組織內知識型員工知識共享的博弈分析

胡彩途

【摘要】組織內員工的能力和知識結構千差萬別，本文在有限理性的條件下，基于微分方程的穩定性理論和復制動態模型，分析了組織內知識能力不同的員工群體間進行知識共享的博弈演化過程，指出企業或組織應該設計出一定的激勵策略和機制來促進組織內成員進行知識共享，以提高組織的效率和創新活力。

【關鍵詞】知識共享 復制動態模型 激勵策略

一、引言

自上個世紀九十年代開始，知識漸漸成為一種新的生產要素，促進著企業組織生產的發展和利潤的提高。在對知識的管理中，知識共享的重要性不言而喻。通過知識共享，既可以合理配置企業內的各種資源，避免因員工跳槽所帶來的知識技術流失和無效率重復性活動，又可以讓員工集體的知識通過共享碰撞出創新的火花，設計出更具創意的產品或服務，增強企業的創新能力和核心競爭力。所以很多學者紛紛通過各種方法和途徑來研究組織內部的知識共享問題，并提出對策建議來促進組織內部知識共享行為的實現。

對于組織內部知識共享的問題，國內一些學者借助了博弈論的工具進行了初步的探索：如唐濤和宣慧玉等學者通過無限次重復博弈模型分析了企業員工知識共享過程中存在的障礙，提出了對于隱性知識共享的解決方法[1，2]；樊治平等人運用完全信息動態博弈方法，分析了知識共享參與方共享知識的條件，進而提供了增加知識共享動力的方法思路[3]。但是上述研究都是基于經典博弈理論進行分析，而經典博弈理論要求在信息充分的前提下，完全理性的博弈參與方經過博弈可以達到最后的均衡解。但是對現實生活中的組織內普通成員來說，幾乎不可能達到完全理性的要求，當他們面對紛繁復雜的組織經濟環境進行決策行動時，常常做不到讓自身的決策一步到位的最優。

與經典的博弈論不同，進化博弈論既不要求參與人是完全理性的，也不受完全信息條件的約束。進化博弈理論家根據考慮問題的角度不同而提出了不同的動態模型，例如Borgers and Sarin （1995，1997） 提出的強化動態模型（Reinforcement Dynamics）；Taylor and Jonker（1978）提出的復制動態模型（Replicator Dynamics）；Weibull（1995）提出的模仿動態模型（Imitation Dynamics）等等。當組織內部的成員在初次面對知識共享問題時，通常情況下是難以做到完全理性的，他們更多的是對組織內其他成員的行為結果進行一種觀望、對比和模仿，漸漸尋找到有利于自身的行為策略。所以可以選擇進化博弈論中的復制動態模型[4]來模擬組織內成員的知識共享行為。一些學者如陳萍、陳寶國就分別運用了復制動態模型對知識共享問題進行了研究[5，6]，但他們的研究都是基于企業內員工知識能力水平都相同的假設，而實際中組織內員工的知識結構和能力卻是參差不齊的。所以研究知識水平差異化的群體之間的知識共享過程更具現實意義。在此分析基礎上，組織的管理層還需根據知識共享過程的特點提出有效的激勵策略來促進知識共享。

本文在前人研究的基礎之上，運用復制動態的方法重點分析了知識能力有差別的員工群體之間進行知識共享的長期動態演化過程，并在分析過程的基礎上提出了有效的激勵策略來促進組織內成員知識共享行為的發生，以期為現代企業的知識管理實踐提供有益的理論指導。

二、知識共享行為的動態過程分析

假定組織內有兩個知識能力有差別的員工群體，且他們都是由有限理性的，我們不妨把這兩個群體分別記為群體A和群體B，并假定群體A的知識能力水平優于群體B，然后讓這兩個群體中的成員相互隨機配對博弈。他們彼此博弈的支付矩陣可以用圖1來表示：

結合人們知識共享行為的特點和實際情況，我們有f

■

選擇不進行知識共享的員工的期望收益為：

■

群體A的整體平均收益為：

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根據進化博弈復制動態的理論，當群體中的某一博弈方因采取共享（不共享）策略而收益較低時，他會改變現有策略，轉而模仿不共享（共享）的策略，進一步將導致群體中選擇知識共享策略的成員所占比例發生變化。這種變化速度我們表示為：

