高管薪酬結構對上市公司自愿性環境信息披露的影響
——基于高管團隊異質性的調節作用

方 明（副教授），徐秋月，張文琪，李殊琦（副教授）

一、引言

2015年1月1日起，我國《環境保護法》確立了上市公司“環境信息公開和公眾參與”的原則，但由于缺乏必要的強制性規范，目前只有20%左右的上市公司自愿披露環境信息。環境信息披露作為提高上市公司透明度的重要環節，國家已經出臺多部法律法規對其進行規范，但僅僅依靠法律的規范和政府的監管是不夠的。如果能把企業的環境信息披露與高管薪酬制度聯系起來，環境信息披露則有望在相關者利益最大化目標日益受到重視的背景下，成為企業自覺自愿履行的義務。作為公司治理的重要組成部分，科學合理的高管薪酬結構能夠協調高管與企業的利益，有效緩解代理問題，激勵高管切實履行公司的社會責任，從而進一步完善公司環境信息披露制度。高管團隊作為公司信息披露制度的制定者、執行者和維護者，其薪酬結構對公司環境信息自愿披露的影響是十分重要的。探討高管薪酬結構、高管團隊異質性和自愿性環境信息披露之間的關系，可以優化高管團隊的合理配置，確保薪酬結構的激勵效果，完善上市公司環境信息的自愿披露。

本文所要研究的問題有：①高管薪酬結構對自愿性環境信息披露有怎樣的影響？②高管團隊作為企業環境信息披露制度的制定者和執行者，對企業自愿性環境信息披露存在較大影響，那么高管團隊特征對高管薪酬結構與自愿性環境信息披露之間關系的調節作用又如何？針對上述兩個問題，本文從高管薪酬的構成、比例、差距等方面分析高管薪酬結構對環境信息自愿披露的影響，并在此基礎上探討高管團隊異質性對高管薪酬結構與自愿性環境信息披露這一關系的調節作用。

二、文獻回顧

（一）國外文獻綜述

目前國外有關高管自愿披露環境信息動機的研究存在一定的分歧。一方面，Jensen、Meckling（1976）認為，高管傾向于追求自身的利益，而不是股東價值最大化。Zeng（2012）將企業自愿披露環境信息歸因于公司股東和高管之間的代理沖突問題。Hemingway、Maclagan（2004）發現 CEO往往會通過投資于企業社會責任來掩飾自己的投資失誤或者來提高自己的聲譽和議價能力（Barnea、Rubin，2010）。另一方面，Gan（2016）認為企業社會責任活動是企業戰略的延伸，履行環境信息披露等社會責任活動有助于協調高管與股東之間的利益沖突。Deng等（2013）也認為，企業社會責任的履行最終會減少而不是放大高管和股東之間的代理問題。

從實證研究的角度檢驗這兩個論點具有挑戰性，因為高管自愿披露環境信息的后果，比如其聲譽水平的變化和企業社會責任改善所帶來的企業長期價值增加，均是難以觀察和計量的。相對而言，高管薪酬是一個能更直觀反映公司自愿性環境信息披露動機的指標。如果高管積極履行環境信息的披露義務，將會獲得較好的社會責任績效，進而也會提高高管的整體薪酬水平（Borghesi，2014）。此外，優良的社會責任績效有助于高管獲得更多的社會資本（Rekker，2014），或縮小高管和其他員工之間的薪酬差距（Cai等，2011）。Ronald（2012）認為，為了保證企業環境信息披露的有效性，設計科學合理的高管薪酬制度是非常重要的。Yingjun Lu（2014）也認為，高管薪酬結構設計的合理性對企業環境信息披露制度的建立健全及其在企業內部的一貫執行有著重大的影響。

