高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異與并購(gòu)期間

姚 成（博士）

一、引言

近年來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)期望通過(guò)并購(gòu)方式提升競(jìng)爭(zhēng)力，縮短企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)間，因此，并購(gòu)的成敗一直受到實(shí)務(wù)界與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。學(xué)者們從財(cái)務(wù)、法律、信息科技、組織、策略等方面對(duì)此進(jìn)行了探討（Lubatkin，1983；Zollo、Singh，2004）。研究發(fā)現(xiàn)，并購(gòu)若僅是結(jié)合兩家公司的市場(chǎng)與財(cái)務(wù)目標(biāo)并不能保證成功，并購(gòu)的事前整體規(guī)劃、事中整合運(yùn)作、事后公司組織效能整合會(huì)出現(xiàn)諸多問(wèn)題。然而，掌握并購(gòu)的完成時(shí)效也非常重要，因?yàn)椴①?gòu)談判及協(xié)商會(huì)耗費(fèi)大量時(shí)間，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的疏失都會(huì)導(dǎo)致時(shí)間的耽誤，最后可能導(dǎo)致并購(gòu)失敗（董靜、孟德敏，2016）。此外，在并購(gòu)過(guò)程中，主并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)不但時(shí)常與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)相互溝通，以了解被并購(gòu)公司的現(xiàn)況及要求，也會(huì)從被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)的專業(yè)角度出發(fā)相互討論，以作為未來(lái)并購(gòu)整合決議的參考。所以，管理團(tuán)隊(duì)相較于一般員工應(yīng)更具備對(duì)并購(gòu)整合事項(xiàng)給予建議甚至進(jìn)行決議的能力。然而，從并購(gòu)前的換股價(jià)格、統(tǒng)一對(duì)外并購(gòu)宣告日、董事會(huì)職位撤換、業(yè)務(wù)整合規(guī)劃、雙方工作內(nèi)容、薪資福利、信息系統(tǒng)整合到辦公地點(diǎn)遷移決策、工廠效能整合等，每一個(gè)并購(gòu)環(huán)節(jié)都會(huì)受主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)成員之間專業(yè)角度、理念、價(jià)值觀、背景等因素影響，造成溝通協(xié)商時(shí)間增加，導(dǎo)致并購(gòu)期間一再地改變，甚至影響決策結(jié)果與并購(gòu)成敗。因此，本文研究高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異與并購(gòu)期間的關(guān)系，分析主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異對(duì)并購(gòu)期間的影響，以期提出縮短并購(gòu)期間的建議。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

Bradley、Korn（1979）在其對(duì)一百多個(gè)并購(gòu)案例的研究中發(fā)現(xiàn)，大部分并購(gòu)成功案例均與高管的參與及授權(quán)有關(guān)。許多研究認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)的差異性或者多元化能影響組織所有層級(jí)（Weber，1996）、組織文化塑造（Schein，1985）以及組織決策特性（Hambrick，1989）等。然而，研究高管團(tuán)隊(duì)差異性與并購(gòu)相關(guān)性的文獻(xiàn)仍較少，且大多數(shù)文獻(xiàn)從主并購(gòu)公司或被并購(gòu)公司單方面探討并購(gòu)的效果（董莉軍，2012；Kenneth、Blanine和Lawlow，2009），并沒(méi)有從雙方角度探討公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異性可能對(duì)并購(gòu)期間造成的影響。

不論公司位于并購(gòu)過(guò)程中的何種階段，主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)商與整合對(duì)并購(gòu)的成果具有關(guān)鍵影響。依據(jù)學(xué)者M(jìn)arkus、Kitayama（1991）的研究，組織團(tuán)隊(duì)差異性或者多元化的存在，隱含著各團(tuán)隊(duì)信念不同，因此，即使對(duì)于同樣的行為，不同團(tuán)隊(duì)都會(huì)有不同的解讀，造成人際互動(dòng)成本升高。組織必須考慮其差異性來(lái)分配資源及進(jìn)行流程設(shè)計(jì)，予以合理規(guī)劃（Hill，2014）。因此，本研究認(rèn)為，若并購(gòu)期間公司能充分考慮主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司雙方之間的人力資本差異性，必將有助于雙方對(duì)并購(gòu)達(dá)成共識(shí)，縮短并購(gòu)整合期間，也能促使企業(yè)以并購(gòu)方式壓縮企業(yè)成長(zhǎng)時(shí)間。