■

此微分方程就被稱為“復制動態方程”。同理，群體B中參與人采取共享（不共享）策略的期望收益分別為：

■

群體B中知識型員工的混合策略期望收益為：

■

群體B的復制動態方程可以表示為：

■

令■，解得■

令■，解得■

因此，該系統有五個局部均衡點：■■

根據微分方程系統的穩定性理論得到（0，1）和（1，0）是該系統的穩定點，■為該系統的鞍點。當初始狀態在鞍點附近時，初始狀態的一點微小變化就有可能影響到系統最終演化的結果。

三、知識共享行為的激勵策略

通過以上的分析可以看到，對于組織內部知識能力有差別的員工群體，群體成員之間經過反復博弈、學習和模仿，最終總會形成一方合作，而另一方不合作的結果。這種現象在現實中也是屢見不鮮的。出現這種結果的原因可能是員工們在知識共享的過程中不斷受到環境變化、新舊更替等隨機因素的影響。所以對于組織內的管理層來講，關鍵是要采取一系列激勵員工進行知識共享的策略來促進知識共享行為的發生，來提高組織的效率和競爭力。為此，可以做好以下方面的工作：

第一，降低員工間知識水平不對稱程度，縮短其知識能力方面的差異。員工在知識能力方面存在差異在所難免，但如果差異過大、不對稱程度過高則會導致共享知識的難度和成本大大增加。企業可根據自身的實際情況，通過組織技能培訓、實施崗位輪換等措施來提高成員的專業技能，縮短員工之間技能知識的差異，從而降低他們之間共享知識的難度和成本。

第二，營造出能夠促進知識共享的組織氛圍。首先在組織結構層次上，最好將傳統企業“金字塔”型的管理結構改為扁平的有機矩陣網絡結構型。因為這種結構模式的管理層次少，便于信息的快度傳遞；然后在文化氛圍層次上，通過構建團結合作、知識共享的企業文化來帶動知識的共享和創新。例如企業可以鼓勵興趣愛好相同但知識背景不同的員工組成實踐社團；并經常舉行部門間或同部門的員工交流會等具體方法，來創立開放、共享的氛圍和環境。

第三，減少知識共享過程中隨機因素和不確定因素的影響。各種隨機和不確定因素會促使員工采取不共享的策略來規避風險。采用產權共享的方法，明確知識創新人員可以分享一定比例創新成果的索取權。這些明確的措施制度化運行，可以有效減少知識共享過程的隨機和不確定性，促進知識在組織內的順暢地流動和共享。

四、結語

本文運用了進化博弈論中的復制動態模型分析了組織內知識能力有差別的員工群體之間進行知識共享的動態過程，該模型比較現實地反映了組織內成員間知識共享的演化路徑與機理，從而為組織尋找出合理的激勵策略來促進知識共享提供了理論依據。但復制動態模型僅僅只能描述理性層次較低的一類博弈策略調整過程，僅僅用它來描述系統行為的變化還是不夠的。對于群體中出現的理性層次較高的一類博弈策略調整過程應該選取何種模型進行模擬，將是未來研究的一個方向。

參考文獻

[1]謝識予.經濟博弈論（第二版）[M].上海：復旦大學出版社，2002.

[2]唐濤.企業內部隱性知識共享的博弈分析[J].情報理論與實踐，2008，3l（2）：201-204.

[3]寧燁，樊治平，馮博.知識聯盟中的知識共享的博弈分析[J].東北大學學報（自然科學版），2006，27（9）：1047-1049.

[4]Taylor.P.D.and L.B.Jonker.Evolutionarily Stable Strategy and Game Dynamics[J].Math Biosci，1978，（40）：145～156.

[5]陳寶國.進化博弈視角下的企業知識共享機制研究[J].商業時代，2006，（36）：38-40.

[6]陳萍.組織內部知識共享的進化博弈分析[J]圖書與情報，2008，（4）：76-78.