（二）國內文獻綜述

國內學者從公司治理、薪酬結構和財務特征等角度探討了環境信息披露的動因。魯海帆（2007）研究發現，薪酬差距的拉大會使非核心高管人員產生壓力和不適感，反而加深了對領取高薪的核心高管人員的排斥甚至敵對心理，打破團隊原本團結和睦與友好競爭的局面。夏寧等（2014）的研究也表明，當高管成員之間薪酬差距逐漸拉大時，薪酬較低的高管會出現消極怠工及逆向選擇等情況，認為自身受到企業不公平的對待甚至剝削，從而不利于企業績效的提升及企業內部控制制度的構建。張瑞君（2013）發現貨幣薪酬激勵強度的增大能提升高管承擔風險的水平，風險承擔水平的提高能促進公司績效的提升、環境信息披露制度的完善。王愛國等（2015）也發現，高管薪酬與公司業績顯著正相關，進而影響到公司的環境信息披露。畢茜等（2012）的研究表明，公司治理可以促進企業環境信息公開制度的完善，這為上市公司環境信息披露準則的出臺提供了證據支持，也為完善企業環境信息披露制度設計提供了實證依據。周中勝等（2012）探討了制度環境和法律環境的完善程度、要素市場對我國企業社會責任績效的影響程度及發展，為企業社會責任的履行提供了外部約束機制和內部驅動機制。李強等（2015）研究發現，高管薪酬激勵與環境信息披露質量負相關，而高管股權激勵與環境信息披露質量正相關，政府干預作為調節變量抑制了激勵機制對環境信息披露的運行效果。

通過對國內外相關文獻進行梳理可知，近年來國內外學者從公司治理、高管薪酬等角度對環境信息披露的動因及各方面影響因素做過一系列實證研究，但探討高管薪酬結構對自愿性環境信息披露的影響的文獻并不多，從高管團隊異質性視角分析高管薪酬結構與自愿性環境信息披露之間關系的文獻也較少。而且對于高管薪酬結構的研究，大多是關于高管薪酬水平或高管薪酬構成等的研究，或者是只考慮單一形式的高管薪酬結構如貨幣薪酬、股票期權、薪酬差距等與自愿性環境信息披露的關系。基于以上分析，本文從高管薪酬結構的三個方面——構成、比例和差距考察其對自愿性環境信息披露的影響，并結合高管團隊異質性，深入探討其與高管薪酬結構交互作用對高管薪酬結構與自愿性環境信息披露之間關系的調節作用。

三、理論分析與研究假設

（一）高管薪酬結構對自愿性環境信息披露的影響

1.高管短期薪酬對自愿性環境信息披露的影響。Barnea、Rubin（2010）發現存在內部人控制和杠桿率較低的公司，往往會發生社會責任的尋租行為，高管傾向于對企業社會責任活動的過度投資，因為承擔類似活動的代理成本和財務成本較低。Dai等（2017）的研究也發現，在恐怖襲擊風險較高地區工作的高管傾向于接受以貨幣資金為主的短期薪酬，以減少未來的不確定性。鑒于此，環境信息披露中的機會主義導致高管更喜歡短期薪酬比例較高、未來不確定性較低的薪酬結構，而不是股權激勵計劃等長期薪酬結構。考慮到披露敏感環境信息可能存在高管的機會主義行為，本文提出假設：

H1：高管短期薪酬越高，公司存在自愿性環境信息披露的可能性越小。

2.高管長期薪酬對自愿性環境信息披露的影響。雙因素理論認為，高管短期薪酬是固定薪酬，屬于與其工作環境有關的保健因素，而激勵因素才是激發高管積極性的關鍵因素。在高管薪酬結構中，適當地增加股權激勵等長期薪酬激勵，能夠提高高管的盡職程度，有利于公司環境信息披露制度的建立與完善。Milbourn（2003）發現，高管聲譽與授予高管的股票期權的敏感性之間存在正相關關系，這種正相關關系使高管獲得更大的薪酬議價能力和更好的職業發展機會。這意味著長期薪酬可以激勵高管積極履行環境信息披露等社會責任，從而提高他們的聲譽。基于以上分析可以推斷，對我國高管實施股權激勵等長期薪酬激勵，可以將高管與股東的個人利益緊密結合在一起，減少代理成本，從而有效避免高管的短視行為，并促使其有動力去積極履行環境信息披露等社會責任。因此本文提出假設：

