大學(xué)生人力資本狀況對(duì)就業(yè)薪酬的影響分析

李牧青

摘要：在前人研究的基礎(chǔ)上，借鑒和吸取與文章相關(guān)聯(lián)的研究碩果，并且根據(jù)我國大學(xué)生就業(yè)的具體情況，站在人力資本的角度上研究對(duì)于大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量起重要作用的因素，最后在研究的前提下就提高大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量提出創(chuàng)新性解決方案。

關(guān)鍵詞：人力資本；就業(yè)；薪酬

大學(xué)生是特殊的社會(huì)群體，其不僅關(guān)系到社會(huì)未來的發(fā)展，同時(shí)還對(duì)社會(huì)的穩(wěn)定產(chǎn)生重要的影響。現(xiàn)如今，大學(xué)生就業(yè)率是衡量大學(xué)生就業(yè)的主要指標(biāo)，而對(duì)大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量、就業(yè)滿意度和薪酬的研究和關(guān)注相對(duì)較少。就業(yè)薪酬是大學(xué)生選擇崗位職業(yè)的重要參考因素，也直接影響著大學(xué)生參加工作后的生活質(zhì)量和對(duì)工作的投入程度。同時(shí)，大學(xué)生的人力資本是大學(xué)生就業(yè)薪酬的主要影響因素，所以大學(xué)生在就業(yè)過程中要想得到滿意的薪資待遇，就要努力提升自身的人力資本。

一、相關(guān)概念的界定

（一）大學(xué)生人力資本

現(xiàn)階段，相關(guān)學(xué)術(shù)的學(xué)者還沒有對(duì)大學(xué)生人力資本的定義給出統(tǒng)一的定義，但是其核心思想幾乎一致，也就是學(xué)生通過自身的教育而使得自身的價(jià)值逐步提升。這種思想也與當(dāng)前常用的舒爾茨的人力資本定義相一致，其將人力資本界定為人身上的能力、健康和知識(shí)。

（二）就業(yè)能力

就業(yè)能力的概念很早就在國外使用，且這種研究歷史也比較久，但是就業(yè)能力的概念界定卻多種多樣。陳薇靜定義就業(yè)能力為人們從事某項(xiàng)工作并且能夠勝任這項(xiàng)工作的能力，其主要包括就業(yè)的基本能力和特殊能力；王苑將就業(yè)能力界定為就業(yè)個(gè)體為了能夠滿足工作需求，進(jìn)入并且能夠勝任工作的特質(zhì)和能力，這種就業(yè)能力會(huì)受到社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境等因素的影響。

（三）就業(yè)績效

績效包含了成績和效益兩方面。就業(yè)績效是績效中的重要組成部分，其一方面反映了就業(yè)個(gè)體入職后的職業(yè)發(fā)展，收入是否穩(wěn)定、職位和薪酬能否達(dá)到一定的需求，同時(shí)就業(yè)薪酬還指就業(yè)個(gè)體是否能獲得滿意的就業(yè)機(jī)會(huì)和發(fā)展渠道。在一般的就業(yè)績效論證中，主要指其代表的第一層含義，并將這種意義下的就業(yè)績效從穩(wěn)定績效和發(fā)展績效兩個(gè)方面進(jìn)行界定。對(duì)于穩(wěn)定績效而言，其考察角度可以從時(shí)間和空間兩個(gè)角度進(jìn)行衡量。因此，穩(wěn)定績效的定義可以被理解為大學(xué)生參加工作后可以在一個(gè)時(shí)期內(nèi)進(jìn)行穩(wěn)定工作，同時(shí)大學(xué)生的日常生活也能夠保持一定的穩(wěn)定狀態(tài)。

二、人力資本理論分析

（一）就業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)

薪酬這一詞在被不同使用者使用時(shí)，會(huì)有不同的解釋與界定，通常將薪酬概念的界定劃分為三類：一是將薪酬直接等同于報(bào)酬，員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬，這種寬口徑界定的定義并不常見；二是中口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種經(jīng)濟(jì)形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利；三是窄口徑的界定，即薪酬只包括貨幣性薪資，不包括福利，薪酬即直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，包括以工資、獎(jiǎng)金和利潤分成等形式表示的個(gè)人所獲得的顯性貨幣化收入。在本文的研究中，對(duì)大學(xué)生的薪酬界定為直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和一些相關(guān)的福利，如大學(xué)生的工資收入水平、社會(huì)保障水平、工作穩(wěn)定性和接受培訓(xùn)的次數(shù)等。