Eisenhardt（1989）將團(tuán)體互動(dòng)過(guò)程作為高管團(tuán)隊(duì)差異性或者多元化與公司績(jī)效的調(diào)節(jié)變量，探討其團(tuán)體互動(dòng)過(guò)程模式與決議產(chǎn)生模式是否會(huì)受其成員彼此的背景、價(jià)值觀、性別等的影響，而所產(chǎn)生的互動(dòng)效果能影響團(tuán)體決策制定速度及質(zhì)量。過(guò)往研究多探討單一高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員互動(dòng)行為，本研究則在其團(tuán)體互動(dòng)論點(diǎn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行延伸，認(rèn)為在雙方高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行團(tuán)體間互動(dòng)的過(guò)程中，其差異性越大所造成的直接情緒反應(yīng)越大，越不愿意傾聽(tīng)他人，也不愿意合作。而差異性所帶來(lái)的情緒反應(yīng)會(huì)影響雙方的合作態(tài)度與效率（Holmes，1995）。本文以社會(huì)心理學(xué)者觀點(diǎn)分析雙方公司高管團(tuán)隊(duì)的人力資本差異性。Williams、Reilly（1998）認(rèn)為團(tuán)隊(duì)性別與年齡分布越具有差異性，越容易意識(shí)到彼此的差異，進(jìn)而引發(fā)不同的對(duì)待方式與行為。而在此情況之下，雙方團(tuán)隊(duì)之間也會(huì)因社會(huì)分類機(jī)制作用而產(chǎn)生對(duì)彼此的偏見(jiàn)與歧視，更容易意識(shí)到彼此的不同，并使得彼此無(wú)法放下成見(jiàn)，也越不容易共同為達(dá)成決議而努力合作。尤其是團(tuán)隊(duì)間人力資本差異性越大，越容易對(duì)彼此產(chǎn)生誤解及引發(fā)焦慮情緒。另外，根據(jù)社會(huì)認(rèn)定理論，謝志華等（2017）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)之間協(xié)商過(guò)程中的雙方態(tài)度、行為及人力資本差異性所引發(fā)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)差異會(huì)對(duì)處理人際信息造成影響，所以即使相同的行為團(tuán)隊(duì)間的解讀與歸因也會(huì)不同，并且認(rèn)知結(jié)構(gòu)的不相似性越高，其團(tuán)隊(duì)間的人際互動(dòng)成本越高。因此，若要克服其團(tuán)隊(duì)間的差異性，需花費(fèi)更多心力以協(xié)助團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)。可見(jiàn)，主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的過(guò)程中，會(huì)受雙方人力資本差異性程度的影響。

根據(jù)社會(huì)心理觀點(diǎn)推論，雙方公司管理團(tuán)隊(duì)做出并購(gòu)決定時(shí)，當(dāng)主并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本小于被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本，被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)越有能力爭(zhēng)取自身利益，也越容易對(duì)主并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)的決議有成見(jiàn)，并易引發(fā)情緒上的反感，造成彼此合作溝通出現(xiàn)困難，從而導(dǎo)致并購(gòu)期間延長(zhǎng)。因此，若被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本大于主并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本很多時(shí)，被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)主并購(gòu)公司高管并購(gòu)決議越具有反抗性，并購(gòu)期間越容易延長(zhǎng)。因此，本文提出如下假設(shè)：

假設(shè)：主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異越小，并購(gòu)期間也越短；被并購(gòu)公司與主并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異越大，并購(gòu)期間越長(zhǎng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究樣本來(lái)源于CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)2006～2016年的上市公司并購(gòu)案例。另外，借由各大財(cái)經(jīng)報(bào)紙來(lái)取得并購(gòu)宣告日、并購(gòu)?fù)瓿扇铡⒉①?gòu)失敗日、并購(gòu)方式的數(shù)據(jù)。其并購(gòu)性質(zhì)不論為吸收合并還是創(chuàng)設(shè)合并皆列入研究樣本，也不限制換股合并或現(xiàn)金收購(gòu)的并購(gòu)案例。同時(shí)，管理團(tuán)隊(duì)背景資料則根據(jù)年報(bào)數(shù)據(jù)手工收集。剔除資料不全且未分類的12家公司，篩選后留下290家上市企業(yè)作為研究樣本。符合本研究選樣標(biāo)準(zhǔn)的樣本共有1300個(gè)，涉及電子產(chǎn)業(yè)、化工產(chǎn)業(yè)、食品行業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、造紙業(yè)等產(chǎn)業(yè)。本研究對(duì)所有連續(xù)變量在1%和99%分位上進(jìn)行winsorize縮尾處理。

