高校人力資源管理中存在的問題及對策分析

劉琳 姜春曉

摘要：人力資源是經濟社會的一種資源。人力資源管理對提高人力資源開發水平，促進人力資源能力建設，促進經濟發展和社會進步發揮著重要作用。加強高校人力資源管理，對于高校人力資源合理配置有著極大的幫助。本文通過分析高校現有人事制度的必要性和成因，結合我國高校人力資源的特點，對高校人力資源管理中存在的問題進行了分析，并提出了針對性的對策和建議。

關鍵詞：高校；人力資源；對策

中分類圖號：G471 文獻標識碼：A 文章編號：1674-9324（2018）16-0008-02

市場經濟體制是我國當前社會經濟體制中的主要力量，其基本規律是優勝劣汰、相互之間進行公平的競爭，在市場經濟體制下，高校之間的競爭也是非常激烈的，高校的主要任務是提高其核心競爭力，為社會的發展提供人才，而教學和科研能力是其主要的核心競爭力。對高校進行人力資源管理，能夠對高校的教師資源進行優化配置，充分發揮教師的潛能，促進教師進行教育和科研，一方面是節約人力的表現，另一方面也能提高辦學效率，進一步提高高校的核心競爭力，推動高等教育的不斷發展。

一、高校人力資源管理的主要內容

高校進行人力資源管理應該貫徹一定的宗旨，遵循一定的規律，高等教育的發展有著一定的特點，高校應該根據高等教育的特點進行人力資源管理，人力資源管理是核心，而管理方法的創新是動力，能夠進一步的促進高校人力資源的開發和利用，因此，高校在進行人力資源管理的過程中需要注意以下幾個方面的內容：

1.首先是進行戰略定位，根據人才資源以及學校的建設計劃來制定相應的人力資源管理措施，充分考慮人力資源的年齡結構、師生比重以及教師的職稱結構等，又要明確高校人力資源的能力結構、能力內涵、能力水平等。

2.在高校人力資源管理中應該以學習型組織作為載體，通過一些有組織的培訓來提高教師的職業能力和職業素質，構建終身教育體系，從整體上提高高校人力資源管理水平。

3.對高校的人力資源管理制度進行徹底的改革，從高校教師傳統的人事管理制度出發，參照國家干部貫徹落實充分就業制度和崗位聘任制度，實現對師資隊伍的資源優化配置。

4.教師的教研能力是評價其工作能力和專業能力的一個重要的指標，通過評價教師的教研能力能夠激發教師的主動性和積極性，讓其發揮能力。同時在高校人力資源管理中還應該根據本校的特點，制定不同的人力資源激勵體系，以此來促進教師能力的發揮。

二、高校現行人事管理體制存在的問題和原因

1.競爭機制不健全。很多高校教師受到計劃經濟體制的影響，依舊長期處于靜態封閉環境中，思想上還是重學歷、輕能力的階段，很多不良現象依舊存在于現行的高校教育體系中，人力資源的使用界面也沒有打破，人力資源管理體系也是沒有科學的方法和措施，無法進行有效的管理，雖然多年來高校一直在進行改革，但是效果不佳，競爭機制不健全的現象依舊存在。

2.評聘制度較為單一。高校對于教師能力和水平的測評還是以其職稱和學歷為主，多年以來，我國高校在人力資源管理上，尤其是教師的聘任都是采用終身制和統一制，在這種制度下，教師之間的競爭力降低，教師的動力也逐漸喪失，很多人成為教師之后，思想上和行為上都是處于一種不思進取的狀態，尤其是很多在傳統教育體系下成長起來的教師，其思想比較單一，知識范圍也比較狹窄，很多知識都出現老化。當今世界日新月異，科學技術的發展速度飛快，如果不能及時補充新知識，那么勢必會被時代的發展所淘汰。在高校的人力資源管理體制中，對教師的評價不僅需要從其職稱和學歷上進行評價，同時還應該跟教師的教學能力和科研能力結合在一起。