H2：高管長期薪酬越高，公司存在自愿性環境信息披露的可能性越大。

Firth（2006）研究表明，提高薪酬結構中長期薪酬的比重，有利于減少代理成本，對高管有顯著的長期激勵效果，從而不斷完善企業環境信息披露制度。周仁俊等（2010）提出，股權激勵在企業中逐漸受到重視，高管長期薪酬占薪酬總額的比例越大，越有利于降低代理成本和收獲較好的業績，越有利于企業環境信息披露制度的建立健全。因此本文提出假設：

H3：高管長期薪酬占比越高，公司存在自愿性環境信息披露的可能性越大。

3.高管薪酬差距對自愿性環境信息披露的影響。目前有學者發現，CEO的權利越大，依靠控制權影響薪酬水平的可能性越大，導致高管薪酬差距越大。其結果往往會降低企業績效，影響內部控制體系的設計、運行和維護。行為理論強調縮小高管之間的薪酬差距，并鼓勵高管之間通過合作來實現組織目標。魯海帆（2007）研究發現，薪酬差距擴大會造成非核心管理人員的壓力和不適，從而加深對高薪高管的抗拒心理甚至敵意，打破團隊團結和諧、友好競爭的局面。當高管成員之間薪酬差距逐漸擴大時，低薪的高管會出現消極怠工及逆向選擇等情況，認為自己受到企業不公平的對待甚至剝削，從而不利于企業環境信息披露制度的構建。因此本文提出假設：

H4：高管薪酬差距越小，公司存在自愿性環境信息披露的可能性越大。

（二）高管團隊異質性對高管薪酬結構與企業自愿性環境信息披露之間關系的調節作用

由于高管團隊的認知和感知能力、價值觀等心理特征無法度量且不具有客觀性，高層梯隊理論則參考人口統計學方法，將易于測量的高管團隊特征，如年齡、性別、任期、受教育程度、職業經歷等因素及其異質性，作為高管團隊心理特征的替代變量。Harmancioglu等（2010）在研究中發現，高管成員在年齡、任期、學歷水平方面的異質性均有助于促進企業績效的提升。基于數據的可獲得性，本文選擇從年齡、任期、學歷三個方面進行分析。

首先，高管團隊年齡異質性較大意味著他們能夠提供更為全面的信息，使整個高管團隊在公司環境信息披露制度的維護和完善等方面的能力得到提升，進而有效防止企業環境信息披露出現重大缺陷。其次，高管團隊任期異質性是指高管團隊成員在公司任職時間的差異。任期異質性較小的團隊形成的溝通交流模式等會逐漸趨于形式化、流程化，對建立健全公司環境信息披露制度的職責也有所松懈。相反，任期異質性較大的團隊對環境信息披露的內容和形式影響更大。最后，高管的教育水平能夠反映高管的個性特征、價值觀和認知水平，教育水平不同的高管成員其思考方式和工作方式都會有所不同。He等（2016）驗證了高管團隊的構成尤其是高管團隊知識結構異質性對企業多樣化戰略決策和管理有顯著的影響。由此可以看出，高管學歷的異質性能夠提升團隊整體的知識結構多樣化水平，進而提高團隊整體決策的多樣化和全面化。因此本文提出假設：

H5：高管團隊異質性（年齡、任期、學歷）越大，高管薪酬結構對自愿性環境信息披露的調節作用越顯著。

四、研究設計

（一）樣本選取和數據來源

本文在2012～2016年5年期間深滬兩市A股上市公司中，采用沈洪濤（2010）提出的企業環境信息披露評價方法，選取在年度報告和社會責任報告中存在自愿性環境信息披露的上市公司。為了確保數據的有效性，在篩選樣本時剔除了同時發行B股或H股的A股上市公司及對高管短期薪酬總額數據、高管持股數以及高管背景特征披露不清或沒有披露的公司，最終獲得148家上市公司樣本，其中2012年樣本5個、2013年7個、2014年18個、2015年44個、2016年74個。同時本文選擇了另外148家行業和資產規模相近的公司作為對照樣本。