（二）變量衡量

1.人力資本差異。由于本研究主要是探討主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異性對(duì)并購(gòu)期間的影響，因此，將團(tuán)隊(duì)多元化程度作為團(tuán)隊(duì)的人力資本指標(biāo)。Miller、Triana（2009）的研究認(rèn)為，在衡量團(tuán)隊(duì)的多元化程度時(shí)，Blau's index為較理想的多元化程度指標(biāo)。其計(jì)算公式為：1-Σp2K，其中k=1，2…表示k個(gè)可能的分類數(shù)，而p代表高管團(tuán)隊(duì)成員總數(shù)在第k類中所占的比例，高管團(tuán)隊(duì)多元化程度越高，Blau's index數(shù)值越大，理論上的最大值可通過(guò)（k-1）/k計(jì)算，k表示每一變量所做的分類數(shù)（Biemann、Kearney，2009）。這表示若一變量所做的分類數(shù)越多，其Blau's index越大。本研究對(duì)高管團(tuán)隊(duì)多元化的定義包括性別、任期、總持股比率、學(xué)歷地區(qū)、學(xué)歷程度、經(jīng)驗(yàn)背景。然而，考慮到以多元化程度作為高管團(tuán)隊(duì)指標(biāo)，因此又將學(xué)歷地區(qū)、學(xué)歷程度、經(jīng)驗(yàn)背景的多元化程度指標(biāo)合并為一個(gè)分類項(xiàng)，以表示一個(gè)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)人力資本的多樣性與豐富性。另外，對(duì)各分類項(xiàng)依據(jù)不同變量的多元化程度做適當(dāng)修正，使結(jié)果不受各個(gè)變量設(shè)定的分類數(shù)多少的影響。Agresti（1978）指出，每一變量的Blau's index介于0～1之間。通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的過(guò)程，使調(diào)整過(guò)后的Blau's index數(shù)值不再受變量設(shè)定的分類數(shù)影響。本研究也將以調(diào)整后的指數(shù)來(lái)進(jìn)行分析。

2.并購(gòu)期間。本研究的數(shù)據(jù)均采用我國(guó)上市公司并購(gòu)案例，在此基礎(chǔ)上，并購(gòu)程序遵循三個(gè)層次：并購(gòu)宣告日、并購(gòu)基準(zhǔn)日及并購(gòu)?fù)瓿扇铡碾p方公司確認(rèn)并購(gòu)宣告日開(kāi)始，主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)會(huì)進(jìn)行相關(guān)并購(gòu)整合的溝通，以作為未來(lái)并購(gòu)整合的決策基礎(chǔ)。定義并購(gòu)宣告日為公司在并購(gòu)時(shí)第一次媒體正式宣布的日期，因此，將上市公司進(jìn)行并購(gòu)時(shí)，并購(gòu)信息第一次在財(cái)經(jīng)報(bào)紙上披露的時(shí)點(diǎn)作為并購(gòu)宣告日基準(zhǔn)。而并購(gòu)?fù)瓿扇談t指整個(gè)并購(gòu)整合完成的日期，時(shí)間以月為單位計(jì)算，故若宣告日為5月21日，完成日為6月21日，則并購(gòu)期間計(jì)算為1個(gè)月。由于此時(shí)點(diǎn)部分?jǐn)?shù)據(jù)較不完整，因此輔以財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)的披露，將下列均作為時(shí)間節(jié)點(diǎn)的判定標(biāo)準(zhǔn)：①董事會(huì)高管團(tuán)隊(duì)的成員更換宣告日期；②雙方辦公遷移整合的宣告；③雙方工廠、業(yè)務(wù)效能整合的宣告等。