（二）就業(yè)薪酬的測(cè)量指標(biāo)

本文中所用的就業(yè)薪酬測(cè)量指標(biāo)主要包括大學(xué)生的工資收入水平、社會(huì)保障水平、周工作時(shí)間、工作穩(wěn)定性和接受培訓(xùn)的次數(shù)。

在工資收入水平的測(cè)量中，根據(jù)大學(xué)生直接得到的稅后月薪進(jìn)行分檔，不同的工資水平可以給予不同的權(quán)值。根據(jù)不同的大學(xué)生得到的這種福利水平也可以對(duì)薪酬進(jìn)行測(cè)量，比如說，獲得“五險(xiǎn)一金”權(quán)值可以賦予3，任何一種保險(xiǎn)都沒有的可以賦值為0。周工作時(shí)間。如一周工作時(shí)間50小時(shí)以上可以賦值為5，工作低于30個(gè)小時(shí)可以賦值為1，等。工作穩(wěn)定性質(zhì)。工作穩(wěn)定性質(zhì)也是大學(xué)生工作的一種追求，其可以提升大學(xué)生的工作滿意程度，屬于一種精神上的薪酬福利。接受培訓(xùn)的次數(shù)。對(duì)于大學(xué)生而言，其工作主要的目的還在于能夠?qū)W到充足的知識(shí)和技能，而工作的培訓(xùn)是大學(xué)生提升知識(shí)和技能的有效手段，因此大學(xué)生接受培訓(xùn)的次數(shù)在本文中也列入了大學(xué)生的薪酬福利。

三、實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）變量選擇

1. 自變量的選擇

本文選擇的自變量及其含義見表1所示。

2. 因變量的選擇

本文選擇的因變量的主要指標(biāo)和含義，如表2所示。

（二）研究假設(shè)

H1：男性同學(xué)總體的就業(yè)薪酬比女性同學(xué)更高；

H2：學(xué)校類型水平越高，學(xué)生就業(yè)后的薪酬越高；

H3：政治面貌對(duì)大學(xué)生的薪酬水平總體沒有影響；

H4：大學(xué)生的學(xué)習(xí)成績?cè)胶茫瑢W(xué)生獲得的就業(yè)薪酬就會(huì)越高；

H5：大學(xué)生獲得獎(jiǎng)學(xué)金的級(jí)別越高，獲得的就業(yè)薪酬就越高；

H6：大學(xué)生的英語水平越高，就業(yè)薪酬水平越高；

H7：大學(xué)生的計(jì)算機(jī)水平越高，就業(yè)薪酬水平越高；

H8：總體而言，擔(dān)任過學(xué)生干部的大學(xué)生獲得就業(yè)薪酬水平更高；

H9：學(xué)生參加過社會(huì)實(shí)踐和實(shí)習(xí)，其獲得薪酬水平更高；

H10：參加過創(chuàng)新創(chuàng)造大賽并取得優(yōu)異成績的大學(xué)生獲得更高的薪酬。

（三）樣本選擇

此次調(diào)查問卷一共發(fā)放了500份，有效問卷總數(shù)量為351份，問卷的總體有效性為70.3%，樣本的總體描述情況如表3所示。

（四）信度效度確定

本文的搜集數(shù)據(jù)，做信度效度分析結(jié)果如表4所示。

由以上分析可得，本研究的內(nèi)部信度Alpha系數(shù)為0.848，由此可知該問卷具有較高的內(nèi)部一致性和可靠度。而KMO和Bartlett檢驗(yàn)后的KMO值為0.856，表明本研究是適合做因子分析的。

四、結(jié)語

本文從大學(xué)生的人力資本系統(tǒng)知識(shí)做研究，同時(shí)研究它與大學(xué)生就業(yè)薪酬之間的內(nèi)在關(guān)系，建立實(shí)證研究模型，可以更好地為政府、社會(huì)和企業(yè)的管控和發(fā)展提供一些參考和指導(dǎo)。

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（作者單位：貴州大學(xué)）