本文所使用的數據來自國泰安數據庫中公司治理結構高管動態數據庫和環境信息披露數據庫、證監會網站、WIND數據庫和巨潮資訊網等，有些數據不全，需參照當年上市公司年報并加工計算取得。為了有效避免集團內部交易產生的影響，使用的數據均為合并報表數據。本文數據主要運用Excel、SPSS 20.0軟件完成統計分析。

（二）變量選擇

1.因變量。自愿性環境信息披露（VED）。本文將自愿性環境信息披露設為虛擬變量，2012～2016年度存在自愿性環境信息披露的上市公司，該變量取值為1，否則為0。

2.自變量。①高管短期薪酬（X1）。該變量為高管人均短期薪酬的自然對數，可從上市公司當年年報披露的“董事、監事、高級管理人員報酬情況”中獲得，再除以高管人數后取對數。②高管長期薪酬（X2）：該變量為高管人均持股比例，可從上市公司當年年報披露的“董事、監事、高級管理人員期末持股數”中獲得，將高管持股總數除以公司總股數進而算出高管持股比例，再除以高管人數。③高管長期薪酬占比（X3）：長期薪酬占比可以用來衡量高管長期薪酬結構的相對比例。④高管薪酬差距（X4）：本文參照林浚清、黃祖輝、孫永祥（2003）的研究方法計算高管薪酬差距。

3.調節變量。高管團隊異質性（TMT）。基于數據的可獲得性，本文分別選擇年齡異質性、任期異質性、學歷異質性三個方面進行分析：

（1）高管團隊年齡異質性（AGE）。該變量選用標準差系數法進行測量。變量數據從國泰安數據庫及公司年報中獲取，算出高管年齡標準差，再除以高管團隊年齡均值，算出的標準差系數越大，表明年齡異質性越大。計算公式見表1。

（2）高管團隊任期異質性（TEN）。該變量與年齡異質性一樣，屬于連續變量，選用標準差系數法進行測量。變量數據從國泰安數據庫及公司年報中獲取，算出高管任期的標準差，再除以均值。標準差系數越大，表明任期異質性越大。計算公式見表1。

（3）高管團隊學歷異質性（EDU）。該變量選用赫芬達爾指數（Herfindahl Index）法進行測量。變量數據從國泰安數據庫及公司年報中獲取，考慮到學歷的量綱約束，本文對所有高管的學歷賦予一定的分值，其中，中專及以下=1，大專=2，本科=3，碩士=4，博士及以上=5。以此分類為基礎，算出每個學歷所占比重并平方求和，再與1相減。該值介于0～1之間，越接近1，表明學歷異質性越大。計算公式見表1。

4.控制變量。本文參考現有研究，選取資產負債率、企業規模、企業行業屬性作為控制變量。

具體變量含義見表1。

表1 研究變量定義

（三）模型設計

基于以上假設和變量，本文在參考國內外已有關于公司高管薪酬結構與自愿性環境信息披露研究的基礎上，建立如下Logistic回歸模型：

其中：模型1檢驗高管薪酬結構對于企業自愿性環境信息披露的影響；模型2在模型1的基礎上引入了調節變量高管團隊異質性；模型3在模型2的基礎上引入了高管薪酬結構與高管團隊異質性的交互項，以檢驗高管團隊異質性的調節作用。

模型2和模型3中用TMT代表高管團隊異質性。在分析調節作用時，采用分層回歸分析方法，分別將高管年齡異質性、任期異質性、學歷異質性代入模型3。由于交互項可能引起多重共線性問題，故本文對變量和交互項進行了中心化處理。

有關TMT調節作用的判斷方法如下：①當μ1顯著、μ2顯著時，TMT為半調節變量；②當μ1不顯著、μ2顯著時，TMT為純調節變量；③當μ1顯著、μ2不顯著時，TMT為非調節變量；④當μ1不顯著、μ2也不顯著時，則本文將以調節變量為標準對樣本進行分組，通過回歸分析對TMT是否為同質調節變量進行檢驗，以判斷TMT的調節變量屬性。若兩組之間的R2不同，則TMT為同質調節變量，若兩組之間的R2相同，則TMT為非調節變量。高管團隊異質性對上市公司高管薪酬結構與自愿性環境信息披露之間的關系可能存在的調節作用如表2所示。

