薪酬公平性衡量方法的對比與選擇

【摘要】近幾年，薪酬問題一直是社會各界持續熱議的話題。高管薪酬的“天價薪酬”、“限薪令”等字眼地頻繁出現，引起社會各界的強烈關注。伴隨十九大的勝利召開，我國也一直在不斷推進收入分配制度的改革進程，隨著我國企業披露制度日趨完善，學者對薪酬公平性衡量已經具備對應的理論和制度保障。本文將對比分析薪酬公平性衡量的三種方法，分析利弊和適用范圍，為學者研究薪酬公平性提供建議。

【關鍵詞】薪酬 公平性衡量

一、薪酬公平性理論制度基礎

關于薪酬公平性理論問題，國內外相對完善的理論體系已經形成，其中比較著名的是利昂·費斯廷格的社會比較理論和亞當斯的公平理論。社會比較理論強調的的是每個個體都希望能夠對自己的付出作出客觀評價，當個體無法通過自我評價得到相對客觀又準確的評價標準時，就會通過和他人的比較來獲得這種評價。公平理論是著名的激勵理論之一，該理論研究的重點是個體獲得報酬后會關注其他個體的報酬，會對比彼此差距，比較后根據自己所獲報酬合理性的感知，來影響以后工作當中的積極性。我們可以看出，薪酬公平性衡量和感知確實會影響個體的行為，除了主觀性感知，采用科學合理的方法去衡量薪酬公平性才能更好地引導個體行為，才能更好地實現激勵。

我國的薪酬披露制度最早是在1993年4年頒布的《股票發行與交易管理暫行條例》中指出要加強資金的透明度，才可以更好的建立公司企業。隨著法律制度和相關法規的制定和完善2007年《第2號準則》在經歷了6次修訂之后，基本上成為了我國最為先進也是最為完善的信息披露規范。其中對企業員工中高管人員薪酬的披露作出了明確的規定和披露要求。由此可以看出，現代企業中，職位職責的劃分已經日趨透明化，不同企業或市場層面的員工薪酬橫向比較和縱向比較都已經具備了相應的客觀條件。薪酬公平性對員工的激勵效果已經具備了一定的條件和依據，并且這種制度保障為我們量化薪酬公平性提供了理論和制度依據。

二、薪酬公平性量化衡量方法

（一）員工滿意度法

員工滿意度法是建立在統計學基礎之上的。它是伴隨著統計方法的日趨完善而被廣泛使用的衡量方法。該方法的具體做法是制作調查問卷來直接調查每個個體對公平度的感知，以獲得他們對薪酬的滿意度作為對薪酬公平性的衡量。這種方法的優勢在于直接從調查者的角度來直接獲得公平性，有一定的科學性，但是同時研究結果非常容易受到具體調查對象主觀性的影響，如：即使實際的投入（薪酬）是公平的，但與調查者的個體差異，心理預期不同那么調查對象也可能得到不同的結果。因此，這種方法工作量大，且不一定服從正態分布，導致研究結論的普遍性可能會大打折扣。

（二）薪酬差距法

這種方法主要是用于縱向比較薪酬公平。如：通過高管-員工薪酬差距，內部員工彼此之間的薪酬差距來衡量公平性。薪酬差距的衡量根據數學計算方法不同，分為絕對差距和相對差距，大部分學者都采用絕對薪酬差距來衡量，這種方法能夠明確地體現內部薪酬差距對企業績效的影響。但是這方面的研究主要存在兩點問題，一是在不同的樣本區間和行業獲得的研究結論可能不一致，很難給出關于薪酬是否公平的統一性的判斷；二是薪酬差距的計量主要反映企業內部高管與高管之間、高管與員工之間的薪酬差距帶來的不夠公平感，使這種方法局限于企業內部薪酬的相對公平性，而隨著我國薪酬制度的完善，不同企業同級別之間的外部橫向的比較日益成為不公平感的來源，因此薪酬差距法不能很好的計量這種橫向比較。

（三）額外薪酬法

額外薪酬適用于衡量外部公平性的比較，它的觀點是薪酬中除去自身投入應得合理部分的剩余部分，才是不公平的來源。具體的衡量辦法是創建模型，對模型進行回歸分析得到的殘差來衡量不公平程度。目前我國比較權威的模型建立是吳聯生（2010）將回歸的殘差分為正負兩組來反映高管薪酬的外部公平性，并運用我國A股上市公司的財務數據進行了實證分析，得出薪酬外部公平性與企業業績之間的相關關系。這種方法的使用十分強調模型的構建，不同的模型構建可能會形成不同的結果。

三、薪酬公平性量化衡量方法利弊對比分析

目前學術界沒有形成統一的薪酬公平性衡量方法，而這三種方法各有利弊，在研究不同的行業，不同的內容時應使用不同的方法，以達到最好的研究效果。調查問卷法的優點是能直接得到調查人員對公平性的感知，缺點則是主觀性較強、普遍性不強、不具有橫向的可比性等問題。薪酬差距法的優點則彌補了調查問卷法的缺點，既避免了主觀性結果又有利于縱向比較，而缺點則正是優點的反面，即忽略了高管與員工差距的合理性、不利于橫向比較等。最新的額外薪酬法與前兩種方法相比避免了主觀性結果同時考慮了薪酬差距合理性因素，但在實施過程中過度依賴高管薪酬決定模型的設計，也不是最完美的衡量方法。

通過上述對薪酬公平性三種衡量方法優缺點分析我們得出結論，調查問卷法雖然能直接獲得員工對薪酬公平性的感知，但不具有研究的客觀性，普遍性不強等因素不利于當下對薪酬公平性的衡量。薪酬差距法和額外薪酬法是當前學者使用較多的兩大方法，當研究高管-員工之間等縱向比較薪酬公平性時使用薪酬差距法是不錯的選擇。當研究同行業、同級別橫向比較薪酬公平性時，在合理構建模型的前提下，則更適于使用額外薪酬法來進行衡量。因此，三種計量方法各有利弊，不管采用哪種方法，需要針對研究的行業，研究的內容合理選擇對應的方法。

參考文獻

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作者簡介：李曉宛（1990-），女，漢族，內蒙古包頭人，研究方向：財務管理。