3.績效評價體系不完善。高校對教師的教學能力和科研能力的考評是非常重要的，但是當前高校中客觀公正的教師評價機制是不完善的，評價的方式過于單一，評價過程流于形式，僅重視教師工作的完成情況，對于工作完成的質量沒有進行嚴格的評估，同時，還缺乏鼓勵創新機制，教師在教育和科研中缺乏動力，無法發揮其全部的能力，因此，完善的績效評價體系是當前高校應該急需建立的。

三、高校人力資源管理的若干對策

1.樹立開放的人才觀。如今開放的世界，全球化、信息化成為了我們生活的關鍵詞，而人才的流動也更加快速，流動的范圍也更加寬廣。在所有的資源中，人力資源流動的控制是非常難的，人們在經過不斷地對比和分析之后，會發現自身的優勢，同時也會為自己尋找一個更加適合發展的環境，人類總是在不斷地追求，不斷地發展，而這也是人才實現自我價值的主要途徑。因此，高校應該對這一情況樹立更加開放的人才觀念，為人才提供更好的工作和生活環境，這樣才是高校應對人才流動的最佳措施。

2.優化管理體系。高校人力資源管理實施的重點應放在優化人力資源管理體系上。其主要思想是在高校實施“師資隊伍建設規劃”時，改變學歷、職稱、年齡等硬性指標的要求，重視質量等軟結構要求，從概率論的角度來看，一個具有較高教育背景，職稱更高，年齡更長，富有經驗的人才會成功，但絕不意味著學歷，職稱，年資等與人才等同。從某種意義上說，市場經濟的價值取向是競爭取向和績效取向。擁有、保持和發展核心技術和核心競爭力是成功的關鍵。

3.創建科學的考核模式。客觀工作的人才考核機制是當前高校缺乏的，無法對人才的作用和價值進行客觀的評估，通常是以其發表的論文以及職稱等因素來衡量，對于人才的創新能力和發展潛力的研究較少。因此，高校在進行人力資源管理的過程中，應該建立一種科學的考核模式，建立人才能力評估指標體系，尤其需要對人才的創新能力進行評估。高校的人才應該有著自主學習能力，有著實現自我價值的愿望，通過科學的方法對人才進行考核，在此基礎上，制定高校總體的發展目標和規劃，確定人才培養的目標和方向，最后通過高校的領導或者是專家來進行全面的評估，對人才的能力、業績等進行綜合的評估。

4.完善激勵機制。高校在人力資源管理方面應該進一步深化改革，對人才激勵機制進行改革，根據人才的特點，結合人才激勵理論，通過一定的措施和方法來激勵人才，努力達到高校的目標，通過一些條件和措施來滿足人才的需求，這樣能夠激發人才的主觀能動性，充分的調動人才工作的積極性，激發其創造力。完善有效的激勵制度是發揮人才潛能、調動人才積極性、保持其精神狀態飽滿的一個重要制度，能夠讓人才真正的發揮作用，這也是高等教育以人為本的管理要求。

5.形成可持續發展的人力資源開發系統。在高校的人力資源管理體系中，缺少對人力資源的開發，這也是一個非常重要的部分，是建設人力資源的重要環節。在現代經濟社會中，人力資源的作用和地位越來越重要，在不斷地發展和實踐過程中，有很多關于人力資源開發的理論，比如，學習型組織，這是現代人才管理實踐和創新的重要研究，是對人力資源理論的創新，其主要是強調了人力資源管理的五個方面，分別是自我超越、改善自我、建立目標、合作學習和系統思考。學習型組織的本身就具備了非常強烈的功能和意識，是組織人才不斷學習，讓其善于學習的一個組織，有著一定的創新精神和創新意識，能夠將組織學習和個人學習匹配到一起，因此，這種方式能夠促進人才的不斷完善和改進，是一種可持續發展的人力資源開發系統，在高校的人力資源管理中，可以充分發揮這種系統的優勢。

四、結束語

高校人力資源管理的開發在當今社會發展非常重要，要進一步調動高校教職工的意識和積極性，讓廣大教職工追求知識，超越自我。同時需要增強人力資源開發機制的活力，建立完善的體系，提高人力資源建設水平，努力實現高等教育的可持續發展。

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