至有些人對從事人事代理的相關工作者報以歧視的態度。這些現象使代理工作人員受到了不平等的看待，受到了很大壓力，在承擔壓力的情況下，代理工作者無法集中精力進行日常的教學工作。并且有些在編制內的職工對此也沒有正確的認識，在內心對代理職工存在偏見，使其內心更加不平衡，在心理上極易發生波動，更加無法以積極的態度投入工作中，造成了教學資源的極大浪費。甚至在許多代理職工中也對此制度不甚理解，對這項制度持反對意見，對學校沒有歸屬感，感覺不到安全保障。

（三）缺乏完善的激勵機制

眾多高校在實施人事代理制度的過程中時，代理人員的考核、晉升、培訓等均與在編制內的教師相同，但是在實際的過程中，并沒有將二者放在同等的地位，首先在晉升時，總是會優先從擁有事業編制的教師人員中選取，幾乎不參考工作績效與教學質量，導致許多優秀的代理職工的才能無法被發掘，代理職工的積極性受到了極大的打擊。其次，人事代理職工在考核標準上卻與在編職工相同，實際上二者在薪資上是不對等的，從這個層面看，人事代理職工受到了很大不公平待遇，人事代理職工的積極難以提高。[2]

二、高校人事代理制度的改革

（一）建設人事代理的配套設施

人事代理制度需要有相應的社會保障才能真正的在高校中實現推廣，因此，需要建立相應的社會保障體系，并且與人事代理制度相關的配套體系也要相應的建設完善，從事人事代理的職工在生病、發生意外、以及養老方面能夠得到充分的保障，在提供了充足的保障措施后，人事代理職工才能減少內心的壓力，對工作充滿信息，全身心的投入工作中，同時對一些多余的職工堅決的辭退，使高校的資源得到合理的分配。同時在住房上進行大力的改革，為優秀的代理職工提供生活保障；最后，針對可能發生的人事糾紛，需要有權威的機構進行調解，因此相應的仲裁機構也需要建立，促進人事代理制度的有序運行。

（二）深入認識人事代理制度，制定相關政策

要完善人們對人事代理制度的認知，首先國家要制定相應的政策，完善人事代理制度相關的法規，使政策法規全面的覆蓋到人事代理制度中，加強人事代理制度的推廣，使人們對人事代理職工有正確的看待，使人事代理職工在工作過程中享受與在編職工同等的對待。在社會對人事代理制度的認知充分了解后，要為人事代理職工提供一個良好的教學環境，保證人事代理人員的權益。同時國家要在法律層面對人事代理制度高度關注，使其在法律保障下保持穩定的運行，使代理職工的合法權益得到保障。[3]

（三）建立有效的激勵機制

目前高校人事管理制度下代理職工的教學積極性無法提高是有一定原因的，高校在管理人事代理職工的過程中存在著諸多問題，比如崗位相同薪水卻大不一樣，在晉升中得不到公平的對待，如果高校對這一現狀無法積極的去解決，那么高校的人事管理制度就無法有效的實施下去，人事代理職工中的優秀人才就無法留下來繼續教學，這將會造成教學資源的極大損失，學校的發展也將停滯不前。因此高校需要切實的施行各種改革措施激發人事代理制度的積極性，比如在薪水方面進行合理的改革，建立公平的薪酬體系，代理職工可以與在編職工的薪水發放相同，享受的待遇以及福利也有同樣的標準，減少代理職工的心理落差。進而充分激發代理職工的積極性，為我國高等教育的發展做出巨大的貢獻。

參考文獻：

[1]金文芳.高校人事代理制度的實踐及其思考[J].智庫時代.2017（09）.

[2]李瑋.基于新勞動法下的高校人事代理人員檔案管理工作探討[J].齊魯師范學院學報.2015（04）.

[3]王洋.高校與人事代理人員建立良好心理契約的對策研究[J].科教導刊（下旬）.2017（11）.

作者簡介：李映輝（1978—），女，漢族，山東鄒平人，碩士，助理研究員，主要研究方向：教育管理研究。

何芳（1981—），女，漢族，河南信陽人，碩士，副教授，主要研究方向：日本社會文化。