醫(yī)院績效分配的設計方案與作用分析

馬琳

摘要：醫(yī)院績效分配的方案設計對醫(yī)院的發(fā)展起著引擎作用，其對激發(fā)并調動醫(yī)院職工工作的積極性意義重大。對醫(yī)院績效分配設計方案進行探討并對績效分配方案進行分析，利于確立一套實用、科學的績效分配方案，并對提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益意義重大。本文就主要圍繞醫(yī)院績效分配的設計方案與作用相關的內容進行探討和分析。

關鍵詞：醫(yī)院績效分配；設計方案

在醫(yī)療制度改革的背景下，醫(yī)院要想更好地適應醫(yī)療服務市場的客觀環(huán)境，就應按照市場經(jīng)濟的價值規(guī)律對其經(jīng)營策略進行調整。目前，很多醫(yī)院都在進行績效分配方案的改革和創(chuàng)新?？紤]到醫(yī)院工作具有復雜性、特殊性等特點，如何建立更加公平合理且更具操作性的績效分配設計方案成為擺在醫(yī)院管理層面前的一大現(xiàn)實問題。

一、醫(yī)院績效分配方案設計應堅持的原則及作用

考慮到醫(yī)院的特殊屬性，因而醫(yī)院在對其職工進行績效分配方案設計時應堅持的首要原則就是公益性原則。換言之，就是應將社會效益作為其導向，還應將資源投入所具備的相對價值作為基礎，遵照“優(yōu)勞優(yōu)得，多勞多得”這一基本原則來制定相應的績效分配方案。

在進行醫(yī)院績效分配方案設計時，也應采取“總量控制、按分計酬”這一方式，變革傳統(tǒng)意義上同經(jīng)濟效益直接掛鉤的模式，促使績效分配向著多元化的趨向發(fā)展，應讓績效分配同醫(yī)療服務的質量和數(shù)量、效益和效果以及醫(yī)生的醫(yī)風醫(yī)德掛鉤，并遵照公平性原則進行記分[1]。對于那些工作壓力大、勞動強度高且風險技術也很高的技術崗位，應采取區(qū)別對待的方式。在設置記分制度時應持以科學、謹慎的態(tài)度，向其保持傾斜。同時，還應對這些崗位職工的情緒、福利等予以充分考慮，以切實調動其工作的積極性。對醫(yī)院的績效分配方案進行改革和創(chuàng)新不僅能夠促使醫(yī)院獲得更好的經(jīng)濟效益，同時也對提升醫(yī)院的內部控制質量和服務水平大有幫助，進而實現(xiàn)醫(yī)院全方位發(fā)展這一最終目標。

二、醫(yī)院績效分配方案設計步驟及具體實施策略

（一）醫(yī)院績效分配方案的具體設計步驟

醫(yī)院績效分配方案的設計應堅持以下幾大步驟。

首先，應進行總量的控制。醫(yī)院應結合對醫(yī)院成本對收益總量數(shù)據(jù)進行核算和分析，然后按照收益的總量設置相應的比例。假如上級事先已經(jīng)規(guī)定好了比例，那么就應遵照上級規(guī)定進行計算，然后再乘以計算效益的工作總量比重，最終算出當前績效分配的總量。

其次，在做好相應的總量控制工作之后，醫(yī)院還應結合工作量的實際完成情況和經(jīng)濟效益的完成狀況，對整個醫(yī)院的不同核算單元的最后得分進行匯總和統(tǒng)計。

最后，醫(yī)院應結合前兩步的實際完成情況，科學、合理地設定權重比和評價指標，然后對各個核算單元的綜合考評得分率進行統(tǒng)計。

（二）醫(yī)院績效分配方案的實施策略

為了對醫(yī)院績效分配方案有更深入地理解，下面結合臨床科室的情況對各核算單元的獎勵核算標準進行分析。

1.工作量得分（以臨床科室為例）

科室不同，其考核方式也有所不同。舉一個典型的例子，在對內科的工作量進行考核時，通常主要針對（1）門診量、（2）核心病種、（3）出院次數(shù)、（4）等級護理、（5）分級手術這些項目進行考核。在對醫(yī)技科室的工作量進行考核時，主要將考核重點放在單機工作量這一方面，然后結合醫(yī)院規(guī)模大小、就診人次等各項因素進行分級，例如以允許收費的單機項目為基礎，根據(jù)服務的工作量按500人次以下、500—1000人次、1000—2000人次、2000人次以上這四大層級分別設置績效費率和件數(shù)單價作為醫(yī)技工作量統(tǒng)計。為了更好地體現(xiàn)考核結果的公平性，在實際進行考核時還應對單機的操作時間、所潛在的技術風險以及醫(yī)職工的勞動強度這些因素加以充分考慮，促使考核結果的標準化。

2.綜合績效的考評

通常意義上，對醫(yī)院進行綜合績效考評運用的是千分制考評的方式，同時還包括服務、效率、經(jīng)濟及質量這些考核面。其中，服務指標設置為200分，效率指標設置為300分，經(jīng)濟指標設置為100分，效率指標設置為300分[2]。綜合績效考評的設置具有浮動性很強的特點，且大多是依托醫(yī)院信息化發(fā)展的程度以及醫(yī)院的實際情況進行確定的。采用綜合績效考評的方式進行績效考核時應堅持“主次分明、采集方便、易于量化”這一原則，并且在進行指標的選擇時應持以謹慎的態(tài)度。高質量的指標通常具有獨立性強、精確率高且代表范圍廣等特點，并且，這些指標務必要反對及時，否則的話就失去了其績效分配的實際意義。

3.建立同行業(yè)務互評制

建立同行業(yè)務互評制為醫(yī)院管理層貫徹精神激勵的方法奠定了堅實的基礎。同時，建立這一制度的優(yōu)勢還在于能夠增加工資發(fā)放的公正度和透明度。對于在同行業(yè)務互評時取得高分的醫(yī)技人員，將有機會獲得單位年終考核的優(yōu)秀證書，這類證書能夠給相關人員的職稱評定中加分。此外，對于表現(xiàn)先進的技術人員，還可在醫(yī)院開展諸如爭先創(chuàng)優(yōu)之類的活動時，在儀式性的活動上對這些先進工作者進行表彰。

三、結語

綜上所述，進行醫(yī)院績效分配方案的設計能夠使醫(yī)院更好地順應市場經(jīng)濟的發(fā)展，同時也是深化醫(yī)院改革的重要環(huán)節(jié)。這一事項關系到醫(yī)院中每一個體的切身利益，同時還牽涉到不同科室及醫(yī)院整體的內部控制。將這一方案實施并貫徹好利于充分調動員工的積極性，并利于醫(yī)院的管理質量和服務水平得到切實提升。

參考文獻：

[1]康妍.淺談醫(yī)院績效考核及獎金分配制度改革[J].經(jīng)濟，2016（9）：156-156.

[2]張生菊.淺析醫(yī)院績效分配方案的改革與創(chuàng)新[J].時代金融，2017（8）：110-111.

（作者單位：中煤第五建設公司職工醫(yī)院）