表2 高管團隊異質性調節作用類型

五、實證分析

（一）描述性統計

本文對樣本分組進行描述性統計：一組為存在自愿性環境信息披露的上市公司，另一組為不存在自愿性環境信息披露的上市公司。描述性統計結果如表3和表4所示。

表3 存在自愿性環境信息披露樣本公司的描述性統計

表4 不存在自愿性環境信息披露樣本公司的描述性統計

由描述性統計分析可知：存在自愿性環境信息披露的樣本公司中，高管短期薪酬（X1）的極小值為10.84，極大值為 14.83，均值為 12.725，標準差為0.833；不存在自愿性環境信息披露的樣本公司中，高管短期薪酬的極小值為11.33，極大值為14.04，均值為12.646，標準差為0.539。兩組樣本公司的對比表明：存在自愿性環境信息披露的樣本公司短期薪酬整體較高，離散程度高；不存在自愿性環境信息披露的樣本公司極小值與極大值之間相差不大，離散程度較小。樣本公司無論是否自愿披露環境信息，高管長期薪酬（X2）的極小值均為0，存在自愿性環境信息披露的樣本公司極大值、均值分別為0.063、0.007；不存在自愿性環境信息披露的樣本公司極大值、均值分別為0.067、0.009，比存在自愿性環境信息披露的公司高，但兩類公司持股比例都很低。對于高管長期薪酬占比（X3），存在自愿性環境信息披露的樣本公司比不存在公司的平均值高出13個百分點，很顯然存在自愿性環境信息披露的樣本公司長期薪酬占比更高。高管薪酬差距（X4）在兩組對比公司中有明顯差距，存在自愿性環境信息披露的公司極小值為10.25，極大值為14.32，均值為11.471；不存在自愿性環境信息披露的公司極小、極大值分別為-12.83、12.43，均值為9.327。這表明高管薪酬差距越小，公司越有可能披露環境信息。

（二）相關性分析

為了判斷高管薪酬結構與自愿性環境信息披露之間的相關性方向和程度，本文對各變量進行了Pearson相關性分析。理論上認為相關系數超過0.8則表示相關性強。通過表5可以看出，各變量之間不存在強相關性。

高管短期薪酬（X1）、高管薪酬差距（X4）、高管團隊年齡異質性（AGE）、資產負債率（LEV）與自愿性環境信息披露（VED）呈負相關關系，而高管長期薪酬（X2）、高管長期薪酬占比（X3）、高管團隊任期異質性（TEN）、高管團隊學歷異質性（EDU）、企業規模（SIZE）與自愿性環境信息披露（VED）呈正相關關系。其中，長期薪酬占比（X3）與自愿性環境信息披露（VED）的相關系數為0.162，且在5%的水平上顯著，高管薪酬差距（X4）與自愿性環境信息披露的相關系數為-0.423，且在1%的水平上顯著。高管團隊任期異質性（TEN）和學歷異質性（EDU）與自愿性環境信息披露的相關系數分別為0.178、0.176，且都在5%的水平上顯著。而高管短期薪酬（X1）、高管長期薪酬（X2）等變量與自愿性環境信息披露的相關性不顯著。

表5 Pearson相關性分析

（三）多重共線性檢驗

本文在進行二項Logistic回歸分析前，對所有變量進行了多重共線性檢驗，結果見表6。各變量之間的容忍度都高于0.1，方差膨脹因子VIF也處于0～10之間，表明各變量之間不存在多重共線性問題，可以進行后面的Logistic回歸分析。

表6 相關變量的多重共線性分析

（四）高管薪酬結構對自愿性環境信息披露影響的回歸分析

運用二項Logistic回歸檢驗高管薪酬結構對自愿性環境信息披露的影響。由表7可知，Hosmer-Lmemshow統計量的觀測值為5.380，相伴概率p值為0.735，明顯大于顯著性水平5%，說明實際值方程對數據的擬合良好。

