韓國母公司與在華子公司的企業文化差異

摘要：中韓同屬于東亞，兩國的企業文化有很多相似之處。兩國深受儒家思想的影響，在建設企業文化上都以傳統的儒家學作為核心，并應用于行為規范中。所以兩國都具有吃苦耐勞、勤奮上進、服從命令、集權于一身的特點。在兩國文化相似的基礎上，分析韓國語中國之間的文化差異對管理方式的影響。

關鍵詞：企業文化；管理方式；文化差異

中韓兩國一衣帶水，同屬儒家文化圈，在文化方面有很多相似之處。不過由于二戰以后，韓國迅速靠攏美國，受到西方文化的價值觀影響，韓國更加注重時間效益、科研、創新和服務態度。相反中國較為缺乏創新精神和服務意識和敬業精神。韓國母公司與在華子公司的企業文化差異產生的原因具體如下：

一、自然條件不同

1.語言不同

語言是溝通的橋梁，是最能展現一個民族文化的工具。通過語言進行交流，把各個國家聯系起來，在交流日益密切的今天，為了更好地服務于公司，子公司進行招聘時，往往會聘用充分了解當地文化和當地語言的人作為公司的職員。以便最大程度上減少企業的“水土不服”情況，減少語言帶來的差異。

2.宗教信仰不同

由于不同的宗教會帶來不同的文化取向，因此公司要充分考慮兩國的宗教問題，盡量避免因宗教帶來的沖突。

3.價值取向不同

韓國和中國雖一衣帶水，同屬儒家文化圈，有著久遠的歷史淵源，不過畢竟兩國的文化有所差異，導致中韓職員的價值觀念也會不同，即他們的看法及評價標準也會不一。由于形成的價值觀念不同，而會產生文化差異。

二、文化角度不同

等級觀、宗教觀和對技術觀的不同導致了不同國家的文化差異。例如，在第二次世界大戰后，美國工程師和日本工程師合力打造日本的工業。其中，兩國在選拔人才時考慮的選拔條件是不一樣的。美國是根據被選聘者的實際能力情況進行選拔，把能力看在第一位，這就是上面指的技術觀。換言之，美國是把技術觀念放在首位的。而日本的選拔條件則剛好相反，選拔具有威信、有說服力和受人尊重的年長者作為領導，而真正有才干的年輕人則被配作工程師的助手，使其工作進展順利。美國為重建日本工業進行選拔時，沒有考慮兩國的文化差異，沒有處理好文化差異，最終導致很多工人罷工，以至于差點停工的局面。可見，國與國之間的文化差異之大。

三、傳統文化觀念不同

西方古代認為要尊重個人，強調由個人組成的群體；而中國古代思想則是講人倫，強調于群體中的個人。可見，中西兩國文化價值取向的差異之大，西方人認為他們是偏理性的，是“理性人”，而東方則認為他們是偏道德觀念重的，講人倫的“道德人”。

由于人們的價值觀不同，導致不同文化背景下的人會采取不同的處事方法。隨著文化交流的激烈碰撞，國外投資者投大陸的熱潮高漲，越來越多的中外合資企業如雨后春筍般出顯。當韓國本土母公司為了發展其事業，在國外建設子公司，聘用熟知當地文化和語言的“當地人”，一個具有不同文化和價值觀念的人。擁有韓國思維的上層需要管理擁有中式思維的職員，那必定會有所摩擦，不僅會增大管理費用，還會增加組織和管理的難度。甚至會造成組織機構低效率的運轉。因此，要盡可能降低、減少由雙方因不同文化帶來的文化差異，否則會白白損失許多大好機會。

合資企業要想做大、做強，最需要的就是保證組織的協調性，增強集體意識，團結一致、恪盡職守能力。實施一切有利于避免摩擦、增強對兩國不同文化的認同感，使其了解文化、了解文化背后承載的意義。

兩國的文化差異會影響到企業中人們的價值觀、管理方式和方法，必然造成文化沖突。筆者認為，中外合資企業中的跨文化管理主要包括以下幾個問題：

（1）西方的“共同管理”原則與中國相異的“自立機制”。協調好中西方思維，把中國的“裙帶關系”和國外的“共同管理”協調好。

（2）調動各個部門職員的積極主動性和創造性。解決語言障礙問題，協調各部門在交流中的各種問題。

（3）中式思維是人際關系先于工作，但國外恰好相反。中國人與外國人覺得文化取向不同，導致思維方式不同，很難相信對方，甚至質疑對方，讓其產生懷疑和不信任。

（4）協調雙方保質保量的完成任務。達成共同意識，并明確責任歸屬，培養責任意識。

結論

企業如同其他生物體一樣擁有自己的生命周期，企業要想持續健康發展，在注入新鮮血液的同時一定要協調企業之間的文化差異。企業內部的組織制度、人才制度、管理制度等都離不開文化這一角色，如若忽視文化，勢必會影響公司的蓬勃發展和企業的持續增長。文化沖突并不完全是壞事，因為正常的文化沖突會會促使各方深入了解對方，反省自身，在碰撞中尋找共同點。這種沖突會成為企業 組織中的積極動力，會使企業蒸蒸日上。如若使用不當，沒有調節好文化帶來的差異，則會具有破壞性，甚至具備毀滅性的一擊。部分跨國公司在進行跨文化移植時，由于對東道文化了解的不足，形成了負面效應，大大降低了效率性，導致出現了罷工、混亂的局面。了解文化差異是構成企業的核心內容，因此，筆者認為應通過文化層面進行建設并進行跨文化管理。

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