電廠在人力資源培訓開發中的困難與對策

摘 要 改革開放以來，我國電廠的發展速度驚人，逐漸成為國民經濟的重要組成部分。在經濟全球化的背景下，其對我國國民經濟的發展起到了重要的推動作用。知識經濟時代，發電廠面臨著前所未有的發展機遇，但同時也面臨著嚴峻的挑戰。其中，電廠人力資源管理的不足就是制約其發展的重要問題。這主要體現在電廠人才流失嚴重、電廠自身管理素質不高等方面。電廠要在激烈的市場競爭中站穩腳跟獲得一席之地，必須改善目前的人力資源狀況。

關鍵詞 電廠 人力資源 培訓開發 困難 對策

隨著我國經濟的發展和社會的進步，電廠已經發展成為我國國民經濟中最具發展活力的一個重要組成部分，成為支撐和促進經濟發展的重要力量，其在國民經濟中的地位和作用也日益提高。眾所周知，進入后工業社會的知識經濟時代后，企業間的競爭歸根結底是人力資源的較量，發電廠的員工如果不能適應快速變化的行業形勢將會遇到較大的發展瓶頸。在參與市場競爭的過程中，發電廠必須高度重視人力資源管理，才能在激烈的市場競爭中贏得一席之地，同時更要充分認識人力資源的價值。

一、關于人力資源管理的概念

人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個層面，所謂宏觀的人力資源管理，是指一個國家或地區通過一系列政策的制定、法律制度和行政法規的規定，采取必要措施，促進人力資源的形成，充分開發人力資源，優化人力資源配置，促進人力資源和社會的協調發展。微觀的人力資源管理，是指對人力資源的開發和利用。本文從微觀層面解讀人力資源管理的含義，即企業組織人力資源管理作為研究對象。具體來講，是人力資源的獲取、開發、維護和利用、規劃、組織、領導、控制，從而使得人和物質資源保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，激發人們的工作積極性，提高工作效率，實現組織目標的管理活動，包括人力資源規劃、人事征聘、考績、工作人員培訓、薪資和福利等。從實質上來講，人力資源管理的關鍵任務是在適當的時間安排合適的人選，充分發揮人的潛能，最大限度地發揮他們的才能，與傳統的人事管理有本質的區別。

二、人力資源培訓開發中存在的問題

（一）員工招聘缺乏規范性

隨著知識經濟時代的到來，人才在企業競爭中扮演著重要的角色。電廠受制于資金和技術等因素會加強對人力成本的控制。因此，電廠的人才補充往往通過面向市場招聘實現。然而，電廠在人才招聘過程中卻往往存在缺乏規范性的問題。在人力資源管理工作中，一般會分析、說明需要招聘的人才，這既是為了讓應聘者明白相應崗位所需的個人技能，也是為了讓企業招聘到契合度更高的員工。然而，由于電廠的人力資源管理水平不高，對崗位的分析深度不夠，往往不能準確把握崗位的要求，這就造成了企業對需要怎樣的人才定位不清。同時，電廠從事人力資源工作的人員有限，難以像大公司一樣面向社會進行大范圍的人才選拔，組織嚴格的面試、筆試環節。電廠招聘的員工大多是應屆生，而應屆生的實踐技能還有一定的欠缺，所以在招聘的過程中，一定要注意對應屆生的培訓和指導，盡早讓應屆生熟悉企業環境，提升自己的實踐技能。

（二）缺乏科學的績效管理體系

越來越多的電廠都意識到績效管理的重要性，并已經在實施績效管理。然而，在實際的管理實踐中，績效管理遇到了很多困難，雖然付出了很多努力，但沒有達到預期的效果。概括起來有以下三大誤區：首先，績效管理等同于績效考核，成功的績效管理不只是簡單的評價，其往往貫穿整個績效管理過程。所謂績效管理，指的是組織為了實現自身的目標，通過一系列的方法提高員工的工作積極性和團隊凝聚力。但在實際的管理過程中，有些單位和領導對于績效管理存在一定的誤解，執行效率并不高，而且運用的方法也不太恰當。此外，相關部門對人力資源管理工作有一定的誤解。許多發電廠的績效管理被看作一種人力資源管理工具，而不是整個管理過程中的一種有效工具，相關工作是由人事部門完成的。一方面，由于缺乏高層領導的支持和提拔，績效管理難以實施；另一方面，由于缺乏與企業戰略的聯系，考慮問題過于膚淺，實施效果往往不能令人滿意。

（三）人員激勵機制不健全

從目前的情況來看，國內電廠在績效管理方面的能力亟待增強。有的企業甚至進入了績效管理的誤區，只是為了執行而執行。首先，在物資分配方面，這些企業沒有實現科學合理的分配，公平分配原則沒有得到有效的貫徹實施，這極大地影響了員工的工作積極性，不僅削弱了員工的工作熱情，更不利于企業的長期發展，同時也破壞了公司與公司的感情；最后，沒有清晰、明確的激勵標準，有些企業領導者為了刺激某個部門發揮工作積極性就頒發特別獎金，這就是獎懲不清、賞罰不明的表現，不僅難以激發員工的工作積極性，還容易造成內部管理混亂。在競爭激勵理念的指導下，一些發電廠并沒有充分了解競爭的誘因，而是過分強調員工內部競爭，甚至不惜違背企業穩定發展、團結協作的原則。

三、相關對策建議

（一）建立科學有效的績效管理體系

績效可以被認為是員工行為和活動滿足組織要求的程度，可以從兩個級別定義：性能和流程。如果從績效水平來考慮績效，則可以把績效定義為輸出與輸入的比率，績效：輸出/輸入。從實質上來講，績效管理其實就是投入和輸出的問題。在這個過程中，企業通過相應的方法考核員工，使得企業的人力資源得到科學、合理的配置，以此來提升員工的工作積極性，并促進企業的長遠發展，設置科學、有效、合理的績效考核指標，真正發揮出績效管理的作用。

（二）注重人才培養和開發

樹立正確的人才選拔標準：一是實現精英化，只有運用多種考核方式，最大限度地發揮人的潛能，才能避免部門管理效率低下的問題，進而才能提高員工的工作效率；二是加強職業培訓，不斷提高員工的業務水平；三是加強人才儲備，為企業的進一步發展儲備力量；四是建立科學的人才選拔流程，通過研究和分析，明確工作特點。工作人員應具備較強的管理能力、較高的心理素質，最終確定最佳的人才選拔程序。此外，在人才選拔過程中，需要通過心理測試和技術評估嚴格篩選人才，有效保證招聘的科學性和準確性，客觀、合理地評估人才。

（三）建立現代企業制度

建立現代企業制度是實現企業可持續發展的一個重要方法，傳統的人力資源管理模式已不適應社會發展要求。之前的人力資源管理存在許多不科學、不規范的現象，這要求企業必須提高人力資源管理水平。因此，在引入現代企業制度的過程中，先進的人力資源管理系統是其中的重要組成部分，應該注意幾方面的問題：首先，要在企業中設立專門的人力資源管理機構，明確其工作職責，充分發揮員工的作用，通過制定明確的規章制度，規范企業員工的行為，實現人力資源管理的規范化和科學化。其次，建立一套系統化的人力資源管理體系，包括科學的人力資源戰略規劃、人才選拔制度、激勵約束機制，以促進電廠的人力資源管理實現規范化、科學化。

（作者單位為華能海南發電股份有限公司東方電廠）

[作者簡介：林冠山（1986—），男，海南?？谌?，本科，助理工程師，人資部副主任。]

參考文獻

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