表7 Hosmer and Lemeshow Test

由表8可知，高管短期薪酬（X1）、高管長期薪酬（X2）、高管長期薪酬占比（X3）、高管薪酬差距（X4）的回歸系數分別為-1.860、0.216、0.016、-2.609，其中X1、X3、X4的概率p值分別為0.003、0.017、0.000，均小于顯著性水平5%，說明高管短期薪酬、長期薪酬占比和薪酬差距與自愿性環境信息披露存在顯著相關關系。

表8 高管薪酬結構與自愿性環境信息披露的回歸分析

1.高管短期薪酬對自愿性環境信息披露的影響通過了顯著性檢驗，H1成立。高管短期薪酬越高，企業存在自愿性環境信息披露的可能性越小，這一點與Li等（2011）、Rani Hoitash等（2012）的研究結論一致，即自愿性環境信息披露與CFO獎金、薪酬變動負相關，且在公司治理更健全、錯報成本更高的公司中更為顯著。主要原因是較高的短期薪酬容易導致高管團隊的短期行為，進而阻礙企業環境信息披露制度的建立和完善。

2.高管長期薪酬對自愿性環境信息披露的影響沒有通過顯著性檢驗，H2不成立。這一點與Kobelsky等（2013）的結論不一致，他們提出CEO和CFO的股權激勵薪酬即長期薪酬越多，企業環境信息披露存在重大缺陷的可能性越低。究其原因，我國上市公司高管薪酬的構成以短期薪酬為主，長期薪酬的地位和作用并沒有受到企業的重視，從而導致長期薪酬的激勵作用在我國上市公司環境信息披露中沒有得到有效的發揮。

3.高管長期薪酬占比對自愿性環境信息披露的影響通過了顯著性檢驗，H3成立。高管長期薪酬占比越大，企業進行自愿性環境信息披露的可能性越大。這一點驗證了Balsam等（2014）的研究，即環境信息自愿披露發生的可能性隨著股權激勵程度的提高而變大。綜上所述，單純增加長期薪酬并不能幫助企業建立環境信息披露制度，但提高長期薪酬比例能顯著促進企業自愿進行環境信息披露。

4.高管薪酬差距對自愿性環境信息披露的影響通過了顯著性檢驗，H4成立。即高管薪酬差距越小，企業存在自愿性環境信息披露的可能性越大。這與Mishari（2017）的研究一致，即高管薪酬差距會負向影響環境信息披露制度的建設和維護。這意味著高管之間薪酬差距小有利于促進團隊合作，調動各高管的工作熱情，激勵他們為公司構建更完善的環境信息披露制度。

（五）高管團隊異質性的調節作用

1.高管團隊年齡異質性的調節作用。由表9可知，模型3中加入交互項后，擬合優度比模型2有了較顯著的提高。但高管團隊年齡異質性與短期薪酬、高管長期薪酬、長期薪酬占比及高管薪酬差距的交互項對自愿性環境信息披露的影響都不顯著。而模型2中年齡異質性的系數是顯著的，這說明年齡異質性不是調節變量，故H5中年齡異質性不符合。究其原因，年長和年輕的高管存在代溝，在溝通和交流時沖突和摩擦相應增多，降低了團隊的決策效率，從而影響企業環境信息披露制度的設計和執行，這也可能是年齡異質性與其他薪酬結構項目交互項不顯著的原因。

2.高管團隊任期異質性的調節作用。由表10可知，加入交互項后，模型3擬合優度比模型2有了顯著的提高，其中高管團隊任期異質性與短期薪酬、高管長期薪酬、長期薪酬占比及高管薪酬差距交互項對自愿性環境信息披露的影響顯著，而模型2中高管團隊任期異質性的系數并不顯著，這說明高管團隊任期異質性是純調節變量，故H5中任期異質性符合。這是因為任期長短不同的高管對公司的背景和環境等認知程度不同，在同一個問題上會產生不同的見解，這有利于企業環境信息披露制度的設計和執行方案的多樣化。

