淺談民營企業(yè)人才流失問題

張建兵

摘 要 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。筆者結(jié)合工作實(shí)踐和現(xiàn)狀，分析了民營環(huán)保企業(yè)人才流失的原因，提出了防止人才流失的具體措施，旨在為同行業(yè)其他類似企業(yè)的經(jīng)營管理者提供借鑒和參考。

關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人才流失 對(duì)策

一、公司人才流失原因分析

公司人才流失的原因可以從社會(huì)、企業(yè)、個(gè)人三方面分析。

（一）社會(huì)因素

1.社會(huì)在不斷發(fā)展和進(jìn)步，個(gè)人價(jià)值觀也在不斷變化，人是有需求的，正如馬斯洛需求理論說的，當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求，人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，進(jìn)而不斷進(jìn)取的，“樹挪死、人挪活”的思想普遍被大家接受和認(rèn)可，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立和國家人事制度的改革，阻礙人才流動(dòng)的各種壁壘正在減少或消失，那么人才從滿意度低的企業(yè)流向滿意度高的企業(yè)也是人之常情。

2.我國環(huán)保行業(yè)起步較晚，相應(yīng)的環(huán)保專業(yè)技術(shù)人才比較緊缺，對(duì)于經(jīng)過公司多年培養(yǎng)的專業(yè)技術(shù)骨干人員，比如環(huán)境監(jiān)測(cè)師、環(huán)保工程師等專業(yè)技術(shù)人員，在行業(yè)中一直處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，同行業(yè)為了企業(yè)的發(fā)展，一般會(huì)采用高薪誘惑來挖墻腳，而我國尚未形成統(tǒng)一的人才市場(chǎng)管理標(biāo)準(zhǔn)，相關(guān)的政策法規(guī)也不完善，發(fā)生人才流失的情況時(shí)沒有相應(yīng)的約束機(jī)制，這加重了公司的人才流失，企業(yè)人才的流失率就會(huì)不斷提高。

（二）企業(yè)自身原因

1.薪酬、福利待遇相對(duì)市場(chǎng)水平低，工作、生活環(huán)境比較艱苦。企業(yè)受自身?xiàng)l件的限制，給員工的薪酬和福利水平相對(duì)較低，工作和生活的環(huán)境也不是很好。根據(jù)馬斯洛需層次理論，生理需求是最基本的需求，也是最重要的，追求更高的個(gè)人收入水平是員工擇業(yè)的最原始沖動(dòng)。

2.管理辦法落后。在企業(yè)的管理方式上，由于企業(yè)相關(guān)管理人員管理能力的欠缺，忽視人性的多樣化，不尊重知識(shí)，不尊重人才，員工工作自主權(quán)很少，在企業(yè)中沒有主人翁意識(shí)。此外，企業(yè)沒有形成一套完整科學(xué)的用人機(jī)制，在人才的配置、選拔與使用上存在隨意性，不公平的工作環(huán)境無法滿足員工公平競(jìng)爭(zhēng)的要求，導(dǎo)致人才流失。

3.忽視員工培訓(xùn)。一方面，由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的；另一方面，企業(yè)管理層對(duì)培訓(xùn)的作用認(rèn)識(shí)不夠，不重視員工培訓(xùn)，認(rèn)識(shí)不到人力資本投資的重要性。此外，企業(yè)沒有一套好的培訓(xùn)機(jī)制，無法讓員工得到需求的培訓(xùn)，人才不能隨著企業(yè)的發(fā)展而提升自己的能力。而人才一般都希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成功，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。這兩者思想上的沖突會(huì)導(dǎo)致人才選擇離開。

（三）個(gè)人因素

1.技術(shù)骨干的個(gè)人需求層次不斷提高導(dǎo)致人才流失增加。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，公司中的骨干人才早已不滿足于低級(jí)別的物質(zhì)需要，而對(duì)于社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要比其他員工更強(qiáng)烈，他們更看重的是工作滿意度、成就感和自我價(jià)值，關(guān)注自己的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。如果在企業(yè)缺乏這樣的機(jī)會(huì)和滿足感，不能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，他們很可能就會(huì)選擇離開，尋找更適合自己的發(fā)展空間。

2.人才的個(gè)人道德問題。在公司人才流失的原因中，也不排除由于個(gè)人道德風(fēng)險(xiǎn)引發(fā)的人才流失現(xiàn)象。例如，有些人的能力在企業(yè)得到提升以后，其會(huì)為了更高的報(bào)酬和更好的工作環(huán)境，而選擇離開企業(yè)到其他企業(yè)另謀高就；有些人在企業(yè)工作一段時(shí)間后，熟悉了企業(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)作，甚至掌握了企業(yè)的客戶資料和客戶網(wǎng)絡(luò)，他可能選擇辭職，另立門戶。

二、減少人才流失的對(duì)策

（一）薪酬是引起企業(yè)人才流失最不能忽視的原因之一

中高層技術(shù)骨干人才會(huì)要求較高的報(bào)酬以證實(shí)自己的價(jià)值，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬的高低從一定程度上體現(xiàn)了人才的價(jià)值。所以，企業(yè)要留住這些中高層技術(shù)骨干，必須給他們一個(gè)合理的薪酬，建立有利于留住人才的薪酬體系。

（二）要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

企業(yè)員工待遇不公的原因是企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，不能把員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來。因此，要通過對(duì)崗位工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)利與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每個(gè)員工都有條不紊地各司其職、各負(fù)其責(zé)，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少員工因待遇不公而產(chǎn)生流動(dòng)。

（三）建立長期有效的培訓(xùn)制度

在向員工提供培訓(xùn)之前，做好培訓(xùn)需求分析，與員工深入溝通，了解員工個(gè)人的學(xué)習(xí)要求，做到因人而異、因材施教，提供適合員工的培訓(xùn)計(jì)劃。并且建立培訓(xùn)與員工的考核、晉升等個(gè)人發(fā)展相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工不斷進(jìn)步，使其心系企業(yè)，培養(yǎng)忠誠感，能夠同企業(yè)同進(jìn)退。定期評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，為下一輪培訓(xùn)計(jì)劃提供資料。

三、結(jié)語

通過上述的分析，我們充分認(rèn)識(shí)到在當(dāng)前形勢(shì)下人才的重要性，為了能更好地留住人才，減少人才流失，A公司用了近半年的時(shí)間診治公司日常管理和人力資源管理中存在的弊病，建立科學(xué)有效的管理模式，公司2016年2月至2017年2月期間，中層骨干人員流失率為零，普通員工流失率下降10%，建立了良好的企業(yè)與員工的互動(dòng)機(jī)制，為企業(yè)的快速發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供了人才支持，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力得以維持的重要保障，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

（作者單位為浙江愛科樂環(huán)保有限公司）

參考文獻(xiàn)

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