淺談如何有效強化教育部門的人事管理

謝霞

摘要：所謂的教育部門，就是教育行政部門，教育行政部門指的是我國對于各級政府和教育事業進行組織管理和領導的機構。這一領導機構和部門，內部涉及到國家體制文化傳統和各種教育導向的不同，體現強化教育部門的人事管理。也就是說對于人事管理和人力資源管理的綜合導向，關于人事方面的計劃組織指揮協調信息和調控等一系列管理問題，都是教育部門人事管理的內容。文章以教育部門人事管理和人力資源管理目前存在的問題為抓手，找到其績效不高、活力不足的通病，希望能夠杜絕我國教育部門在人事管理方面的人才浪費和用人不當，從而參照人事管理走向人力資源管理、有效設計管理的風向，找出合理的解決之策。

關鍵詞：教育部門；人事管理；存在問題；解決對策

一、前言

教育部門的人事資源管理問題，是對于教育部門進行集中整合和梳理的一個方向，目前人事管理的體制出現了障礙，表現出很多用人不當和優劣不分的通病，尤其是在報酬平均主義方面，不利于我國教育部門人事改革的后續改革和處理，在從事人事管理和人事資源調配的過程中，希望能夠發揮人力資源管理的機制性作用。教育管理是教育內容的一種，把其當成科研對象來進行研究，最重要的是希望能夠審時度勢，采用科學的管理方法，開發人力資源管理的機制，穩定辦學秩序，改善教育環境，并且，希望能夠解決教育管理受到經濟政治及文化制約的現狀。

二、教育部門人事管理存在的問題及分析

（一）教育部門人事管理問題提出的含義

對于教育部門內部人事管理存在的問題進行自我診斷和剖析，就可以很好地進行評價和結論。針對教育部門人事管理的問題，提出很大程度上是針對于與企業和非公共部門而言的對比，這些問題本身意味著教育部門在合理使用人力資源開發和配置方面存在的缺憾和弊端，為了能夠增進辦學效益、改善辦學條件、促進教育事業全方位發展，教育部門的人事管理制度和其他企業的人事資源管理制度相比較，可以發現教育部門人事管理的活力和績效性有待提高。

（二）多重管理體制目前尚未理順

我國的教育部門，主要指中央教育行政部門，教育部是國家一級主管教育的部門。教育部門下屬的分級教育部門，負責監督和檢查全國公立私立教育機構，確定學校教育政策的落實，同時對于考試大綱、考試方法、教學方法和考試內容時間權利等的分配，擁有極大的權限。

目前我國的教育部門很多是沿襲傳統留下來的勞動人事制度，采用多層次的管理體制和管理制度，使用領導干部和黨組織部門管理的方式，這種組織管理的方式存在著層層相加的復雜結構，尤其在實行分類管理之后，逐漸形成了公務員和事業單位人員兩大類別。傳統的人事調配制度在教育部門的人事管理方面，雖然是一直進行改革和革新，但是正是由于這些復雜多變的人事管理制度，不利于人事制度基本框架的設立，尤其是在對于績效考核和人力資源進行鼓勵方面，不利于調配人力資源，使得管理體制未被理順，管理步驟繁冗、浪費。

（三）政出多門的政策混亂

人事管理是教育部門管理工作的重要組成部分，人事管理主要是以事為中心，圍繞其間進行人力資源的管理，人力資源是人事管理的一部分，在教育體制和教育改革發展的要求之中，希望教育部門能夠逐漸朝著人力資源管理的方向改進和發展。然而傳統的教育體制存在著很多問題的影響，對于管理理念的滯后和人才的浪費，在實際情況和教育實踐過程中屢見不鮮。政出多門、政策混亂，是目前加強體制和機制深化改革的一個重要導向，人事管理在向人力資源管理轉變的過程中，可以發現教育部門本身的人事管理存在著一些政策性管理的弊端。由于我國教育部門在人事管理上是一種政策性的管理，屬于事業單位的人事編制，這使得教育部門的人事管理成為一種機械的執行，各種人事政策的行為，教育部門非常注重對于上級人事政策調配的執行，但是卻很少考慮本單位內部人事管理的實際需求。尤其是在一些地方性的教育部門，這種環境非常靈活的情況之下，這種對于人力資源政策執行的過程，可能會出現多級命令相互沖突的現象，導致具體執行者無所適從。