表9 高管團隊年齡異質性的調節作用

表10 高管團隊任期異質性的調節作用

3.高管團隊學歷異質性的調節作用。由表11可知，加入交互項后，模型3中學歷異質性與高管薪酬結構的交互項系數不顯著，模型2中學歷異質性系數也不顯著，這說明學歷異質性可能是同質調節變量。為了進一步檢驗同質變量，將樣本根據學歷得分排名，平均分成高學歷公司和低學歷公司二組，分別進行回歸分析，檢驗結果如表12所示。

表11 高管團隊學歷異質性的調節作用

表12 分組回歸

由表12可知，低學歷樣本組中，高管薪酬結構的回歸系數通過了10%的顯著性水平檢驗；而高學歷樣本組中，高管薪酬結構的回歸系數通過了5%的顯著性水平檢驗，兩組樣本的R2不同，兩組方程都通過了方差檢驗。所以高管學歷異質性是同質調節變量，說明H5中學歷異質性符合。通常，學歷較高的高管理論基礎較深厚，有較為完善的知識結構框架，決策時傾向于采用科學的方法；學歷較低的高管經驗和閱歷豐富，實踐能力較強，有自己獨特的決策方法，且其獲取的信息多為一手資料。學歷異質性的增強有利于理論和實踐的有效結合，使高管團隊在環境信息披露制度建設和防范重大缺陷出現的問題上考慮得更加周全、分析得更加透徹。

（六）穩健性檢驗

為了保證研究結論的可靠性，本文進行了如下穩健性檢驗，根據相關性、可比性、定性與定量相結合的原則，結合環保部發布的《上市公司環境信息披露指南》的要求，構建環境信息披露指標體系，采用“內容分析法”進行打分，得出148家公司的環境信息披露指數（Environmental Disclosure Index，EDI）。以EDI作為自愿性環境信息披露VED的替代變量，重復上述回歸檢驗，測試結果與本文研究結論基本一致，驗證了本文研究結論的穩健性。

六、研究結論

（一）結論

本文通過分析高管薪酬的構成、比例、差距等因素對自愿性環境信息披露的影響，并進一步探討高管團隊異質性對高管薪酬結構與自愿性環境信息披露之間關系的調節作用，最終得出如下結論：

首先，短期薪酬與自愿性環境信息披露水平存在負相關關系，說明當高管短期薪酬較高時，其對環境信息披露的重視程度降低。其次，高管長期薪酬對上市公司自愿性環境信息披露的影響未能通過顯著性檢驗，但長期薪酬占比對上市公司自愿性環境信息披露的影響較為明顯。這說明盡管長期薪酬還沒有發揮其應有的激勵作用，但增加高管長期薪酬在總薪酬中的比重，能夠促使公司的環境信息披露制度與高管的經營行為密切相關。再次，較小的薪酬差距對上市公司自愿性環境信息披露的影響也較為明顯。最后，高管團隊任期異質性起到很強的調節作用。適當地提高高管任期異質性，可以促使高管團隊對企業所處階段和環境等進行仔細的分析和判斷，并且擁有建立健全環境信息披露制度的強烈意愿，進而有助于彌補企業環境信息披露可能存在的缺陷。此外，高管團隊學歷異質性也有較強的調節作用，也應該在薪酬結構設計中加以適當的考慮。

（二）建議

基于本文的研究，對我國上市公司通過高管薪酬結構提高環境信息披露水平，本文提出以下三點建議：

首先，加大短期薪酬激勵強度。上市公司在設計薪酬計劃時，有必要引入與短期薪酬掛鉤的環境信息披露的定量指標，減少環境信息披露中產生的短期行為，促使高管盡力履行自愿披露環境信息的受托責任，確保企業環境信息披露的及時性和有效性。

其次，提高長期薪酬所占比重。提高高管長期薪酬在總薪酬中的比重，能夠促使公司的環境信息披露制度與高管的經營行為密切聯系起來，增強高管的社會責任意識和企業使命感，在降低代理成本的同時提高對高管自愿披露環境信息的激勵效果。

最后，保持較小的薪酬差距。我國上市公司高管薪酬差距嚴重分化，注重企業內部高管之間的薪酬差距，設置高管薪酬上限，使薪酬分配更科學、合理，促使高管之間有效合作，有助于完善上市公司環境信息自愿披露制度。

主要參考文獻：

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