（三）計(jì)量模型與變量定義

本文設(shè)計(jì)了如下模型，用以檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)：

根據(jù)本文的研究假設(shè)，預(yù)計(jì)主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異（DBM）與并購(gòu)期間（DAP）顯著正相關(guān)，即主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異越小則并購(gòu)期間越短。這是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)性別與年齡分布越具差異性，其越容易意識(shí)到彼此的差異，也越不容易為達(dá)成決議而努力合作。尤其團(tuán)隊(duì)間人力資本差異越大，越容易對(duì)彼此產(chǎn)生誤解及引發(fā)焦慮情緒。另外，團(tuán)隊(duì)之間協(xié)商過(guò)程中的雙方態(tài)度、行為及人力資本差異性所引發(fā)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)會(huì)對(duì)處理信息造成影響，因此，即使是相同行為，在團(tuán)隊(duì)間的解讀與歸因也會(huì)不一致。此外，預(yù)計(jì)被并購(gòu)公司與主并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異（MAA）與并購(gòu)期間（DAP）顯著正相關(guān)，即被并購(gòu)公司與主并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異越大則并購(gòu)期間越長(zhǎng)。這是因?yàn)椋p方管理團(tuán)隊(duì)做出并購(gòu)決定時(shí)，若主并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本小于被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本，被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)越有能力爭(zhēng)取自身利益，也越容易對(duì)主并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)的決議有成見(jiàn)，易引發(fā)情緒上的反感，造成彼此合作溝通出現(xiàn)困難，拖延并購(gòu)期間。

此外，預(yù)計(jì)本文的控制變量——企業(yè)規(guī)模（SIZE）、企業(yè)員工人數(shù)（NOE）、總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）、公司成長(zhǎng)性（Growth）、企業(yè)年齡（EA）均與并購(gòu)期間（DAP）顯著正相關(guān)，即并購(gòu)雙方規(guī)模越大、員工越多、資產(chǎn)報(bào)酬率越高、企業(yè)成長(zhǎng)性越好、企業(yè)創(chuàng)建時(shí)間越久，就越有能力解決并購(gòu)中出現(xiàn)的問(wèn)題并縮短并購(gòu)期間。資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）與并購(gòu)期間（DAP）顯著負(fù)相關(guān)，即公司借債越多越可能意味著沒(méi)有能力解決并購(gòu)中出現(xiàn)的問(wèn)題。無(wú)法預(yù)測(cè)是否為民營(yíng)企業(yè)（Nature）與并購(gòu)期間（DAP）的關(guān)系，即無(wú)法了解是民營(yíng)還是國(guó)有企業(yè)更能縮短并購(gòu)期間。具體變量定義如表1所示。

表1 變量定義

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2為變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由表2可知，并購(gòu)期間（DAP）差異較大，表明一部分樣本公司的并購(gòu)存在問(wèn)題，并購(gòu)難度較大。高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異的三個(gè)變量即主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異（DBM）、被并購(gòu)公司與主并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異（MAA）以及DBM與MAA的絕對(duì)值的最大值與最小值差距較大，表明并購(gòu)企業(yè)與被并購(gòu)企業(yè)間的人力資本差異存在較大不同，一些樣本企業(yè)的人力資本差異較大可能是導(dǎo)致并購(gòu)期間過(guò)長(zhǎng)的原因。此外，公司規(guī)模（SIZE）、企業(yè)員工人數(shù)（NOE）、總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）、公司成長(zhǎng)性（Growth）、資產(chǎn)負(fù)債率（LEV）、企業(yè)年齡（EA）的最大值與最小值差異較大，表明樣本企業(yè)從規(guī)模、員工人數(shù)、收益、成長(zhǎng)性、負(fù)債、企業(yè)存在的年數(shù)等方面均存在較大差異，能夠進(jìn)行回歸。是否為民營(yíng)企業(yè)（Nature）的均值顯示，有56.7%的企業(yè)為民營(yíng)企業(yè)。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)