（四）教育部門缺少足夠的人事自主權

教育部門的人力資源管理觀念，是借鑒資企業的人力資源管理觀念、人事管理和人力資源管理系統應該有招聘、培訓、考核、薪酬、福利、獎勵等各個環節的單項制度所組成。而目前教育部門缺少足夠的認識自主權，這是因為教育部門屬于人事部門，事業單位在多重管理體制和政策環境的管理過程中，教育部門實際上并沒有很大的自主權，在制度革新的方面，往往是對于教育內容，教育模式和教育手法的個性，卻不能對于人事管理和人事任免制度進行革新。因此，教育部門的人事管理制度，沒有企業組織管理制度方面的科學性，在這種運行的有效性上存在非常多不盡人意的地方。近幾年來，在教育部門人事制度的局限性和探索性改革方面，問題的程度正在逐漸降低，但是，很多人事管理，問題的通病和普遍性仍然存在。教育部門人事管理系統仍然延續工業化時期的科層制框架，教育部門和公共產品的壟斷性自主性、公平文化的特征和特質方面，其改善和創新的節奏非常僵化。

三、強化教育部門人事管理策略

（一）制度性管理理順現行管理體制

采用創新性的制度性管理，就可以將教育部門的人事管理走向人力資源管理，我國的教育部門，只有進行科學合理的考核，在工資等各方面進行績效考核評估，薪酬和福利相結合的概念，才能夠在管理的概念和方法以及運作模式方面進行突破。在改革的過程中，全面實現人事管理和人力資源管理的轉型，在管理機制方面進行理順，在人力資源管理的戰略聯盟戰略伙伴關系，人力資源管理的價值提升方面，吸取一些先進的人力資源管理方法，借鑒國內外有關的經驗，尤其是借鑒企業績效考核靈活性方面的經驗，可以形成鮮明的人力資源特征和人力資源管理制度體系，在機制改革和深化的基礎之上，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。

（二）重點建設，發揮主導作用的主干制度

主干制度是由主干監管部門所負責的，因此在教育部門對上，政出多門的執行過程中，應該塑造具有主要意義的制度和政策緩解，將各種制度的相互制衡和復雜的領導作用之間的功能相互關聯，使用科學的職位和工作設計方法，形成教育部門內外部的優化管理基礎。采用績效管理的環節是各個環節連成一片，避免出現制度各自為政，相互抵消的情況，希望能夠從人力資源管理制度在運行方面，的綜合效能入手，注重開發人力資源的極大機制效用。所有人力資源管理的體制，應該是圍繞激勵機制和競爭機制開展的政出多門的情況，如果出現，就應該采取重點建設和發揮主觀制度優勢及作用的原則，執行，對于教育部門人事管理的全面改革。

（三）對于人力資源管理三大機制適當放權

這種開發人力資源管理的三大機制，使得三大機制可以綜合聯合發生效用，將人力資源管理的激勵機制，作為最重要的關鍵入手點，在此基礎之上形成有效的競爭機制，并且結合評估和監督機制來滿足人的心理需要。對于教育部門內部積極進取和競爭的強大動力，在公正的評價促進之下，形成良性競爭的范圍和導向。有關上級主管部門，應該對于基層教育部門的人事管理權力適當放權，使其在職務晉升工資定級考核結果、評定、監督等人事決定中存在一定的自主權，尤其是在評價不公的現象出現之時，應該建立起有效的激勵杠桿，杜絕排除異己和平價主義，杜絕優劣不分和大鍋飯主義。改革教育部門的人事資源管理改革和人力資源管理制度，應該向企業以及國外的先進經驗取經，避免出現制度之間各自為政、彼此相克的情況，避免出現教育部門無法自立決定和解決問題的現象。

四、結語

綜上所述可以看出，發揮教育部門人事改革和人事制度改革的綜合管理效用，可以在人事資源管理建設的過程中，通過制度的再設計來計劃競爭機制，激活激勵機制，采用評價機制，充分發揮其應有效用。有效強化教育部門的人事資源管理，必須要求組織在爭奪人員的時代形成，吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。從政策梳理、主干制度培養、人力資源機制理順、適當放權和綜合經濟杠桿調節的角度入手，就可以體現內外公平，為教育部門的人力資源管理提供源源不斷的動力。

參考文獻：

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（作者單位：南開大學）