（二）回歸分析

表3列示了高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異與并購(gòu)期間的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異（DBM）與并購(gòu)期間（DAP）顯著正相關(guān)。這是因?yàn)椋瑘F(tuán)隊(duì)性別與年齡分布越具差異性，越容易意識(shí)到彼此的差異，也越不容易為達(dá)成決議而努力合作。另外，團(tuán)隊(duì)之間協(xié)商過(guò)程中的雙方態(tài)度、行為及人力資本差異性所引發(fā)的認(rèn)知結(jié)構(gòu)不同會(huì)對(duì)處理信息造成影響，因此，即使是相同的行為，團(tuán)隊(duì)間的解讀與歸因也可能不一致。同時(shí)，被并購(gòu)公司與主并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異（MAA）與并購(gòu)期間（DAP）顯著正相關(guān)。這是因?yàn)樵陔p方公司管理團(tuán)隊(duì)做出并購(gòu)決定時(shí)，若主并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本越小于被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本，被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)越有其能力爭(zhēng)取自身利益，也越容易對(duì)主并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)的決議有成見(jiàn)，并易引發(fā)情緒上的反感，使并購(gòu)期間延長(zhǎng)。此外，DBM與MAA的絕對(duì)值（AV）與DAP顯著正相關(guān)，該結(jié)果支持了本文的研究假設(shè)。這表明，高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異減小能顯著縮短企業(yè)的并購(gòu)期間。在控制變量方面，公司規(guī)模（SIZE）、總資產(chǎn)報(bào)酬率（ROA）、企業(yè)年齡（EA）分別與DAP顯著正相關(guān)，即公司規(guī)模越大、資產(chǎn)報(bào)酬越高、企業(yè)創(chuàng)建時(shí)間越久就越有能力縮短并購(gòu)期間。是否為民營(yíng)企業(yè)（Nature）與DAP的關(guān)系顯著為正，即民營(yíng)企業(yè)與國(guó)有企業(yè)相比更能延長(zhǎng)并購(gòu)期間。

表3 高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異與并購(gòu)期間回歸結(jié)果

表4列示了企業(yè)性質(zhì)、高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異與并購(gòu)期間的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，并購(gòu)期間（DAP）與Nature×DBM顯著正相關(guān)。這表明，民營(yíng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)性別與年齡分布越具差異性，其越容易意識(shí)到彼此的差異，也越不容易為達(dá)成決議而努力合作。民營(yíng)企業(yè)并購(gòu)與被并購(gòu)團(tuán)隊(duì)之間的差異會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)間差異，增加并購(gòu)的時(shí)間。并購(gòu)期間（DAP）與Nature×MAA顯著正相關(guān)。這表明民營(yíng)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)做出并購(gòu)決定時(shí)，若主并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本小于被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)人力資本，被并購(gòu)公司高管團(tuán)隊(duì)越有能力爭(zhēng)取自身利益，也越容易引發(fā)情緒上的反感并拖延并購(gòu)期間。此外，并購(gòu)期間（DAP）與Nature×AV顯著正相關(guān)，這表明民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異的增大顯著延長(zhǎng)了企業(yè)的并購(gòu)期間。

表4 企業(yè)性質(zhì)、高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異與并購(gòu)期間回歸結(jié)果

五、研究結(jié)果與建議

本文研究了高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異與并購(gòu)期間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)，主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異越小，并購(gòu)期間越短；被并購(gòu)公司與主并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異越大，并購(gòu)期間越長(zhǎng)。進(jìn)一步回歸發(fā)現(xiàn)，相比國(guó)有企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異的增加更顯著延長(zhǎng)了企業(yè)的并購(gòu)期間。

根據(jù)上述結(jié)論，提出如下建議：①主并購(gòu)企業(yè)在并購(gòu)時(shí)應(yīng)先了解被并購(gòu)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異。主并購(gòu)公司與被并購(gòu)公司的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異越小，并購(gòu)期間越短，因此在并購(gòu)時(shí)，主并購(gòu)企業(yè)可以考慮他們之間的差異。如果差異過(guò)大，可考慮采取直接接管等方式進(jìn)行并購(gòu)，這樣能節(jié)約一定的時(shí)間。②民營(yíng)企業(yè)在并購(gòu)時(shí)尤其需要注意雙方高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異。研究發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異的增大顯著延長(zhǎng)了企業(yè)的并購(gòu)期間。因此，民營(yíng)企業(yè)需注意并購(gòu)雙方的高管團(tuán)隊(duì)人力資本差異。如果人力資本差異較大，民營(yíng)企業(yè)可派團(tuán)隊(duì)先對(duì)被并購(gòu)企業(yè)人力資本進(jìn)行管理后再實(shí)施并購(gòu)。

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